高職院校教師職業素養論文

一、高職院校教師職業素養的內涵

資訊時代的快速發展對高職教師的創新意識和創新能力提出更高挑戰。技術的不斷更新，要求高職教師不能停滯在舊的技術層面上，要結合最新的技術成果對課程進行充實和提高，創造性地對職業技能、生產技巧進行歸納。在教學方法上，高職教師應該有創新，靈活性、創造性地開展教學，對學生的創新思路進行拓展，引導學生用批判性的思維看待問題，以發展的眼光看待實踐活動。要創設寬鬆的課堂氛圍，強化學生的好奇心和探索的心理，使他們勇於動手，敢於嘗試。隨着科技的進步和社會的發展，各行各業對高職院校畢業生的創新意識和創新能力也提出更高要求。教師的創新意識和創新能力也會潛移默化地影響着學生，因此，高職院校教師更應重視創新問題。

二、高職院校教師職業素養存在的問題

《國家教育事業發展第十二個五年規劃》中明確提出，要把教師隊伍建設擺在重要的位置，努力建立一支高素養的教師隊伍。目前，我國的高職在校生在人數已經達標，但是，高職師資隊伍建設還不能滿足高職教育面向新世紀的改革和發展要求，最主要的表現是凸顯高職院校教師特點的.職業素養不高，存在着諸多問題。

(一)職業責任感意識淡薄

在我國目前的高考體制中，一部分學生會被動地進入高職院校。在高考中失敗的心態會影響到他們的在校生活。這部分帶有心理創傷的學生需要高職教師更多的關愛。但是，目前仍有相當多的高職院校教師職業素養不高，職業道德水平較低，其本身就帶着有色眼鏡看待學生。在市場經濟條件中利益的誘惑下，有不少教師將本職工作當成了兼職，在教學過程中動力不足，積極性不高。在實習中，更有教師隨意地把學生丟在所謂的實習基地充當普通勞力。以上種種都說明，高職教師的職業道德水準普遍較低，責任感普遍較弱。

(二)教育教學能力不足

教育教學能力是作爲教師必須具備的基本能力。即便是一位知識淵博的教師，若不能將自己的真才絕活傳授給學生，那麼，他就是一名不稱職的教師。目前，我國的高職院校在招聘教師的過程中，更多地重視的是其專業背景與專業能力，而忽視教育教學能力。致使許多高職院校教師雖然具有深厚的專業理論知識，但因存在表達不到位、課堂掌控能力不足、缺乏教育機智等教學能力問題，達不到理想的教學效果。高職院校的教師來路複雜，很多都沒有經過系統的、專業的師範培訓，教育教學能力明顯不足。這無疑是高校寶貴人力資源的一種浪費。

(三)實踐操作技能缺乏

高職院校作爲應用型院校，教師精湛的操作技能是培養技能型人才的基本保障。但人力資源具有時效性，人力資本的存量亦非固定不變，在發揮作用時會出現消耗，若是閒置就會消退、甚至消亡。擁有實踐操作技能的教師在進入學校後，因爲沒有後續的技能培訓保障以及自身技能操作訓練意識淡薄，原有技能很快就會喪失和落伍。也有爲數不少的高職院校青年教師，其理論知識紮實，但卻不具備社會實踐經驗，實際操作技能欠缺。

(四)創新意識和創新能力低下

當今技術的飛速發展和更新對高職院校教師的創新意識和創新能力提出了巨大的挑戰。當前，在科研行政化傾向嚴重、職稱評定終身制、權術重於學術等不良風氣的影響下，高職院校的職業技能教授沒有受到足夠重視，又沒有相對科學的針對創新的評價指標，高職教師在教學和科研過程中的創新動力不足，普遍抱有“當一天和尚撞一天鐘”的心態，嚴重阻礙了其創新能力的開發和提高。

三、提升高職院校教師職業素養的對策

教師職業素養是教師職業的內在規範和要求，是教師從事教育職業的基本保障。高職院校教師是學校第一人力資源，提升其職業素養，提高高職院校人才培養的質量是當前高職院校人力資源開發和管理的一項重大戰略任務。

(一)運用人力資源倫理開發理論，提高高職院校教師的責任感、義務感和事業心

“人力資源的倫理開發主要是透過人力勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規範、道德觀念、道德情感、道德行爲、道德品質、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導，使員工能夠正確的認識和處理道德與利益的矛盾。”據此，學校要加強對教師的職業道德、責任感等的教育和指導，使教師熱愛自身的教育事業，養成“學而不厭，誨人不倦”的事業心，負責地對待自己的工作和教學，對待學生要有愛心和責任心熱愛學生，要認真備課，嚴密組織課堂教學過程，提高教學效果。

(二)運用社會化理論整體提升高職教師的教育教學能力

人力資本的社會化理論主張，要爲僱主找到本崗位所需的具有“合適”的個性品質的勞動者，能夠盡職守則，服從要求，將規範、準則內化爲個人“自覺”行動。在招募篩選勞動者的過程中，要科學鑑定人員所具備的個性品質是否適合本崗位。高職院校在招聘教師時，要運用社會化理論，對高職教師崗位做需求分析，對應聘人員進行科學甄別，有針對性地考察其在教育教學能力方面的個性品質，要消除第一印象和首因效應，防止負面資訊擴大化，堅持公平和效率的原則。

(三)以公正合理的發展性績效考評，強化高職教師的實踐操作能力

目前，大多高職院校的教師績效考評都存在不科學、片面化問題，使得學校對教師實踐操作能力的考評形式化，教師不重視自身實踐操作能力的提高。因此，學校要制定公平、合理的職業技能績效考評的標準，把教師的實踐操作技能作爲績效考評的重要指標之一，增加操作技能在績效考評中的比重，並把關鍵事件法、評定量表法、多人比較法及小組順序排序法等多種考評方法結合起來，儘可能運用科學的量化標準對教師技能進行考評，促使教師加強實踐操作能力的訓練，不斷提升技能水平，進而提高職業素養。

(四)採取激勵措施，提高高職教師的創新意識和創新能力

人力資源管理理論中的激勵是指透過採取一定的政策和措施，調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷提升個人績效，實現自我價值。激勵也是對員工人性觀的管理，即“指組織的領導者和管理者對員工的本性的基本假設、估計與認識，也就是對員工的個人本質、基本需要和追求、對組織和工作的立場和態度、對管理手段和形式的偏好等內容的認知和判定。”據此，校方要針對教師不同的需求，有意識地運用激勵手段，透過物質上、精神上或者其他方面的激勵和褒揚，在創新的過程中不斷滿足教師需求，激發其工作熱情，調動其創新的積極性、主動性和創造性，從而使其創新意識和創新能力得到不斷提高。