心理契約知識共享與高校科研團隊的發展進步論文

一、引言

隨着我國持續推進創新型國家建設，高校作爲人才培養的重要基地，擁有大量的研發項目和科技人力資源，是區域乃至國家創新系統的重要組成部分，其科研創新水平作爲高校持久發展的源動力，已經成爲衡量一所高校實力的重要指標，引領着高校建設的目標和體制機制改革的方向。高校科研團隊作爲高校科研工作的主要力量，是由爲數不多的願意爲共同的科研目標、工作方法和科研目的，技能互補而相互承擔責任的科研人員組成的羣體，承載着省部級乃至國家級重大、重點、重要的科研項目，但高校科研團隊的科研能力存在不足是不爭的事實。高校科研團隊創新績效的提升已成爲高等教育發展的動力來源，推進高校科研創新實現突破。不同學者基於不同的研究視角對高校科研團隊中的知識問題進行了探討。

於娛等(2013)透過因子分析將隱性知識共享動機分爲生活動機和社會動機，研究團隊成員人口統計學特徵對隱形知識共享相關指標產生的差異性。劉慧敏等(2007)分析不同類型的衝突和信任對於知識共享是否產生影響。李志宏等(2010)從支撐性框架、內部機制、個體特徵三個方面，基於計劃行爲理論對高校科研團隊隱形知識共享意願進行分析。原長弘等(2010)研究存在不同互依性的條件下最優激勵機制對知識共享產生的影響。儘管研究高校科研團隊知識共享已經取得一定研究成果，但鮮有文獻從影響知識共享意願因素視角，探尋其對科研團隊創新績效的影響。韓成標(2013)挖掘現有的高校科研績效評價體系中存在的問題，在此基礎上提出改善的意見。晉琳琳(2012)利用統計學的相關知識，探討擁有不同學科背景下的科研團隊成員之間知識共享和知識整合是否對團隊創新績效產生影響。李霞(2012)透過界定高校科研團隊概念，分析知識共享行爲與學習行爲對團隊績效作用機制。

“心理契約”最早是由美國著名心理學家E. H. Schein 教授提出，在20 世紀60 年代將這一概念引入至管理學領域，它是存在於成員和組織之間的一系列不能書面化、內隱和無形的期望，以承諾和感知爲基礎，自己和組織間彼此形成的責任和義務的各種信念。心理契約雖然不是用經濟等條件去衡量公平，但是組織能夠清楚個體在工作中的預期，儘量滿足個體內心的需求。個體認識到組織可能會滿足自己心理願望，並在工作中加倍努力作爲回報。一旦雙方認爲不能實現這種契約關係，原本的平衡狀態被打破，這種關係不僅包含着經濟利益的交換，還包含着如體諒、支援、信任和理解等非物質、含蓄不具體的其他交換。國內外學者對心理契約的研究正跨入一個嶄新的階段。

Schein(1965)、Levinson(1962)、Argyris(1960)等學者都對這一概念做出各自的闡述。心理契約本身是一個複雜的綜合體，針對關係成分和交易成分進行因素分析發現存在兩個獨立因子，即關係型和交易型心理契約。Rousseau(1990)抽取關係契約和交易契約作爲兩個典型變量對129 名MBA 畢業生心理契約進行實證研究。陳加洲(2003)延續Rousseau 的“交易- 關係”契約模式對貴州省1000 多名來自不同行業、不同組織的員工進行分析，指出存在交易和關係成分的因子。顯然，“交易- 關係”契約模式已作爲進行心理契約相關問題分析研究的基礎。據此，文章也依此分析，將心理契約分爲兩種類型即關係型和交易型心理契約來設計問卷調查的題項。目前，聚焦於知識共享意願和心理契約的視角剖析影響團隊績效的作用機制尚缺乏實證研究。鑑於此，文章透過對相關研究總結歸納，構建科研團隊創新績效影響因素研究框架，透過收集數據，分析知識共享過程中利他主義、成員異質性等因素以及關係型和心理型心理契約對高校科研團隊創新績效的影響程度。

二、研究假設

1. 成員異質性與團隊創新績效Jackson 等(1993)和Blau(1977)認爲成員異質性是團隊成員背景、性別、個性或經驗差別的混合物。個體的技能和才能的差異是決定科研團隊的重要影響因素。在個體差異相容的前提下，團隊內功能同一性整合有利於知識系統的獨一性，進而促進團隊創新。Cheung & Kwong(2003)對中國管理人員進行實證研究發現，與個體相關的異質性如對集體的忠誠感和責任道德觀對關係績效之中的工作奉獻維度有可觀測性。人們通常認爲成員異質性對滿意度、凝聚力以及團隊承諾等情感反應有負面影響，異質性越高，團隊成員交流障礙越加明顯，降低了團隊合作的可能性。因此，研究提出如下假設：H1：高校科研團隊成員異質性對團隊創新績效有直接的負向影響。

2. 團隊目標與團隊創新績效1954 年美國管理大師彼得·德魯克最先在其《管理實踐》著作中提出“目標管理”的理念。經典管理理論中提及MBO(目標管理) 定義爲：以成果爲標準，以人爲中心，以目標爲導向，使得個人和組織都實現最佳業績的現代管理方法。目標管理有利於將整個團隊的行動和思想統一到同一個理想和目標上，無形中提升團隊的工作效率。Latham & Locke(1990)認爲監督、工作反饋和獎勵等外在的刺激均透過目標進而影響團隊績效。明確的目標可以幫助管理者協調團隊行爲，將團隊成員擰成一股繩;團隊成員在明白行動的目標後，產生努力朝着同一方向前進創造最佳成績，也只有在達到了目標後，纔會產生成就感和滿足感。凝聚力是使團隊成爲一個多成員的聯合體，而不是一盤散沙的重要因素。當團隊目標充分體現團隊成員的共同利益，並與團隊成員的個人目標保持和諧一致時，它能夠極大地激發團隊成員的工作熱情、獻身精神和創造性。據此，明確、合理、有效的團隊目標將提升高校科研團隊創新績效。據此，文章提出以下假設：H2：高校科研團隊目標對團隊創新績效存在正向影響。

3. 隱性知識特性與團隊創新績效依據知識能否清晰地表述和有效的轉移，把知識分爲隱性知識(Tacit Knowledge)和顯性知識(Explicit Knowledge)。隱性知識是邁克爾·波蘭尼(Michael Polanyi)在1958 年從哲學領域提出的概念。隱性知識存在於個人頭腦中，它的主要載體是個人，它不能透過正規的形式(例如大衆媒體、學校教育等形式) 進行傳遞，因爲隱性知識的擁有者和使用者都很難清晰表達。但是隱性知識並不是不能傳遞的，只不過它的傳遞方式特殊一些，例如透過“師傳徒授”的方式進行。依據施琴芬(2003)、趙士英等(2001)、宋志紅(2010)研究發現，描述隱性知識具有專用性、複雜性、有用性、默示性等特定性質，知識的隱含性不利於知識共享。

因此，隱性知識不易被編碼，倘若沒有了解該技巧的人在，隱性知識難以被使用或者溝通。這樣，無疑會阻礙團隊成員的合作和交流，進而不利於團隊績效提高。據此，文章提出假設：H3：隱性知識對高校科研團隊創新績效存在負向影響。

4.變革型領導與團隊創新績效變革型領導能在團隊中製造興奮點，產生強大的影響力和衝擊力，也能幫助個人發現工作與生活的價值與興奮點。引導團隊成員不僅爲了他人的發展，也爲了自身的發展承擔更多的責任。他們集中關注較爲長期的目標，強調以發展的眼光，鼓勵員工發揮創新能力，並改變和調整整個團隊，爲實現預期目標創造良好的氛圍。擅長對團隊成員的智力激勵和開發來鼓動成員爲團隊任務、目標和發展前景而超越自我的利益，績效目標得以實現。有研究表明：變革型領導行爲均與工作績效有着千絲萬縷的聯繫，包含其行爲的每個因素，例如個性化考慮和行爲風格。

事實上，變革型領導會立足多種不同的角度和全新的視角去對待問題，支援和鼓勵成員完成看似有難度的目標，積極促進成員自我進步、自我發展。團隊成員發自內心的認真工作，依據目標實現和自身發展現狀，會努力加倍工作，這從某種程度上而言是受變革型領導行爲能力的影響，儘量完成對領導的許諾，超額達到預期效果。也可以說，變革型領導行爲向下屬成員傳遞共同的價值觀，不要只關注於自我利益的實現，幫助整個團隊以及成員實現最大績效。MaldonadoD(2009)等研究發現變革型領導者透過鼓勵成員決策參與和意見表達，提升團隊成員合作和創新。李超平等證實變革型領導對團隊成員行爲有顯著的正向影響。Chiu, C. Y 等(2009)等認爲變革型領導透過影響團隊學習行爲和資訊交流，進而正向影響團隊行爲的產出和整合。據此，文章提出假設：H4：變革型領導對高校科研團隊創新績效存在正向影響。

5.利他主義與團隊創新績效利他主義包含兩個部分，分別爲同理心和利他特質。即：個人出於自願而不計較外部利益去幫助他人的行爲。Hoffman(1975)認爲同理心會對個體知識共享意願產生影響。Constant(1994)[25]認爲個人假如是屬於利他主義者會正向影響知識分享的態度，相反，假如是屬於自私自利主義者對社會行爲的態度不利於資訊的分享，進而妨礙團隊合作，影響團隊創新績效。據此，研究提出假設：H5：利他主義對高校科研團隊創新績效存在正向影響。

6.關係型心理契約與團隊創新績效Macneil(1994)認爲心理契約是二維結構，是處於交易型向關係型過渡的連續體上。關係型心理契約代表成員對於組織和自身之間工作關係較爲積極的態度，在該類心理契約中，團隊成員希望與團隊的關係是開放式、互動的和麪向未來的。通常，社會情感方面是關係型心理契約中所主要交換的資源。擁有關係型心理契約的成員都對所屬團隊有着強烈的歸屬感、忠誠度和信任，絞盡腦汁用力所能及的行動回報組織寄予他們的尊重和鼓勵，往往這些行動並不是工作職責要求範圍之內的，但對團隊運作卻是有利的。據此，文章提出假設：H6：關係型心理契約對高校科研團隊創新績效有正向影響。

7.交易型心理契約與團隊創新績效金錢和經濟上的誘惑是交易型心理契約中所交換的主要資源。擁有交易型心理契約的成員的眼光只是關注於自己是否獲得相對應的經濟回報，他們通常對所在的組織缺乏歸屬感，認爲所屬組織和自己就是單純的交易關係，只會將目前的工作完成情況是自己晉升職務，獲取更好的工作平臺的籌碼，於是，他們只完成職責範圍之內的工作任務，害怕過多付出，沒有動力去關心有利於團隊組織的其他超出本職認知的事情。據此，文章提出以下假設：H7：交易型心理契約對高校科研團隊創新績效存在負向影響。

8.成員異質性與心理契約Jackson 等將成員異質性分爲內部異質性(深層特質) 和外部異質性(易觀察特質) 兩個層面。內部異質性研究範疇包括態度、偏好、信念、價值觀、人格等;外部異質性研究範疇包含職業背景、種族、性別、年齡等。由於團隊內部異質性相比外部異質性數據獲取難度較大，所以學術界對團隊外部異質性與企業績效和團隊績效關係方法已發表過不少的學術研究論文。國外學者研究認爲，團隊在年齡、種族、性別等方面的差異越明顯，愈加降低個體對組織的忠誠度，在高校創新科研團隊中，情感衝突與年齡的差異性呈現正相關，即年齡差異越大，情感衝突越顯著。專業背景在某種程度反映出團隊成員對科研任務的勝任能力和熟知度，不同專業背景的科研成員相聚工作時往往會產生更多的分歧，引發信任危機，導致成員對組織失去信心，越在意經濟上回報，降低對組織的忠誠度，處於一種遊離狀態，隨波逐流，致使此類成員趨向於擁有交易型心理契約。於是，文章提出以下假設：H8a：成員異質性對交易型心理契約存在正向影響;H8b：成員異質性對關係型心理契約存在負向影響。

三、研究設計

1. 被試文章問卷發放對象包括江蘇省蘇南、蘇中和蘇北地區的985、211 和地方高校的科研創新團隊人員，實證數據是透過問卷調查收集、面訪和調研獲取。問卷衡量方式採用Likert 七點量表法，從1 到7 分別代表“極同意”、“同意”、“有些同意”、“中立”、“有些反對”、“反對”、“極反對”。爲了測量研究變量在設計問卷調查時，首先尋找已有實證分析中有關變量的.量表以及可操作化的方式，本研究中儘可能利用既有量表或者依據調研的需要進行一定的設計、修正與補充，同時結合一位教授和兩位博士對問卷的措詞、設計內容等提出建設性意見並做出適當調整。問卷發放總數380 份，實際回收313份，有效問卷回收率達到82.4%。男性197 人，女性116 人，分別佔62.9%，37.1%;25 歲以下人員69 人，佔22%，26~35歲人員90 人，佔28.8%，36~45 歲人員118 人，佔37.7%，45歲以上36 人，佔11.5% ; 具有博士學歷人員128 人， 佔40.9%，碩士學歷人員101 人，佔32.3%，本科學歷人員72 人，佔23%，其他12 人，佔3.8%。

2. 變量測量對於知識的隱含性變量，本研究採用Zander & Kogut 的方法，同時借鑑宋志紅等對知識隱含性內涵的描述，設計如下兩個題目：A1 新入成員對所加入科研團隊的瞭解大多數是透過師徒制進行;A2 科研團隊成員之間經常會開展正式或非正式的談話進行面對面交流。對於利他主義的測量依據李志宏等人研究設計相應的量表：B1 您願意和他人分享我有的資訊;B2 如果別人把他的問題與您分享，會得到關懷和建設性的意見。變革型領導行爲特點是設定美好願景、認可和鼓勵員工的成績、成爲行爲榜樣等。借鑑李霞等人關於變革型領導的研究，設計相應的量表：C1 科研團隊領導能夠給團隊制定明確的工作目標;C2 科研團隊領導經常鼓勵團隊成員;C3 對工作非常投入，始終保持高度的熱情。對於團隊目標的測量依據朱永新、劉新梅等對目標行爲的心理結構分析研究，設計相對應的量表：D1 您所在科研團隊的預定目標都能被團隊成員理解;D2 科研團隊成員都能全心致力於實現團隊目標;D3 團隊目標設定合理。對於成員異質性，文章側重於團隊內部異質性的研究，依據張德、於娛等關於人格的描述，設計相對應的量表：E1 我競爭意識強;E2 我有很多創新的想法;E3 我自尊心強。關於心理契約這一領域國外的研究成果較爲豐富，有一些成熟的調查問卷。

文章借鑑Rousseau(2000)編制心理契約問卷調查以及陳加洲等(2003)編制的有關於我國員工心理契約的調查問卷，對量表做出適當的修正。其中衡量關係型心理契約時採用2 個問項：F1 獲得科研團隊其他成員的信任;F2 在科研團隊中獲得真心關懷。衡量關係型心理契約時採用三個問項：G1 按照科研成果分配團隊的科研經費支援;G2 按照約定分配團隊的科研經費支援;G3 研究成果往往僅用作晉升職稱或職務的資本。評價績效的標準可分爲三類：軟標準，例如成員滿意度、團隊聲譽等;中級標準，即可以量化的指標;最高標準，導向性、戰略性目標。Ensley等(2002)研究表明決策效率和內聚力在團隊績效預測中起到至關重要的作用。徐芳(2003)認爲團隊協作性、團隊成員工作滿意度、團隊對既定目標達成情況三個指標可以評價團隊的績效。Mcgrath(1984)提出三個衡量團隊績效的指標，即提高團隊成員滿意度、團隊學習和提升自身能力、團隊產出。李孝明、蔡兵(2009)等立足高校創新團隊內涵，提出團隊能力、團隊行爲和團隊產出三方面選取指標衡量高校團隊創新績效。據此，研究設計以下五個問項：h1 科研團隊對學科的貢獻程度;h2 科研團隊在同領域的影響力;h3 科研團隊科研成果獲獎情況;h4 職稱、年齡結構的合理性;h5科研團隊領導的管理能力。

四、數據分析

1. 數據效度與信度檢驗首先對回收的數據進行信度和效度分析，信度分析採用Cronbach's α 係數，樣本總體的Cronbach's α 係數達到0.894，由表1 可知具體的變量中僅團隊目標變量的Cronbach's α 係數大於0.6 低於0.7，其餘指標變量的Cronbach's α 均大於0.7。表明本研究所回收的樣本數據信度達到要求。效度分析採用探索性因子分析，獲取每個潛在變量與測量題項的因子載荷量，同一量表所有題項的因子載荷量均高於0.5，潛在變量對同一量表測量項目的解釋方差高於58%，以上均表明樣本的效度也符合要求。

2. 共同偏誤檢驗由於文章所涉及變量同屬於團隊成員個人或感知範疇，且涉及的變量數目較多，儘管研究團隊透過現存或修正具有高信效度的成熟量表、問卷選項避免出現同源方差問題。但是選取自呈量表仍可能致使共同方法偏誤。研究採用Harman 單因素檢驗法檢驗是否出現這一問題。採用SPSS19.0 統計分析軟件進行因子分析得到表2 所列的總體變量解釋度量表。從表2 可以看出，特徵值大於1 的因子有8 個，累計解釋方差71.307%，各個主成分解釋的方差範圍在7%~11%，顯示出共同方法偏誤在可接受的範圍之內。

3. 路徑分析根據問卷調查，文章採用AMOS17.0 進行SEM(結構方程模型) 檢驗其模型的各項擬合指數。選取絕對擬合指數中的卡方/自由度(χ2/df)、擬合優度指數(GFI)、殘差均方根(RMR)、近似誤差均方根殘差(RMSEA);增值擬合指數中的調整擬合優度指數(AGIF)、簡約擬合優度指數(PGFI)、增值擬合優度指數(IFI)、比較擬合優度指數(CFI)。文章選取了絕對擬合指數、增值擬合指數對整體模型擬合度進行分析判定。根據表3 可以看出高校科研團隊創新績效影響因素構建的結構方程模型各項指標都符合標準，擬合程度較好，表示可以接受模型。透過SEM結構方程模型分析方法，對高校科研團隊創新績效影響因素模型進行路徑關係研究，並依據結果對假設進行檢驗。理論模型路徑係數結果見圖1。

爲了更加清晰準確地理解變量之間的作用路徑和因果關係，結合有關的研究，修正原假設模型中部分變量之間的作用關係，重新建立高校科研團隊創新績效影響因素研究模型，修正以後模型的各變量之間的路徑係數如圖2。經過修正後的模型的各項擬合指數均優於原來的模型。據此，修正以後的結構方程模型更具有較好的整體擬合度。從圖2 的修正模型的結構方程路徑參數估計結果可以看出，研究中透過檢驗的假設分別是：H2 定位準確的團隊目標能提升高校科研團隊創新績效，其標準化係數爲0.11，P=0.089;H3 隱性知識對高校科研團隊創新績效存在負向影響，P 值爲0.032;H5 利他主義對高校科研團隊創新績效存在正向影響，其標準化係數爲0.04，P<0.001;H6 關係型心理契約對高校科研團隊創新績效存在正向影響，其標準化係數爲0.48，P<0.001;H7 交易型心理契約對高校科研團隊創新績效存在負向影響，其標準化係數爲- 0.43，P<0.001;H8a 成員異質性對交易型心理契約存在正向影響，其標準化係數爲0.91，P<0.001;H8b 成員異質性對關係型心理契約存在負向影響，其標準化係數爲- 0.51，P<0.001。值得注意的是，修正模型中加入一條變革型領導到利他主義的路徑，擬合以後的各項指標均比原模型理想，變革型領導設定自我奮鬥目標，鼓勵團隊成員多交流合作，使得大家願意從別人的角度考慮問題，希望團隊成員爲了團隊目標而共同進步，從理論上可以進行解釋。

研究中提出的H4 變革型領導對高校科研團隊創新績效存在的正向影響的假設，P 值爲0.945，沒有透過顯著性水平的檢驗。H1 高校科研團隊成員異質性對團隊創新績效產生負向影響，沒有透過檢驗，模型結果顯示標準化係數爲正值0.61，P<0.001。高校科研團隊的成員異質性對團隊創新績效產生顯著正向影響，與原假設相反。文章認爲保持團隊成員具有一定程度的異質性有助於知識整合和交流，促進團隊績效;科研團隊績效的提高依賴於知識共享程度的加深，而分佈式資訊和知識正好是科研團隊實現相互學習和知識共享的動力源泉之一，所以高校科研團隊在成員篩選時，趨向於選擇不同研究方向和學科背景各異的成員，容易形成知識碰撞，提升高校科研團隊創新績效水平。

五、結論

文章採用結構方程模型，透過對江蘇省高校科研團隊的問卷調研，分析心理契約、變革型領導、利他主義、團隊目標、知識隱含性和成員異質性對團隊創新績效之間的作用機制，結果顯示文章所提出的部分假設得到證實，研究得出的結論和建議如下：團隊成員異質性即團隊成員在價值觀、專業知識、性別、年齡、種族和人格等方面具有差異，是一把“雙刃劍”，大多數學者從團隊成員易觀察特質角度來考察對團隊績效的影響，有學者認爲異質性越大越容易產生矛盾和分歧，降低交流和合作，不利於團隊績效提升;也有學者認爲異質性可以帶來更多方面經驗資源和認知、思維更加活躍進而有利於促進團隊績效。團隊異質性正向顯著影響高校科研團隊創新績效，這一結果與文章提出的假設H1 不一致。

這可能是因爲：一方面，根據資訊與決策理論，團隊成員的組成背景越多元化，標誌着團隊成員所具備的知識技能越豐富，面對複雜問題的時候更有想法，對外部環境的變化適應能力也會隨之增強。當團隊成員組成背景趨於同質化時，團隊擁有的重複資訊機率大大提高，更容易導致團隊陷入枯竭的困境。另一方面，文章立足於團隊成員個性方面的研究，包括創新精神、競爭意識等，而這些深層次特質對團隊績效提高有利，儘管團隊執行活動中，要建立團隊心智模型，使得團隊成員每個人都瞭解對方的個性特徵，熟悉對方所擅長的領域，消除異質性帶來的弊端。對於團隊管理者而言，要合理利用團隊成員所具有的異質性，以期發揮團隊成員的各人所長。利他主義有利於促進高校科研團隊創新績效。Organ 等人認爲利他主義是一種角色以外的、發自內心自願幫助別人的行爲，它能提高其他團隊成員的工作績效，從而使得整個團隊有效運作。團隊管理者應該積極支援和鼓勵團隊成員的利他行爲。

當團隊發生利他行爲，團隊管理者應該給予適度的獎勵，這樣便會增加這種行爲可能再次發生的機率，讓這種行爲被大家所讚賞。科研團隊將其思想透過各種途徑深入每個成員的心裏，創造出“我爲人人，人人爲我”的意識，團隊管理者透過物質或者精神的獎勵強化這種意識行爲，無疑從根源深處激發高校科研團隊成員主動交流心得體會的意願。明確的團隊目標對高校科研團隊創新績效有顯著正效應。根據科研團隊人員的具體情況進行任務分工，制定準確的團隊目標，強化科研團隊實施目標管理，團隊目標的精準定位，才能促進團隊成員相互之間共享知識，學習經驗，主動探討，提升知識存量;科研團隊成員允許參與設定團隊科研階段性目標，科研團隊成員更加明確自身工作在整個團隊工作中的重要性和進度安排，進而有助於整個科研團隊的工作安排;同時，科研團隊成員被重視和被關注的感覺越發強烈，工作的積極性很快提升。關係型心理契約對高校科研團隊創新績效有顯著正效應。文章的實證結果對於如何有效激勵高校科研團隊創新績效具有重要啓示。首先，高交易契約並不會引發團隊創新高績效，甚至起負面作用，但關係型心理契約卻不然，這意味着高校科研團隊爲了獲得高績效成果必須要注意合理引導團隊成員的心理契約逐步由交易型向關係型轉變。

其次，科研團隊領導在具體的管理實踐中，儘量注重團隊成員之間的交流和合作情況，洞察團隊成員的情緒變化，給予其更多學習發展的空間，創造和諧的工作氛圍，團隊成員不要只注重眼前的利益，更應該注重團隊的長遠規劃，與其同呼吸共成長。