心理學專業畢業論文

在企業的組織管理中，心理學能夠引導其人力資源管理的發展方向，我們看看下面的心理學專業畢業論文吧！

心理學專業畢業論文

摘要:幫助從業人員分析員工的行爲思維。本文將從人力資源管理的角度出發，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯繫，爲針對心理學理論在人力資源管理中的應用進行深入分析。

關鍵詞:人力資源管理;心理學;應用

作爲一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數量龐大，而且勞動市場相對複雜。開發和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷髮展中的心理學理論給人力資源的發展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯繫及應用，具有十分重要的現實意義。

1人力資源管理的發展

隨着社會的發展進步，時代不斷變遷，“以人爲本”成爲各行各業非常普及的概念，國與國、企業與企業間需要人力資源管理來提升競爭優勢，人力資源強才能給企業強勁發展帶來重要意義，企業強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。

過去傳統的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發展，轉變了過去的管理模式，開始使人力資源沿着更科學、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發展之本依然是“以人爲本”，在企業中實現員工的最佳配置，最終爲企業創造最佳的收益。

2心理學理論與人力資源管理之間的聯繫

在企業管理工作中，關係到人、事等方面的各類技術和概念，幫助企業完成發展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內容。

如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發人力資源都顯得尤爲重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何瞭解人、使用人。從這一點出發，在開發和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，並且發揮着越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。

人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。

有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業生產發展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋資訊，也爲心理學理論提供了重要的實踐依據。由此可見，兩者之間存在的聯繫非常密切。

3人力資源管理中心理學理論的應用

3.1在員工招聘、培訓方面的應用

過去的企業招聘中，大多數缺乏科學依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業能力及素質表現出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。

在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司儘早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進行提問，A可以針對應聘者進行積極的暗示，而B對應聘者進行消極的暗示。

此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能瞭解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業員工培訓顯然已經不適合當前的發展形勢，並且這種傳統的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。

這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態和形象面對員工，並且用寬容大度的態度和輕鬆幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂於參加培訓，並主動接受培訓課程的內容。

3.2在員工考覈方面的應用

在人力資源管理中，績效考覈是其中一項重要內容。一家企業要想得到高效的發展，勢必要以績效考覈爲抓手，幫助企業實現戰略目標。但是值得注意的是，績效考覈對員工及企業發展來說都有兩面性，對績效考覈的運用應當把握尺度，它會直接影響企業的經營發展，並且對員工隊伍的穩定性也有一定的作用。

在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考覈中來，可以根據員工的職能和具體的考覈內容，設定考覈內容是按照“先寬後嚴”還是“先嚴後寬”。例如，企業執行一項新的制度，此時應當按照“先寬後嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間後，已經有足夠的時間和空間適應新工作任務，之後再按照工作目標嚴格考覈內容。

而對企業的領導幹部進行考覈時，或對某些領導幹部進行提拔過程中，應當按照“先嚴後寬”的順序，在考覈開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考覈，這樣有助於企業今後的發展，也關係到個人的發展。

3.3在員工激勵制度方面的應用

要想增加員工的歸屬感，在企業中找到自我價值，在人力管理方面還可以透過激勵制度的應用，調動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能爲企業的發展貢獻更多力量，爲企業創造更多的效益。

因此，調動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業的管理層應當從員工的需求出發，瞭解什麼是員工最需要的，然後再製定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調動員工的積極性。作爲企業的管理層，不僅要多聽員工的心裏話，更要在日常工作中仔細觀察，透過員工的行爲了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，爲員工營造更加舒適的工作環境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發他們在企業中尋找自己的`位置，獲取事業上的成就感。

對於在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務晉升也可以充分調動員工的積極性，提高員工對企業的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。

從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用於對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產生心理落差。例如，在企業中，有空缺的職位可以首先在內部公佈，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對於企業中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以採取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持着工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰和機遇。

3.4在員工個體心理差異方面的應用

每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處於相同的社會環境或工作環境中，不同的員工所表現出的特點也是不同的，其中心理特徵是最爲顯著的個體化差異表現。這些心理特徵受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，並且這些心理特徵也會隨着外在環境的變化而發生變化。

在企業的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優點，將這些內容充分發揮出來，依據員工的不同特點安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發揮自身的價值，最終爲企業創造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點安排宣傳或公關工作。

對於善於表達的員工來說，可以從事組織協調或管理方面的工作。對於性格成熟穩重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今後員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點，滿足他們的不同需求。

3.5在人力資源管理其他方面的應用

此外，還應當關注的是，任何一家企業都可能出現員工工作狀態欠佳，或與公司中的其他同事關係不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當採用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時離開周圍關係緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。

一段時間後，待員工的心理狀態和工作狀態恢復後，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態改變過去周圍人的印象，這樣也有助於促進員工間的和諧。

綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內容還有待進一步開發，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作爲企業的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥於固定的工作模式中。在今後的應用中，還有待於企業的管理層及從業人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用範圍，使人力資源管理更科學化、合理化。

參考文獻

[1]羅銀實.心理學在企業人力資源管理中的應用[J].科技與企業,2015(8).

[2]王玉珅,田瑩.管理心理學在人力資源開發與管理中的應用[J].人力資源管理,2014(8).

[3]鄒火英.淺議管理心理學視角下的人力資源管理和開發[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2016(1).

[4]商樂.在人力資源管理中看心理學的應用[J].滄桑,2014(3).

[5]張志遠.心理學理論在人力資源開發與管理中的科學應用[J].學理論,2015(27).