店長激勵方案

方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。下面就是小編整理的店長激勵方案，一起來看一下吧。

企業的發展需要員工的支援。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支援，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須瞭解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二、不同的階段中，員工有不同的需求。那麼，主管人員能夠採用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此複雜並且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。

金錢激勵

經濟人假設認爲，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關係漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如採取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成爲一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。

第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對於某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那麼看重。

第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是隻看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，透過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等於無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業儘管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行爲，達到調動人的積極性的目的。目標作爲一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啓發對高目標的追求，也才能啓發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

尊重激勵

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想幹就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅爲了獲取報酬，激勵從此大大削弱。

這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人蔘與商討和自己有關的行爲而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能爲企業的成功獲得有價值的知識。透過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需 要。

工作激勵 工作本身具有激勵力量。爲了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。還可透過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

培訓和發展機會激勵

隨着知識經濟的撲面而來，當今世界日趨資訊化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，透過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵

榮譽是衆人或組織對個體或羣體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。當然我們在榮譽激勵上，存在着評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優先、體弱病殘者優先”等的“優先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示範作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。另外，提升激勵是對錶現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。

負激勵

激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行爲。現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大於負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。

如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般採用了單一考覈指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關係緊張，同事間關係複雜，員工很難有一個長期工作的打算。正確的指導新進員工成爲能獨當一面的員工，是一件十分重要的事。對於新進來的員工，我們如何做纔會使他們能更順利的工作呢？

1）分配工作崗位在分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優秀的指導員。可能的話，就算是工作性質不同也應該讓新人到有優秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因爲，任何人都需要有經驗，對一個業務而言，進公司後第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。

2）新人上班前，對舊員工的教育如果想確實的教育新進員工工作流程、規則、習慣、及工作方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標準程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。

3）做個好計劃針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術和各個工作崗位固有的傳統精神等方面，詳細且容易瞭解的做出來。計劃中比較困難的可能就是態度訓練。態度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸於行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有責任感，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據下列項目來教導他們：

*確實地完成已經決定的工作。

*要和工作有關人員保持密切的連絡。

*發生故障或跟不上工作進度時，不要悶不吭聲要設法力求解決。

*事後的整理要確實做好。無論任何人如果能以積極和協助的態度，並身體力行地教導新人的話，都會成功的。

4）員工的教育完成了前項計劃之後，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到週末纔在出勤表上將一週的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得不像話，而新人則會以這樣比較省事的態度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規定的話，不如撤銷這種規定。

5）在工作中訓練訓練新人的重點應該放在工作中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，並給他們時間限制，要求他們在規定時間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規定時間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關係。

6）負責任的工作態度成爲公司員工之後必須要有負責任的工作態度。必須要有你現在代表着公司、自己負責的`工作要自己完成等有責任心的觀念。這種教導也要儘量在工作的時候，把握適當時機給予教育。

7）指正錯誤的方法明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態度很重要；一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態度。

8）偶爾也要輕鬆新人一般會很擔心自己是否能建立良好的人際關係，原來在公司的人際關係也是藉着工作來建立的。但是這裏要教各位在建立人際關係的方法上花一些心思。第一、工作中的閒談。偶爾也要和同事談些輕鬆的話題。第二、離開工作崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網球等。第三、建立社交上的關係。現在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關係。

9）瞭解員工的性向認清員工的性向，對將來在工作分配及員工在工作上的發展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向並不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經過詳細的討論，清楚各員工的性向後再來決定工作的分配。

10）不合標準者應予淘汰在認清員工的性向時，如果發覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因爲從採用、訓練到認識員工性向爲止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不願意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤一個人的前程。因此，及早發現、儘早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。對被解僱的員工來說，早被解僱比晚被解僱來得好。早被解僱的話，還有時間準備尋找下一個公司，加上這次的就職經驗，被解僱者也能找到比較適合自己性向的工作。因此，及早決定員工的去留，對被解僱者來說反而是一種協助如何有效地激勵員工，提高他們的積極性和主動性，一直是企業領導者們關注的問題。以下8招激勵措施可能會對領導者們有所幫助。

第一招目標激勵

目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使員工在工作中時刻把自己的行爲與這些目標緊緊聯繫起來。目標激勵包括設定、實施和檢查目標三個階段。在制定目標時必須根據團隊的實際情況來制定。領導者可以給團隊或個人制定切合年度、季度、月、日實際的業務目標，並定期進行檢查，使員工朝着各自的目標去努力。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣、激勵下屬的作用。相反，那些可望而不可及的目標只會產生適得其反的作用。

第二招數據激勵

運用數據能更有力地激勵員工。對能夠定量顯示的各種指標要進行定量考覈，並公佈考覈結果。這樣可以使員工發現差距，產生緊迫感，並努力迎頭趕上。領導者可以在每月、每季、每半年的考覈期中或結束後，公佈團隊或個人工作的進展情況，以鼓舞全體員工的士氣。

第三招領導行爲激勵

好的領導行爲能給下屬帶來信心和力量，激勵他們向着目標不斷邁進。作爲領導者，要加強品德修養，嚴於律己，做一個表裏如一的人；要學會推銷並實現你的目標；要掌握溝通、贊

美及爲人處事的方法和技巧。

第四招獎勵激勵

獎勵激勵就是對員工的某種行爲給予肯定和獎賞，使這種行爲得以繼續。獎勵激勵分爲物質獎勵和精神獎勵。在制定獎勵辦法時，要本着物質獎勵和精神獎勵相結合的原則。同時，獎勵方式要不斷創新。獎勵過頻，激勵作用也會減弱。管理者可以透過獎勵來激勵先進，鞭策落後，調動全體員工的積極性。

第五招典型激勵

作爲領導者，要及時發現典型，總結典型，並運用好典型。比如，設龍虎榜，成立精英俱樂部，用優秀員工的名字爲一項長期的獎勵計劃命名等等。

第六招關懷激勵

瞭解是關懷的前提。作爲領導者，對員工要做到“九個瞭解”，即瞭解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現。另外，領導者要與員工打成一片，多與員工交流思想，從而增進了解。

第七招集體榮譽激勵

領導者可以透過給予團隊集體榮譽，培養員工的集體榮譽感，使員工爲自己能在這樣優秀的團隊裏工作而感到驕傲，從而產生一股自覺維護集體榮譽的力量。領導者要善於發現、挖掘團隊的優勢，並經常向員工灌輸“我們是最棒的”這一意識，讓員工覺得他們所在的團隊是最棒的，最終使員工爲榮譽而戰。

第八招支援激勵

領導者要善於採納員工的創造性建議，使員工參與企業管理。支援激勵包括：尊重員工的人格、尊嚴；信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工遇到困難時，要主動爲其排憂解難，增強員工的安全感和信任感；當工作中出現差錯時，要勇於承擔自己應該承擔的責任。支援激勵既是用人的高招，也是激勵員工的有效辦法之一。

一個好的領導者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過於優柔寡斷的，也不能太瞻前顧後,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎麼樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫好兄弟幫你打造個人形象,至於經營上,管理上的具體事宜,每個行業都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助: 打造卓越的領導力

取長補短構築企業核心團隊 因地制宜運用各種領導方式

企業要想在激烈的競爭中立於不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構築一個強有力的核心團隊並使它高效運轉。其次，作爲企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀並始終以這一價值觀來指導行動。