長期激勵方案
激勵的方案怎麼樣才能公平?讓大家都認可?那就是提前讓大家知道,必要時可以讓員工參與方案的制定,然後讓大家按着方案的目標去努力,而這種方案又遠水解不了近渴,所以你要分兩步走,短期與長期激勵相結合。下面和小編一起來看看吧!
長期激勵方案
一、基礎工作
想要獎懲有依據,基礎工作最重要。這也是人資最不起眼,卻最見水平的工作。基礎數據是人資所有工作、決策的的來源,以招聘專員崗位爲例,需要統計的基礎數據有:各招聘渠道的簡歷數量、 電話邀約量、面試到訪量、面試成功率、新員工入職率等等。我們還要知道在職員工的一些基本情況,比如:性別比例、年齡段比例、工作經驗時間段比例、工齡時間段比例、加班時間數量、績效平均分值等。還包括一項重要的工作,那就是員工需求的.調查,員工喜歡樣的方式、希望得到什麼樣的獎勵,就用什麼樣的方式去激勵他們,這樣往往會事半功倍,所以要重視基礎工作。
二、短期
1、工時覈算,加班費。
看到員工加班加點,最直接的獎勵就是支付加班費,這也是公司應該承擔的,讓員工的付出有所收穫,但一定注意效率的把控,要了解員工加班加點的真實原因,無效的加班堅決制止,降低加班時數,提升個人的專業技能。
2、精神激勵
在加班過後,與員工聚個餐,去KTV唱個歌,放鬆一下,緩解下緊張了一天的神經,讓員工第二天能滿血復活。
三、長期
長期激勵要制定方案,系統的規劃。
1、考覈目標
要以公司的目標進行激勵,想要什麼樣的結果,就用這個結果去激勵他們,如果想要入職率,那就用入職員工的人數來獎勵,想要員工穩定,那就以招進來的員工工齡進行獎勵。
2、考覈標準
合理分配每個下屬的工作任務,規範工作流程,制定每個工作節點的考覈與獎勵標準。
比如渠道的開拓,開發了一個招聘的渠道,應該怎麼獎勵,這個渠道是否成功,上來多少簡歷算成功,成功的渠道再有什麼樣的獎勵。
根據公司以往的數據統計,平均入職一個員工,需要篩選多少簡歷,打多少個邀約電話,面試多長時間,再根據招聘需求制定每個人的標準工作量,完成標準工作量給予多少獎勵,超額部分怎麼獎勵。
3、權重比例
公司的考覈目標無疑是最重要的,佔的比例一定是最多的,但不能是唯一的,否則就會有爲了目標不擇手段的,還要有一些幫助完成目標、指導員工工作方法的輔助考覈。
比如通常情況我們都會以入職人數來考覈招聘效果,但面試100個人入職1個,和麪試10個人入職1個,所佔用、浪費的公司資源是不一樣的,所以員工消耗的資源也要列入考覈範圍,所佔比例按公司情況自行制定,一般在20~30%之間。
四、其它
1、真實的介紹公司及崗位情況,面試不要爲了入職數量而忽悠應聘者,說工作如何輕鬆、簡單,當員工真正入職後發現不是你說的那樣,再離職,只會增加你的工作量,浪費時間,沒有意義。
2、 注重培訓,關懷員工,控制離職率,緩解招聘的壓力。
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