銀保激勵方案

導語：當你真正愛一樣東西的時候你就會發現語言多麼的脆弱和無力。文字與感覺永遠有隔閡。以下小編爲大家介紹銀保激勵方案文章，歡迎大家閱讀參考!

銀保激勵方案

一、物質利益激勵

物質利益儘管不是人們所追求的所有價值需求，但物質利益本身相對於任何一個人而言，也都不是可有可無的，並且沒有人會討厭它的過多。也就是說，物質利益的獲得——獎勵，或者被剝奪——處罰，只要與人的特定行爲聯繫在一起，總會對這個人的這種行爲帶來影響。物質利益的增加，則會使他重複可帶來物質利益增加的行爲，扣減物質利益，則會讓他減少和避免導致物質利益扣減的行爲。

二、權力授予激勵

一般人都把權力理解爲向他人發號施令這樣一種特殊能力，讓別人不得不在一定程度上服從你。實際上權力只不過是人的一種自我社會價值的實現，即“善”的價值需求的滿足，它讓人感到他自身的意義和價值。正是因爲人們重視自己的意義和價值，從而非常看重權力的獲得，也非常期望獲得權力。因而透過授予權力，或者剝奪權力就可起到誘導調整其行爲選擇的作用。

三、使命賦予激勵

這也就是引導他認知他工作的重要性和意義，使他感覺到他所承擔工作的價值，進而使他感覺到做成這件事對他自我社會價值實現的影響，並使他盡最大努力把讓他乾的事做好。使命激勵的基礎是人對自我社會價值實現的追求。它讓他感覺到他所承擔工作的意義偉大，進而讓他把自己的行爲與偉大聯繫在一起，激發出他對自我社會價值實現的價值需求，使他產生熱情，發揮自己的能動性和創造性，高質量地完成這一工作。

四、決策參與激勵

決策參與也就是讓承擔工作的員工直接參與到這項工作的目標確定、標準設立和措施選擇的討論決策中來，讓員工直接感到做這件工作是他自己的決策，從而使他產生一種自覺克服困難，努力達成工作目標要求的動機，進而起到讓他做好工作的激勵目的。人是一個主體性存在物，儘管可能有人可能不喜歡控制別人，但絕不會有人喜歡被別人控制。所以，當一個人被動地接受指令，他就會感到一種壓抑，甚至是憤慨和不滿，對指令要他所從事的工作感到反感。在這裏，他並不是一定是對這項工作本身反感，而是對要被迫接受他人的指令，按照他人的指令來完成這項工作感到反感。透過增加其決策參與，也就會降低甚至消除這種反感情緒，從而起到把工作做好的激勵作用。

五、榮譽給予激勵

人是個社會動物，生活在社會之中，總希望得到他人的肯定。名譽也就是社會他人的一種肯定。一個人如果在他所生活的社會之中得不到應有的肯定，他不僅會感到孤獨、壓抑，而且會感到沒有存在的價值和意義。所以對他人的`行爲，給予表揚或者批評，就會對他人的行爲選擇起到誘導作用。

六、目標感召激勵

透過幫助下屬員工設立一定的目標，並讓他直接把這個目標的達成作爲他自己的意志追求，也就可能激發出他的積極性和創造性。在這裏，所設立目標越能與他的利益聯繫在一起，這種目標的激勵作用就越大。即使目標的達成不能與他的利益聯繫在一起，只要能使他感到達成這一目標，就會獲得一種“人無我有”的自我社會價值實現的滿足，產生一種成就感，也仍會使這個目標直接成爲他的一種意志追求，讓他的意志行爲指向這一目標，併爲這一目標的達成而努力。2001年初，一個世界高樓攀登高手——法國“蜘蛛人”，計劃攀登世界第四高樓——上海金茂大廈。當這個消息傳出之後，有一個安徽人不聲不響地先攀上了這座大廈，儘管攀登這座大廈沒有給他帶來任何利益，相反還給他帶來了不幸——被警察帶走了。

據20xx年1月20日合肥晚報報道：“18日爬上主樓樓頂後被警方帶走的男子名叫韓奇志，是安徽合肥市人。”“據公安局內部人士透露，31歲的韓奇志是安徽合肥市人。”“得知法國‘蜘蛛人’打算攀登浦東高樓，韓奇志覺得憑自己的本事也能攀登高樓，並能產生轟動效果。”“據悉，他原先並不想立即攀爬金茂大廈，只是想先‘踩踩點’，後來得知法國‘蜘蛛人’還沒有攀登過該大廈，就一時衝動，在沒有得到允許的情況下實施了自己的‘攀登’計劃。”也僅僅因爲這個法國“蜘蛛人”的計劃使他設立了攀登這座大廈的目標，並使他產生了在外國攀樓高手之前達成這一目標的動機和力量。

七、自主權激勵

所謂自主就是不被人控制。在現實中，自主也可以被用作一個重要的激勵措施和手段。曾有人做過一個著名的心理學試驗，以觀察噪音對工作效率的影響。將兩組成年人帶入試驗室，每個人都給予難度同樣的智力測驗題和一段枯燥無味的文字校對工作，讓這兩組人進行比賽。比賽一開始，實驗人員就將錄音機開啟，一臺錄音機中播放的是一個人在講西班牙語，另一臺錄音機播放的是兩個人在用亞美尼亞語對話，另外還有油印機的沙沙滾動聲，打字機的叭叭敲打聲，馬路上的汽車喇叭聲。噪音種種，讓人心神難寧。在這兩個小組中，其中一組人給予了噪音控制電源按扭，另一組卻沒有給。

比賽的結果是：擁有控制按扭的這一組，沒有按過控制按扭的人的成績也遠遠好於沒有給予噪音控制按扭的人，所解決的智力測驗難題，遠超過對方五倍，校對中存在的錯誤卻只有對方的四分之一。這個實驗說明了這樣一個道理，當把控制他自我行爲的權力交給他本人時，他對戰勝困難的信心和能力都會因爲這種自主權而得到鼓勵，從而把工作做得更好。這就是自主權激勵。

八、發展機會激勵

任何一個人都希望自身的素質、能力能得到發展。所以，只要給予或剝奪這種發展機會，與人的某特定行爲及結果直接關聯起來，也就會起到誘導他人重複或避免這特定行爲的作用。尤其是進入新經濟時代之後，社會發展的主要驅動力，已由原來的資本轉化爲知識資訊，從而使學習培訓的機會成爲個人實現其自我發展的最重要途徑。因而使下屬員工更加重視學習培訓機會，只要把這種機會與特定意志行爲聯繫在一起，也就使這種行爲得到激勵。

銀保激勵方案2

根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

弱化薪酬與任務的聯繫

在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成爲了控制員工行爲的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，爲了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成爲完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，儘量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，採取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的複雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯繫。

轉變績效評估的目的

從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行爲的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。爲了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

1、強調績效評估的目的在於改進員工的.工作，而不是獎勵來提升員工的行爲或者進行等級評定或者競爭。

2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。透過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，並以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。

3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，爲了激發員工的工作原動力，管理者應該爲員工創造良好的工作環境。

（1）強化工作關係的協作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發揮作用，也更能爲自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯繫，弱化團隊之間的競爭性。

（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啓發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成爲員工的正常反應。因此爲了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須爲他們提供一份有興趣的工作。首先，透過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，透過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要爲員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，爲員工分派工作。爲了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度爲員工分派任務；並且爲員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，並允許員工週期性輪崗以保持工作的興趣。

（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該採取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一羣優秀的“企業操盤手”!

第二、提倡採取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的資訊和合理化建議。