衝突理論談高等教育的合併與融合論文

［論文摘要］興起於20世紀末21世紀初的高校合併，體現了我國以“共建、聯合、調整、合併”爲主要內容的高等教育管理體制改革的政策，反映了我國高等教育體制改革的鮮明動因——促使高等教育從主要依靠擴大外延向主要依靠發展內涵轉變，使其成爲發展我國高等教育的重要途徑之一。高校合併與融合的真諦在於透過建立現代大學制度，達到從辦學思想、大學文化、體制機制、人力資源和學科建設等的有機融合。

［論文關鍵詞］高等教育體制改革合併融合衝突理論

改革開放三十多年來，我國高等教育得到了長足發展，但發展了的高等教育與人民羣衆接受高等教育的迫切需求相比仍然存在很大差距。我國教育的非產業化性質，決定了我國不可能透過大量引進的方式擴大高校規模；窮國辦大教育的現實，又決定了我國難以在短期內創建更多新的高校或大幅度擴展已有高校辦學規模。因此挖掘已有教育資源潛力，實行合併辦學，便成了我國高等教育體制改革的重要內容之一，併成爲發展高等教育事業、提高高等教育質量和投資效益的重要途徑。高校合併與融合的真諦在於透過建立現代大學制度，達到從辦學思想、大學文化、體制機制、人力資源、學科建設、專業設定等的有機融合。回眸我國高校合併的過程和高校合併後的磨合，有助於我們理性思考和科學分析高等教育體制改革的艱難歷程，從而爲未來我國高等教育管理體制的改革和創新積累更加豐富的經驗。

一、高校合併辦學的時代特徵

20世紀80年代，我國高校積極探索教育改革之路，與工廠、企業結合，建立了一批教學、科研、生產聯合體，開闢了多渠道聯合辦學的新形式，推動了高校聯合辦學的蓬勃興起；進入90年代之後，面對高等院校平均規模小的現實，便開始了大規模的高校合併，從部屬院校到地方高校，萬人高校如雨後春筍般展示在世人面前。回顧高校合併這一重要的改革舉措不難看出，高校合併辦學，一是有力地衝擊了我國原有的高等教育體制。合併辦學拓寬了高等教育的投資渠道，打破了條塊分割的辦學體制，加速了高等教育地方化進程，推進了高校與社會的聯繫，也促進了高校內部領導體制和管理體制的改革。二是促使高校不斷轉變辦學思想，改革人才培養模式。合併辦學使高校主動適應社會發展，將自身發展與社會對高等教育的需求有機地結合了起來；它打破了高校教學、科研、服務社會三大職能的相互割裂狀態，使三者圍繞共同目標有效運作，促使高校將三大職能有機地綜合起來，也使高校將人才的培養規格、質量與社會對人才的要求有機統一了起來。三是促使高校改革教學內容與課程設定，加速高校教學現代化。合併辦學不但促使高校主動進行教學改革，加強教學內容和課程結構的針對性、適用性和先進性，重視高校自身特色的凝練；也爲學生擴充了穩定的校外生產實習基地，使實踐性教學環節得到了有效加強，強化了創新性人才的培養。同時，合併辦學的真正意義還在於透過建立現代大學制度來實行高校之間的融合。合併高校成功運作的實踐經驗告訴我們，合併辦學必須對高等教育管理體制和機制進行創新，必須將新的構想、新的理念運用到高等教育的實踐之中。不少高校透過建立現代大學制度，很好地協調與維護了高校與政府和社會之間的關係、高校與高校的關係以及學校與師生的關係。高校的合併和融合，使我國高等教育逐步改變了高校條塊分割、“小而全”的狀況，優化了高等教育結構與資源配置，提升了辦學質量；淡化了行政隸屬關係，推動了高校加快建立以學校面向社會自主辦學的新體制。高校的合併和融合，有利於地方相對集中人力、財力、物力，辦好若干所高質量、高水平、高效益的高校；它改變了高校封閉辦學的狀況，積極深化教學、科研、社會服務三結合和發展國際合作辦學，加快了學科之間的交叉、滲透和複合。

二、衝突理論對高校合併辦學的指導意義

高校合併辦學作爲我國高校佈局結構調整和高等教育管理體制改革的重要舉措，透過結構重組、機構重建、資源優化，在一定時期、一定歷史階段，對優化高等教育佈局結構，深化高等學校內部管理體制改革，確實起到了積極的推動作用。但作爲一個社會組織，高校在合併過程中，不同學校的教職員工之間必然會在價值觀、利益觀、需要、期望等方面出現不一致，由此會在互動的過程中產生衝突，這是合併高校在初始階段出現的一種動態特徵，也是一種正常現象。例如，合併高校在辦學自主權和學術獨立性上會帶來更大的制約。長期以來，在高校內部管理中一直是沿襲行政主導的模式，依靠行政權力、行政系統來管理學校。高校合併後，原有的關係結構突然解體，原有人際關係的重新調整，往往會造成人事關係緊張複雜，只有依靠行政的力量，才能縮短磨合的週期。這樣一來，在大學組織中普遍存在的行政權力泛化的傾向會更濃，非學術力量對學術性活動的干預會更大，政府對合並高校控制得也會更緊，高校面向社會自主辦學、獨立辦學的外在壓力和內在動力會受到更多的制約。原來高校的目標定位不同、工作重點不同，必然帶來融合時的各種“衝突”。

事實上，衝突研究一直是西方社會學和哲學的重要研究領域。自20世紀中葉以來，西方國家的經濟社會發展過程中就顯現了一些十分重要的社會問題。如環境污染問題、種族矛盾和人權問題、貧富階層之間的過度分化以及性別不平等問題等。“衝突理論”就是直接針對“結構—功能理論”，解釋社會系統要素間的協調和穩定的關係，在整理前人研究成果基礎上形成的一種社會學理論。“衝突理論”以一種新的社會觀來解釋我們的社會，成爲社會學理論體系中的主流理論。“衝突理論”在其發展過程中，逐漸與其他社會學理論相互交融，其特別強調“社會衝突”的棱角日漸減弱，業已成爲各種社會學理論中都包含的“衝突”視角。帕克和伯格斯1921年合著的《社會科學導論》一書就認爲，衝突是有限的人類互動的基本形式之一，正是衝突構成了有組織的社會。“衝突”是社會生活內容的經常狀態，“衝突”發生在所有的社會之中。“衝突理論”將“衝突”作爲解釋人們之間社會關係的一般原理。即對任何層面、任何種類的社會關係，衝突理論都用“兩類羣體之間的衝突”來解釋。

就衝突的類型來說，一是圍繞“現實的問題”發生的衝突，即衝突各方都是圍繞要達到各自的目標而產生的衝突。二是圍繞“不現實的問題”發生的衝突，即衝突各方或者至少一方在衝突中不是以達到現實的目標爲欲求的。

就衝突的激烈程度來說，一是衝突越是圍繞“現實的問題”發生，衝突各方越可能尋求達到自己目標的折中方案，衝突的激烈程度就越低；二是衝突越是圍繞“不現實的問題”發生的，衝突中捲入情感的可能性就越大，衝突也就會越激烈；三是衝突羣體之間在功能上的相互依賴性越小，緩解衝突的制度化手段的有效性就越低，衝突就會越激烈。例如，在高校合併初期，往往是在上級行政主管部門的指導下，透過行政手段來達到學校的統一領導、統一機構、統一制度、統一財務和統一規劃。可以肯定，作爲高校融合的一個極其“現實的問題”，作爲不同高校融合的基礎，這“五個統一”拖延的時間越長，不確定性和不穩定性因素就越多，衝突便愈加激烈。   就衝突持續的時間來說，一是衝突各方對自己的目標越是沒有明確的限度，衝突持續的時間就會越長；二是衝突各方對衝突目標的一致性越低，衝突持續的時間就會越長；三是衝突各方對於對方勝利或失敗的符號特徵越少，衝突持續的時間就會越長；四是衝突各方的領袖人物越是意識到達到目標將付出極大的代價，衝突持續的時間就會越短；五是衝突各方的領袖人物說服下屬停止衝突的能力越強，衝突持續的時間就會越短。例如，在合併高校學科專業重組時期，由於一個好的學科專業的造就，需要長時間的積累，需要相應學術思想的形成、學科方向的凝練和人才梯隊的組建。如果在學科專業調整過程中，也簡單地以行政手段推進，是難以形成優勢學科和特色專業的。學科整合和專業調整過程中的行政手段，只有建立在學術民主的'基礎上，才能發揮其應有的作用。因此，發揮衝突理論對高校合併辦學的指導意義，就是要充分考慮學科專業發展的內在規律，就是要高度重視專家學者的意見。在具體操作過程中，既不能急於求成，又不能無所適從。

就衝突的結果來看，衝突越是導致某一方被迫服從其他方，被迫服從的一方對於強迫一方的“敵意”將會越積越強。從長遠看，這將使各方之間的衝突表面化。比如，當高校合併進入核心融合期時，即合併高校在辦學理念和校園文化方面已實現融合的時期時，合併高校的全體師生便能夠理解、接受和認同當前學校的辦學理念、校園文化與價值觀，此時，一個核心層面相統一的學校已經形成。衝突理論體現在高校的合併與融合過程時，表層的“五個統一”是融合的起點和基礎，深層的學科專業整合是融合的實質要求，核心層的理念文化重構纔是融合的內核。合併高校既要根據各自不同的校情采取有針對性的方式推進不同層面的融合，又要注意不同層面之間的相互配合，以便儘早形成合力，促進合併高校的可持續推進和發展。

三、以科學的衝突觀實現合併高校的要素融合

積極的衝突對合並高校的教育、教學和管理將產生積極的影響，能使教職員工保持旺盛的生命力、向心力和戰鬥力，不斷地進取和創新。而合併高校的要素融合，則主要指合併高校的辦學思想、大學文化、辦學體制、人力資源以及學科建設的融合。因此，筆者認爲以科學的衝突觀實現合併高校的要素融合，主要應體現在以下幾個方面：

一是辦學思想的融合。辦學思想是一所高校經過長期的辦學實踐，不斷地積澱、凝練、發展而成的。辦學思想的融合，就是要在合併高校辦學過程中重新審定自己的辦學理念，重新塑造高校的主體精神和價值追求，並由此決定物質層面的辦學目標、辦學模式、辦學特色等。辦學思想的融合既是對合並前各高校辦學思想的一種揚棄，又是對合並高校辦學思想的一種新的提升。目前我國有高校2263所，不同的高校在培養目標、培養規格、培養模式和辦學特色等方面不盡相同。如果所有高校都能夠合理定位，辦出特色，我國就會形成一個百花齊放、各具特色、更加充滿活力的高等教育體系。這一體系的形成，必將爲我國從高等教育大國向高等教育強國轉變奠定堅實的基礎。

二是大學文化的融合。大學文化包括理念、信念、價值、知識、氛圍、價值、信念及其他一切獨特的能力和習慣。高校作爲一種特殊的社會組織，在合併之前都有自己獨特的大學文化。由於形成大學文化的環境、背景不同，各高校大學文化的差異必然存在，這種差異就會導致合併高校大學文化的衝突。實踐表明，大學文化的複雜性和傳承性，是高校合併中大學文化產生衝突的主要原因。因爲大學文化是經若干年的歷史積澱而形成的，它融於高校教學和管理活動的各個環節，散佈在校園的每個角落，形成了一種濃厚的文化氛圍。大學文化的傳承性與穩定性具有強烈的排他性，當異質文化的高校實施合併時，排他性表現爲對異質文化的抵制與否認和對自己文化的固守和盲從。因而大學文化的融合將會導致活動主體的思維方式、工作方式和價值觀念等方面自覺、不自覺地發生位移，實現文化的提升。所以大學文化的融合又是文化自我調節的過程，在此過程中，使大學文化得到凝練、昇華，並溶入所處時代的社會文化潮流之中，從而建立起更具有包容性、更賦予自身特色的大學文化。

三是辦學體制的融合。合併高校要改革原有的管理體制和機制，首先就是要透過創新體制機制，來增強學校的發展活力與動力；同時，要透過制定新大學發展的宏偉藍圖，來明確學校的辦學定位與發展目標，確定學校的管理體制和執行機制。爲此，合併後的高校在管理體制機制的創新上要有新的突破，如透過建立健全二級教學單位執行機制，實現管理重心的下移；透過推進和落實後勤管理改革，健全教學工作保障體系。在教學機構的調整上，對規模大、學科多、校區分散的高校可以採取學部制，從而整合相關資源，提高辦學效益，增強學科實力，促進師資隊伍建設和教師個人發展。總之，合併高校辦學體制的融合，基礎在於組織機構的調整；而組織機構的合理調整，取決於現代大學的使命和高校總體發展戰略。在建構高校發展戰略時，強調的是制度的到位、科學，強調的是拋開一些人爲干擾因素，捨棄相互之間的不協調，發揮衝突的積極作用。

四是人力資源的融合。融合合併高校的人力資源，就是要充分實現人力資源的價值，讓活動主體能夠獲得充分發揮其才能的機會與平臺。但就活動主體的內在需求來說，不同羣體有不同的需要，與其相對應的資源因素也不盡相同。一般來說，高校人力資源融合的主要對象是學術團隊、教師團隊和管理團隊三個層面，這三個層面是高校人力資本的核心。人力資源融合的目標，就是追求團隊功效的發揮，而團隊的組織結構和制度建設是能否充分發揮團隊功效的重要保證。比如就學術團隊來說，在制定相關激勵政策時，既要對學術帶頭人有較強的激勵作用，也要統籌考慮對團隊整體的激勵作用。尤其對缺少作爲學生的研究生資源的合併高校，更需要建立以教師爲主體的專兼職相結合的學術團隊，形成以專職教師爲核心，以兼職教師爲依託，以項目爲紐帶，以開放執行爲機制的固定編制與流動編制相結合的組織體制。同樣，對教師團隊和管理團隊，也應當有區別地構建相應的組織，制定相應的制度，以實現資源的有機融合。

五是學科建設的融合。這裏需要特別強調的是，學科建設是合併辦學的關鍵。合併之後的高校，學科種類增多並不等於學科結構合理。如果學科之間缺乏相互作用和相互聯繫，仍然發揮不了學科的綜合優勢。因此，在高校合併過程中，必須強化學科之間的相互作用，因地制宜，組建既符合當代社會發展又有自身特色和優勢的學科專業結構，使合併辦學真正出效益、出成果。