高職院校雙師型教師建設與管理有效性探究論文

摘要:建設一支結構合理的高素質的“雙師型”教師隊伍，並給予高效有序的管理，是高職院校的重要使命。目前高職“雙師型”教師管理中存在着“雙師型”教師資格認定標準不一，高職教師無技能准入“門檻”，缺乏長效的針對“雙師型”教師的考評、激勵機制等問題。我們應在堅持“可持續發展，以人爲本、能力建設，點面結合、優化結構，專兼適度、校企共建”原則的基礎上，從“高職教師准入機制、高職教師培養培訓以及高職教師激勵機制”等方面尋找提高“雙師型”教師管理有效性的實現途徑。

關鍵詞:“雙師型”教師 管理現狀 管理原則 實現途徑

哈佛大學校長、美國教育家科南特認爲：“大學的榮譽，不在它的校舍和人數，而在於一代一代人的質量。一所學校要想站住腳，教師一定要有特色。”人才是高職院校各項事業發展的關鍵性因素，是推動高職院校健康持續發展的動力。“雙師型”教師是高職院校師資的主體，名師出高徒，“雙師型”師資隊伍建設的好壞是決定學生培養質量的決定性因素。因此，樹立人才是第一資源的觀念，按照相對穩定、專兼結合的模式，加快培養建設好一支結構合理科學、高素質的“雙師型”教師隊伍，並給予它以高效有序的管理，是高職院校的一項重要使命，它直接關係到高職教育的成敗。

一、高職院校“雙師型”教師管理現狀分析

1、“雙師型”教師內涵界定模糊，“雙師型”教師資格認定標準不一，缺乏規範性、科學性

“雙師型”教師是一個新型的具有獨特職業特色的教師羣體，既涵蓋職業教育對教師的特殊要求，又從本質上體現出高職院校師資隊伍建設專業化的特徵。自1998年《面向21世紀深化職業教育教學改革的意見》中首次明確提出“雙師型”教師概念以來，學界對“雙師型”教師的內涵一直處於探討和爭議之中，至今尚無統一的科學定義。十多年來，關於“雙師型”教師概念內涵的界定，出現了許多本質接近但表述不一的提法，如“雙職稱”教師、“雙證書”教師、“雙資格”教師、“雙師素質”教師、“雙能力”教師等等。由於“雙師型”教師內涵界定的模糊，加之我國尚沒有對“雙師型”教師的資格認定標準做出明確、統一、具體的規定，而高職院校人才培養水平評估又對“雙師型”教師比例有硬性要求，各高職院校不得不按照各自的理解，制定自己的“雙師型”教師資格認定標準，於是便有了各種不同的資格認定操作，有的院校以雙職稱作爲資格認定標準，有的以雙證書爲認定條件，有的則側重雙資格爲依據等。“雙師型”教師內涵界定的`不規範，認定標準的不統一，使得各院校的“雙師型”教師資格認定與教師實際能力的等值性遭到懷疑，其質量、數量以及人員素質都難具可比性，從而造成高職師資隊伍建設的混亂，阻礙其可持續健康發展。

2、高職教師無技能准入“門檻”，培養培訓體系不健全，使得各高職院校對“雙師型”師資隊伍建設和管理的質量缺乏保障

“雙師型”教師是應職業教育的誕生、發展而成長起來的新教師羣體，這一羣體需要具備特殊的要求，一是必須具備教師的基本能力和素質，即具有良好的政治思想素質和與時俱進的品質、良好的職業道德、良好的教育教學能力與教學研究能力以及良好的身心素質；二是必須具有較強的職業能力和素養，即具有較強的實踐教學能力、實際操作能力、專業技術開發能力、課程開發能力、實習指導能力等。“雙師型”教師應以“能力爲本位”，要從能力和素質的角度來培養培訓和提高，決非一蹴而就，並不是像有些師資培訓基地做的，培訓一週然後發個證書就行的，需要長期努力。因此，職教發達國家對職教教師的准入都有明確要求，注重“雙師”資格，如德國對職業學院教師的要求是，具碩士學位，有二年以上企業工作經驗，並接受過2—3年師範教育；澳大利亞對職教師資的要求，除學歷必須達標外，還須有5年行業經驗，並要求教師經常接受行業的再培訓，既是教師，又是行業專家等。

目前，我國高職院校師資總體說來源單一，大多數是應屆畢業的本科生或研究生直接應聘到職業院校任教，屬於典型書本知識型的“三門教師”，即“家門—校門—教門”，基本沒有行（企）業實踐經驗。這種高職教師准入時無企業工作經驗硬性要求的情形，不同程度地造成了他們在給學生講課時，不能較好地堅持理論聯繫實踐的教學原則，不能向學生較好地傳授與理論知識相關的實踐技能。鑑於此種情況，儘管各級政府和各高職院校都爲此進行了不懈努力，制定並實施職教師資素質提高計劃，中央財政支援教育部在全國也設立了若干高職高專教育師資培訓基地，各高職院校也對“雙師型”教師的培養培訓及引進進行了許多有益的探索。這些措施的採取一定程度地促進了高職師資隊伍的建設和提高，但這種職教教師不設技能准入“門檻”的做法還是較大程度地影響了“雙師型”師資隊伍的建設，使高職院校師資培訓的任務異常艱鉅，加之由於各方面的原因，許多高職院校基本沒有較健全的“雙師型”教師培養培訓體系，師資隊伍管理的質量得不到保障。

3、“雙師型”教師考評、激勵機制的不健全導致各校對“雙師型”師資隊伍管理缺乏長效性

一是許多高職院校沒有在“雙師型”教師資格認定基礎上建立健全適應“雙師”素質教師的考評制度和考覈體系，以致在對“雙師型”教師的考覈中，其評價標準往往套用基礎課教師的考覈體系，過於側重完成教學工作的數量與科研業績，強調把發表論文的數量、級別、科研項目數、獲獎成果數等指標作爲評價的核心標準，這種評價方式像根指揮棒無意間引導教師把自己的主要精力集中到追求將論文發表到理論性的“核心刊物”上，而忽略了實踐性能力教學和實際應用的研究，脫離了“雙師型”教師最關鍵、最具特色的考覈評價指標；加之高職教師職務評定中單純強調科研論文的質量和發表論文刊物的級別，導致教師重理論輕實踐、重科研輕教學、重數量輕質量，很大程度上誤導了高職教師的專業發展方向，影響了雙師型教師隊伍的建設質量和發展壯大。二是激勵機制不健全。雙師型教師是高職院校師資隊伍中理論知識和實踐能力都達到了較高水平或造詣的教師羣體，通常承擔着較一般教師更爲繁重的教學工作任務，而其待遇並沒有得到相應的體現，能在雙師資格認定時給予一次性獎勵的已算不錯，平常在收入分配（包括課時酬金）、職稱晉升、學習進修等方面與普通教師沒有二樣，這一定程度地挫傷了教師們主動成長爲雙師型教師的積極性。

二、“雙師型”教師的建設與管理原則

1、可持續發展的原則

高職院校師資隊伍建設要按照開放性和職業性的內在要求，以培養高素質技能型人才爲核心，突出雙師型教師隊伍建設，注重質量與特色建設，正確處理好教師隊伍建設中近期與長遠的關係，不斷提高師資隊伍建設質量與水平，形成合理的人才結構和佈局，以實現職業教育的可持續發展。

2、以人爲本、能力建設的原則

“雙師型”教師的管理應根據每名教師的特長和潛在能力，以儘量滿足教師的合理需求慾望與職業發展規劃爲出發點，結合院校專業建設佈局情況，儘可能爲其提供發展平臺，充分發揮主觀能動性，培養“雙師”素質。同時要充分利用校企資源，加強專業課教師的實踐技能和職業教育的培訓與考覈，使教師熟悉並掌握生產、建設、服務一線的實踐技能、行業規範和操作規程，切實提高“雙師型”教師的各方面能力和素質。   3、全面建設與重點建設相結合、優化結構的原則

正確處理好重點與一般、數量與質量的關係，重點建設好雙師型教師隊伍，實現高職院校專業課教師中雙師型教師比例達到80%以上，建立和配置合理的師資隊伍結構，包括學歷結構、職稱結構、年齡結構、專業結構、數量結構等。同時，要根據“雙師型”教師是一個動態概念的實際，對教師實行動態管理，隨着科學技術的日新月異，及時滿足教師及時吸納新的理論知識、新的技術工藝、新的流程規範和新的科技方法的需要；注重教師知識的不斷更新與拓展，確保教師知識結構、能力結構常新。

4、專兼結合、校企共建的原則

“雙師型”教師管理還應樹立“不求所有，但求所用”的思想，主動探求校企共建之路，構建有利於教師資源合理配置和優秀人才脫穎而出的有效機制，把兼職教師作爲整個師資隊伍結構的重要組成部分進行建設和管理，形成學院、企業（行業）、人才、職業技能鑑定機構“四位一體”的師資隊伍建設體系，校企深度合作，推動學院雙師教師隊伍的建設與發展。

三、提高“雙師型”教師建設與管理有效性的實現途徑

1、建立規範的職教教師准入機制、科學的“雙師型”資格認定標準

要真正解決高職教師素質問題，尤其是專業技能素質，筆者認爲我們有必要借鑑職教發達國家在此方面的成功經驗，應該從根本抓起，要建立健全職教教師准入制度，抓好高職教師的入口關，從源頭上注重“雙師”資格，既要求學歷達標，具有教師資格，達到教師職業的基本要求，又必須有一定的企業工作經驗，具有較高的實踐技能。同時，要堅持“能力本位”原則，準確把握“雙師型”的內涵，研製科學的“雙師型”教師資格認定標準，資格認定要與教師的教育教學實踐能力相結合，在教師申請資格認定的書面材料基礎上，應該側重對教師的實際教育教學水平、專業技術開發能力、課程開發能力、實習指導能力等進行現場考察，只有透過綜合評定，嚴格執行准入機制，按照能力本位觀開展資格認定，才能真正地推動“雙師型”教師隊伍建設。

2、健全“雙師型”教師培養機制，強化專業教師的職業技能培訓

一要充分挖掘和利用學校資源，加強教師的在職校本培訓，積極探索形成符合“雙師型”隊伍建設和發展的獨特的培養方式。校本培訓可以透過教師業務競賽、聽評課、專題講座、學術研討、校內實訓基地建設及實習鍛鍊等多種形式進行。二要建立教師定期進修學習和下企業實踐制度。職院要根據專業建設、課程建設需要，制訂教師培訓提高計劃，有針對性地選送教師到企業、科研院所和國家高職師資培養培訓基地進行學習培訓；要求教師利用寒、暑假深入企業生產一線開展實踐鍛鍊，瞭解生產設備、工藝技術和科技資訊，提高實訓教學需要的技能，積累實踐經驗。三是促進校企科技服務與開發的深度合作。加強與企業生產科研部門的聯繫與合作，鼓勵並支援“雙師型”教師承擔或參與企業新技術研發任務和新產品開發項目，支援教師積極參與企業的員工培訓及產品客戶培訓，不斷推動校企之間的文化交流，使教師能及時掌握最新科技，獲取行業企業最新資訊，並融入課堂教學，讓學生學到最新知識資訊，有效地促進課程內容改革。

3、建立穩定的“雙師型”兼職教師隊伍

兼職教師是高職師資的重要組成部分，美國社區學院兼職教師佔教師總數的三分之二，加拿大社區學院兼職教師達到80%以上。我國高職院校兼職教師的比例也在逐步提高，建立一支相對穩定的高水平的兼職教師隊伍，是改善和調整現有教師隊伍結構，補充專業教師數量，實現高職院校師資隊伍整體功能優化的有力措施。要樹立“不求所有，但求所用”的觀念，把聘請兼職教師作爲校企合作的重要內容，積極引進企業生產一線中有豐富實踐經驗和教學能力的工程技術人員做兼職教師，既可帶來生產、科研一線的新技術、新工藝及社會對從業人員素質的新要求，縮短教育與社會、學校與企業的距離，又可緩解院校“雙師型”教師數量不足的矛盾，同時透過他們和學校教師共同進行教學活動，可促進學校教師隊伍的雙師素質。

4、完善科學評價與分配、激勵機制

一要建立健全科學的“雙師型”評價機制和考覈體系。在對“雙師型”教師的評價中，要側重職業教育教師的特殊要求，注重專業教師實際能力考覈，避免簡單套用普通高校教師考評辦法。實際操作中，要將“雙師型”教師的教學過程等的考覈與實踐性考覈有機結合起來，既要全面評價雙師教師的教學工作量、教學過程、教學方式、教學質量，也要考覈其實踐教學能力與實踐教學質量。還要注重對教師動態的未來發展做出評價，有利於建立“雙師型”教師隊伍建設規劃，制訂教師培訓、培養計劃，促進教師的未來發展。二是要研究建立一套科學的激勵機制，從制度上、政策導向上向“雙師型”教師傾斜。“雙師型”教師的勞動價值普遍要高於普通教師的勞動價值，因此，要在分配上建立和完善相對公平的配套制度，對認定爲“雙師型”教師的，除一次性給予一定的獎勵外，還要在評選先進、晉升職稱、課時酬金、學習進修等方面都要給予相對優厚的待遇，充分體現其應有的價值，以保證“雙師型”師資隊伍的穩定。同時，優惠的政策可吸引更多優秀人才投身到高職教育，有力地促進“雙師型”隊伍的建設。

參考文獻：

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