績效考覈細則

績效考覈是爲了不斷提高公司的管理水平，降低經營成本和事故發生率，提高公司保持可持續發展的動力;小編把整理好的績效考覈細則分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

績效考覈細則

一、績效考覈的目的：

1、不斷提高公司的管理水平，降低經營成本和事故發生率，提高公司保持可持續發展的動力;

2、加深公司員工瞭解自己的工作職責及工作目標;

3、不斷提高公司員工的能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;

4、透過考覈結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的的工作氛圍。

二、績效考覈的原則：

1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準;

2、定期化與制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行，行政人事部是本制度執行的管理部門;

3、公司對員工的考覈採用分級考覈辦法：考覈小組考覈部門負責人，部門負責人考覈下屬崗位;

4、公司對員工考覈採用百分制的辦法;

5、評分標準採取本人評價佔30%，上級評價佔70%;

6、靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈重點不同，所佔分值比例不同。

中層幹部：定量考覈70%，定性考覈30%

職員崗位：定量考覈70%，定性考覈30%

其他崗位：定量考覈60%，定性考覈40%

定量考覈：A、中層幹部：部門重點工作(總經理安排的工作，每月中層幹部確定的各部門重點工作;部門年度工作圖標分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的質量和數量;

B、其他崗位：本崗位的崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考覈：公司行爲規範(工作態度，工作能力，安全、衛生、考勤、行爲準則等軟件指標)。

三、組織領導：

公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作。 組長：總經理 副組長：行政人事部經理 成員：各部門負責人

工作職責：

1、組長負責主持每月考覈總結會，對上月考覈工作進行總結，佈置下月各部門工作重點;每月的考覈由每月底週六組織召開;

2、負責考覈制度的討論，修改及監督實施;

3、負責各部門“定量考覈”的評價及安排各部門的工作重點。

四、考覈標準：

根據公司經營情況，各部門個崗位工作重點不同，制定相應考覈標準和內容：

1、評分小計=上一級評分×70%+自評分×30%;

2、績效工資：

⑴財務部、行政人事咳嗽保

經理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×30%

主管級主管以下級人員績效工資=崗位工資×20%

⑵其他崗位人員：

經理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×10%

主管及主管以下人員績效工資=崗位工資×5%

3、表一用於全員的考覈，由員工自評和直接上級領導評價，其中的自評分所佔權重爲30%，領導評價總分所佔權重爲70%，兩項加權平均之和爲該員工績效考評總得分。

4、表二用於考覈經理以上級別員工，由下級評價，員工自評和直接上級領導評價，其中員工評價分所佔權重爲20%(下屬爲多名員工時取多名員工評價得分的平均分)，自評分所佔權重爲30%，直接上級領導評價總得分佔權重爲50%，三項加權平均之和爲該員工績效考評總得分，總得分將影響其管理津貼績效部門。

5、表三用於薪酬評定小組在最後的綜合評定中對各部門的平衡係數(0-1)，該平衡係數爲薪酬評定小組人員所給平衡係數的平均值，員工的總得分乘以該部門的平衡係數爲其最後得分。

6、最後得分與績效工資領取的對應比例如下：

0-40分(含40分)者，領取績效工資的75%，並作爲降級、降職之依據。

65-80(含80分)者，領取績效工資的90%。

80-100分者，領取績效工資的100%，並作爲升職、加薪之依據。

7、年度績效考覈總分前五名且總分超過80分者爲公司該年度優秀員工及優秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數最高且超過半數的前兩名分別爲當年度的優秀員工級優秀管理者。

8、離職員工按實際工作天數計算績效工資，每月績效考評結果交人事部備存，於公司統一結算期兌現。

9、試用期員工不參與本績效評分，按試用期評定標準評定。

五、考覈獎罰辦法：

1、公司對中層幹部的考覈實行“月考覈、月彙總”的方法，每月由人事行政部統計出各部門本月考覈積分，分爲四個檔次：

A類：積分95分以上 B類：積分85-95分

C類：積分75-85分 D類：積分75分以下

2、物資獎罰：

(1)對中層幹部：公司中層幹部工資中的職務補貼作爲考覈工資：

A類：按職務補貼的130%計算

B類：按職務補貼的`100%計算

C類：按職務補貼的70%計算

D類：按職務補貼的30%計算

(2)對部門員工：

A類：獎勵本部門員工每人30元

D類：扣罰本部門員工每人30元

六、本實施細則由人事行政部負責解釋

七、本實施細則如需修正、修改，由薪酬評定小組討論決定。

說明：

1、(1)減分最高爲30分，考評會有10分的權力，超過10分需經過總經理批准，表揚扣分：不在計劃之內，但給公司製造出經濟效益或積極影響，部門員工受到公司通報表揚的加10分。

(2)差錯扣分：未列入考覈計劃範圍，但給公司帶來損失或不良影響。

2、自我評價：根據工作目標任務和實際完成情況進行自我評價，總結經驗教訓。考覈小組評價：指出工作中存在的問題和改進意見。經理評價：對各部門工作情況作出客觀總結。

績效考評的形式

1.按考評時間分類

按考評時間的不同，可分爲日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行爲所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同，可分爲主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由於考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。

(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行爲表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利於被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關係的影響。

(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效資訊來源。

3.按考評結果的表現形式分類

按考評結果的表現形式的不同，可分爲定性考評與定量考評。定性考評的結果表現爲對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或係數等數量形式表示。

績效考評的過程

員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績效考評標準。建立績效考評標準是企業的一項基礎工作。績效考評標準的確定也是以職務分析爲基礎，職務分析的結果決定了績效考評的標準。

第二、第三階段分別爲確定績效考評的內容和實施績效考評。一般來說，員工績效考評的內容主要側重於工作實績和行爲表現兩個方面，由有關人員對被考評員工的實際成績和表現做客觀的記錄，並確定在不同的指標上的成績水平。

績效考評的第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最後的評價等級，並指出其優缺點和制定改進方案。