機關科室績效考覈細則（精選5篇）

機關科室績效考覈細則

一、績效考覈的週期

績效考覈週期的概念

績效考覈週期也可以叫做績效考覈期限，是指多長時間對員工進行一次績效考覈。績效考覈通常也稱爲業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行爲的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考覈和評價。

確定績效考覈週期的方法

績效考覈週期確定，需考慮因素以下幾個因素：

1、職位的性質。不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考覈的週期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考覈的，考覈週期相對要短一些。

2、指標的性質。不同的績效指標，其性質是不同的，考覈的週期也相應不同。一般來說，性質穩定的指標，考覈週期相對要長一些；相反，考覈週期相對就要短一些。

3、標準的性質。在確定考覈週期時，還應當考覈到績效標準的性質，就是說考覈週期的時間應當保證員工經過努力能夠實現這些標準，這一點其實是和績效標準的適度性聯繫在一起的。

二、機關科室績效考覈細則（精選5篇）

績效考覈，是企業績效管理中的一個環節，是指考覈主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考覈方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。以下是小編精心整理的機關科室績效考覈細則（精選5篇），歡迎大家分享。

機關科室績效考覈細則1

根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx政府關於印發〈xxx市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案〉的通知》(晉委【20XX】166號)檔案精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施範圍和對象

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考覈實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考覈獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考覈獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行爲，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考覈實施範圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考覈，街道將提出初步考覈意見，並將考覈情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考覈等次。

按照職務層次，考覈對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考覈。

二、績效評價辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”爲原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考覈下級、一級考覈一級的組織評價機制。

2、考覈分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分爲50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項爲25分;重點項目工作滿分爲40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目爲20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分爲10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高爲10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分爲90分，排名前25%—55%得分爲80分，其他得分爲70分。

三、評價等級設定

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評爲“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評爲“良好”等次;考評得分60分—74分的，評爲“稱職”等次;考評得分60分以下的，評爲“不稱職”等次。績效考覈“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考覈類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考覈不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考覈確定爲不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考覈確定等次或不定等次。

四、績效考覈程序

績效考覈工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考覈工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考覈對象。考覈對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考覈對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考覈對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考覈評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考覈領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考覈等次。主要領導績效考覈等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考覈結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考覈結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考覈對象反饋考覈結果。注意做好思想政治工作，對考覈對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考覈結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣衆的監督。

五、績效考覈結果運用

績效考覈結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考覈獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考覈與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評爲“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲年度評先評優的推薦人選。。對於季度考覈被評爲“不稱職”等次兩次及以上的，年度考覈直接確定爲不稱職(不合格);被評爲一次“不稱職”等次的，年度考覈確定爲基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考覈等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考覈與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦;在幹部培訓時，作爲優先安排人選。對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

一、績效考覈原則

1、注重實績的原則。以事實爲依據，以績效爲核心，注重工作實績，突出實際效果。

2、強化職能的原則。認真履行職責，提高職能管理水平和服務意識，確保職能工作順利、高效開展。

3、突出重點的原則。根據區委、區政府對我局下達的各項目標任務要求，結合部門實際，牢牢抓住重點工作不放鬆，確保各項目標任務順利完成。

4、相互結合的原則。堅持定性與定量相結合，定期考覈與動態督查相結合，客觀公正考覈各科室（部門）的工作。

5、有效激勵的原則。以充分調動職工的積極性、創造性爲目的，將考覈結果與幹部任用、評先評優、績效獎勵結合起來。

二、績效考覈辦法

1、績效考覈分爲工作責任目標考覈和領導考評二項。工作責任目標考覈和領導考評分別採用百分制，將兩項得分分別按80%和20%計算，之和爲各科室（部門）年度工作績效考覈總分。

2、完成工作責任目標考覈的得考覈分，完不成按比例扣分。

三、績效考覈內容

1、工作責任目標考覈

⑴職能工作：60分，見目標考覈附件。

⑵重點工作：20分，見目標考覈附件。

⑶創建文明科室：20分，見目標考覈附件。

2、領導考評

年終由局領導班子對各科室（部門）的主要履職情況、內部管理、效能建設、廉潔自律等方面進行綜合評定。

四、績效考覈獎懲

科室（部門）績效考覈綜合得分在90分（含）以上的，得區覈定的各類考覈獎；科室（部門）考覈綜合得分低於90分的，所在科室（部門）人員在區覈定的年度考覈獎中按職級扣發相應額度的獎金，並取消該科室（部門）人員年度考覈評先評優資格。

五、組織領導

爲加強對機關考覈工作的領導，成立局2015年度機關工作目標績效考覈領導小組，全面負責局機關各科室（部門）的考覈工作。領導小組由方煜文、蔣國華任組長，顧萍、楊全民、諸育新、鬱明、袁大慶任副組長，顧高琴、王煜爲成員，考覈領導小組下設辦公室，顧萍兼任辦公室主任，負責日常的考覈管理工作。

本辦法由局考覈領導小組辦公室負責解釋。

機關科室績效考覈細則2

爲規範xxx區檔案局事業單位工作人員績效工資考覈分配工作，建立健全科學的考覈激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考覈原則

以科學發展觀爲指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考覈對象和時間

(一)考覈對象

xxx區檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：xxx區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

(二)考覈時間

從20XX年1月1日起實施，對xxx區檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。

四、考覈機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成xxx區檔案局事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。

五、績效工資的構成和考覈內容

(一)績效工資的構成

事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發放。

(二)績效工資考覈內容

績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。

1、基礎性績效工資設定

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的`基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設定

獎勵性績效工資實行百分制考覈，由xxx區檔案局進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考覈標準參照附件)。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。

3、考覈加分

年度履職考覈爲優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考覈得分後直接相加)

六、考覈方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考覈方式

1、領導評(60%)。由xxx區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。

2、同事評(40%)。由xxx區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考覈計算方法

xxx區檔案局對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人(考覈加權總分爲A)，全局其他考覈工作人員共8人(考覈加權總分爲B)，被考覈人2人(自評考覈總分爲C)。

被考覈人最後考評得分=60%XA/3+40%XB/8+10%XC

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考覈發放

xxx區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額爲1000元，該同志年度獎勵性績效工資考覈最後考評得分爲95分，則應兌現獎勵性績效工資金額爲1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須儲存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員，有異議的可在規定的時限內提出複覈。

九、本考覈辦法自20XX年1月起執行。

十、本考覈辦法由區檔案局績效工資考覈工作領導小組負責解釋。

機關科室績效考覈細則3

爲進一步規範和加強機關工作人員績效管理，促進勤政廉政、提高機關工作效能，根據《市南區機關工作人員績效考覈暫行辦法》規定，結合工作實際，制定機關工作人員績效考覈實施方案。

一、指導思想

以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀爲指導，積極推進網絡化績效考覈系統執行，實現工作業績的過程管理、量化評價和考覈到人，切實提高機關自身建設水平，努力營造爭先創優的良好氛圍，爲全區司法行政工作又好又快發展提供有力的組織保證。

二、適用範圍

機關公務員（局長除外）、法律援助中心工作人員。

三、主要內容

以公共項目考覈、業務目標考覈、綜合評議和激勵項目爲主要考評要素。局長爲機關工作人員績效考覈的第一責任人，政治處爲日常辦事機構。

四、組織實施

（一）公共項目考覈（20分）

1、政治和業務素質培養（7分）

（1）政治和業務理論學習（3分）

考覈標準：積極參加政治和業務理論學習,按要求學習指定內容、撰寫心得體會或做好答題卡等，並及時反饋的，經政治處確認，記一次學習得分。該項年度最高得分3分；每次學習得分爲動態分值，計算方法爲：3分除以學習次數。

考覈方法：由政治處根據上級部署及本部門安排，發起政治和業務理論學習任務。接到學習任務的機關工作人員，在規定時間內，按照規定的方式反饋學習情況，經政治處確認後，系統自動按標準加分；未按時反饋的，不得分。

（2）參加培訓（2分）

考覈標準：本項默認年度得分爲2分，實行減分制。被選派參加上級調訓、以及列入全區幹部教育培訓計劃的培訓班，未能按時出勤，或聽課不認真，受到培訓組織部門通報或口頭批評的，每次減1分；未按要求參加上級機關或部門組織的其它培訓的，每次分別減0.5分或0.2分。

考覈方法：由政治處每月末在系統中集中輸入一次減分事項，系統自動按標準爲相應的機關工作人員減分。

（3）考試考覈（2分）

考覈標準：本項默認年度得分爲2分，實行減分制。參加市、區或本單位統一組織的達標類考試，成績不合格或者未達到標準要求的，每次減1分。

考覈方法：政治處每月末在系統中集中輸入一次減分事項，系統自動按標準爲相應的機關工作人員減分。

2、遵章守紀意識培養（8分）

（1）考勤（4分）

考覈標準：機關工作人員考勤包括對是否按時出勤、有無早退及是否按時就餐三種情況的管理。月出勤率爲90%以上的，記1.5分；爲80%89%的，記1分；爲70%79%的，記0.6分，其它不得分；“無早退”的，同“出勤率”標準。中午按規定時間進餐比率爲80%以上的，計1分；爲7079%的，記0.6分；爲60%69%的，記0.3分，其它不得分。考覈年度內各月得分平均值爲本人年度考勤得分。

考覈方法：由辦公室按照以上標準，根據日常實際考勤情況，每月末手動輸入一次。實行打卡機考勤後，機關工作人員於規定到崗時間之前、規定午餐時間之後、以及規定下班時間之前15分鐘內，在考勤（就餐）打卡機上打卡，分別視爲出勤、中午按規定時間就餐和無早退。休假或因公外出的，可以提出補錄申請，經科室負責人同意、辦公室確認，視爲出勤和無早退；中午未打卡就餐的，默認爲按規定時間就餐。

（2）參加集體活動（2分）

考覈標準：積極參加本部門組織的各類集體會議、宣傳或文體活動等重大集體活動，按時出席、遵守會場紀律和活動安排，及時反饋的，經辦公室確認，記一次集體活動得分。參加本人職責範圍內工作或出席本人崗位所需的專項會議的，不作爲本條加分項目。該項年度最高得分2分；每次集體活動得分爲動態分值，計算方法爲：2分除以集體活動次數。

考覈方法：辦公室根據上級部署及本部門安排，發起“集體活動”。接到參加集體活動要求的人員，在規定時間內，按照規定的方式反饋參加情況，經辦公室確認後，系統自動按標準加分；未按時反饋的，不得分。

（3）規範辦公秩序（2分）

考覈標準：本項默認年度得分爲2分，實行減分制。在區職能部門或本部門組織的正規檢查和不定期抽查中，辦公室整體環境乾淨整潔、辦公物品擺放規範、工作人員按規定着裝、不做與本職工作無關的事項、其它檢查事項均達到標準的，不減分。每出現1個不合格項目，該辦公室成員每人減0.5分；減分項目有明確責任人的，只對責任人減分。

考覈方法：由辦公室根據上級機關和本部門的檢查、抽查結果，每月末在系統中集中輸入一次減分事項，系統自動按標準爲相應的機關工作人員減分。

3、作風紀律培養（5分）

（1）被投訴經查屬實的處理（1分）

考覈標準：本項默認年度得分爲1分，實行減分制。機關工作人員違反《青島市行政機關工作人員行政過錯責任追究暫行辦法》、《青島市行政效能投訴處理暫行辦法》、《青島市國家公務員行爲規範》及本單位紀律等規定，受到服務對象或單位投訴，經查屬實的，每次減1分。

考覈方法：由政治處根據實際情況每月末在系統中集中輸入一次機關工作人員被投訴情況，系統自動按標準爲相應的.機關工作人員減分。

（2）一般違紀的處理（2分）

考覈標準：本項默認年度得分爲2分，實行減分制。機關工作人員具有《青島市處級以下公務員年度考覈基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條規定情形之一的，每次減1.5分，且年度考覈最高確定爲基本稱職等次;受記過、記大過、降級、撤職處分的，每次減2分，且年度考覈不定等次。

考覈方法：由政治處根據實際情況每月末在系統中集中輸入一次機關工作人員一般違紀情況及處理結果，系統自動按標準爲相應的機關工作人員減分。

（3）嚴重違紀、違法的處理（2分）

考覈標準：本項默認年度得分爲2分，實行減分制。機關工作人員具有《青島市處級以下公務員年度考覈基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條規定情形之一的，或被處以刑事處罰的，實行“一票否決”、“績效考覈”分數歸零，且年度考覈確定爲不稱職等次。

考覈方法：由政治處根據實際情況每月末在系統中集中輸入一次機關工作人員嚴重違紀、違法情況及處理結果，系統自動按標準爲相應的機關工作人員減分。

（二）業務目標考覈（50分）

對個人業務目標的考覈，以量化評價工作週記的形式進行，滿分爲50分。

1、考覈標準

（1）確定崗位工作目標。部門承擔的市考區目標、區考部門目標、以及部門自行擬定的年度重點工作目標、臨時性工作任務，按照部門負責人或職能科室分管領導科室負責人個人的層級順序，分解落實到個人。

（2）每週記錄自評。機關工作人員對崗位工作目標的完成情況，以及按崗位職責完成的其他常規性工作， 每週記錄一次，並根據所承擔的各類目標任務逐項進行自評打分，每類目標完成情況最高自評分爲50分。

（3）領導量化評價。科室負責人、分管領導、部門負責人每週分別對個人工作週記進行初審、審覈和評定，對個人工作情況逐類量化評價，每類目標完成情況最高評分爲50分，各類項目平均分爲本週個人業務目標考覈的基本分數；減分事項應備註說明。系統默認較進階別人員的評價分數爲週記的最終基本分數。

（4）各週週記分數的平均值，爲個人年度業務目標考覈的基本分數。

（5）“工作週記”中，設定工作感想與建議欄目，機關工作人員可隨時添加，此項不做量化考覈。

2、考覈方法

（1）機關工作人員自行輸入工作週記，於每週一下班前提交。無故不提交工作週記的，該周業務目標考覈的基本分數爲0分。因公外出、正常休假、逢法定節假日或其它特殊原因無法按時提交週記的，經分管領導同意，可以於特殊情況結束後5個工作日內，按考覈標準補錄週記。

（2）科室負責人於收到工作週記2個工作日內、分管領導或部門負責人於當週內，對個人工作週記進行審查確認，做出基礎分數的量化評價，按照考覈標準進行加減分，對不真實內容不予確認。上一級領導未審查的，默認爲同意其下級人員評價結果。

（3）各級領導可以透過工作週記，檢視自己所分解的某項目標完成情況的彙總。

機關科室績效考覈細則4

爲進一步調動局機關工作人員的積極性、主動性和創造性，提高工作質量和服務水平，轉變機關工作作風，結合我局機關科室工作實際，制定本辦法。

一、考覈原則

績效考覈堅持實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實績、民主公開原則；堅持定量與定性結合、平時考覈與年度考覈結合、領導評價與民主測評結合的原則，力求做到考覈具有客觀性、可操作性和導向性。

二、考覈範圍：

局機關各科室

三、考覈方式及內容

(一)量化考評(80分)

1、科室建設(20分)

(1)工作環境（4分）。辦公室整潔衛生；辦公用具擺放整齊有序；門窗、燈具清潔明亮；科室職責、制度上牆（2分）。(每月至少檢查一次，每次根據檢查情況進行扣分，以上每項不合格扣0.1分，直至扣完爲止。)。科室人員積極參加局機關組織的學習，遵守學習紀律，認真撰寫筆記，營造良好的學習環境（2分）。(無故不參加集體學習，一人次扣0.1分；學習筆記達不到上級規定字數的一人次扣0.1分；科室人員全年無故不參加學習累計超過15次的，科室該項不得分。以簽到和學習情況檢查爲準)。

(2)工作紀律（8分）。嚴格遵守機關工作紀律和請銷假制度，按時上下班，做到不遲到，不早退，不曠工，有事請假（3分）。（遲到、早退一人次扣0.1分，無故曠工每人每天0.3分。以辦公室簽到、抽查結果和請假條爲準）。保持良好的辦公秩序，不在辦公場所嬉戲、打鬧、高聲喧譁，不做與工作無關的事(2分)。（每發現違反上述情況者一人次扣0.5分；被全區通報的該科室此項不得分，同時取消科室年度評先選優資格)。按時限要求參加市、區和我局統一組織和安排的`各類會議和活動（2分）。（無故遲到或缺席一人次扣0.5分，被區及區以上部門通報批評或影響單位年度目標考覈的此項不得分外，還將從其總分中倒扣1分)。工作中倡導厲行節約，從一張紙、一度電、一滴水做起，養成節約的良好習慣（1分）。（每發現一次不注意節約的現象扣0.3分，直至扣完爲止）。

(3)工作效能和作風（8分）。科室內部團結協作、相互支援、經常溝通、配合密切，保證工作有序高效開展，無打架、吵架現象發生（2分）。（每發生一次不和諧現象扣科室0.5分，因不彙報、不溝通、自作主張，造成工作被動和不良影響的，一次扣1分，影響惡劣的視情況加重扣分）。尊重領導，服從安排，嚴格按照分工負責制請示彙報工作，保持政令暢通。科室人員分工明確，工作求質量，辦事講效率，各項工作和領導交辦的事項按照要求在規定的時限內辦完（3分）。（對於交辦的工作推諉扯皮、行動遲緩、落實不好的，一次扣0.5分，無正當理由拒不服從工作安排的，除批評教育外,一次扣2分）。對羣衆來訪、諮詢等，熱情服務，做到熱心、細心、耐心（3分）。（在接待中因主觀原因引發矛盾的一次扣0.5分，因工作不到位造成羣衆上訪和一定影響的一次扣1分）。

2、業務工作(60分)。（詳見各科室崗位職責考評細則）

(二)民主測評(20分)

1、年底組織局領導班子成員和科室負責人，採取無記名投票的辦法，對各科室工作進行民主測評打分。

2、民主測評分爲標兵、先進、達標和不達標四個等次。95分以上的定爲“標兵”等次；85—95分（不含95分）定爲“先進”等次；70—85分（不含85分）定爲“達標”等次；70分（不含70分）以下定爲“不達標”等次。

3、局領導班子測評佔總分的60％，科室負責人測評佔總分的40％，計分時分別去掉一個最高分和一個最低分，先按百分制算出得分後，再按比例折算出測評得分。

（三）附加分

對工作積極主動，任務完成好，成績突出，受到上級表彰獎勵的科室按以下標準給予加分。科室工作得到省級表彰的每項加7分，受市級表彰的每項加5分；受區級表彰的每項加3分；獲得區委、區政府通報表揚的加2分。(屬於兩個或兩個以上科室共同獲得的榮譽，平均計算得分；同一項工作獲得的獎勵，按最高獎計算得分，不重複計分；科室表彰獎勵加分最高不超過7分)。

（四）“一票否決”的事項：

有下列情況之一者，取消相關科室和直接責任人本年度一切評先選優資格，考覈排至末位：

1、科室或個人承擔的重點工作不能保質保量按時限完成，或工作失誤造成全局性負面影響，或因工作落實不力導致局整體被上級部門通報批評的；

2、在執行公務時，工作人員存在吃、拿、卡、要等現象，在羣衆中造成不良影響，經查證屬實的；

3、違反區委、區政府禁令、規定，經查證屬實的。

四、考覈結果的運用

績效考覈結束後，考覈領導小組將每個被考覈科室的綜合得分如實記錄並公開，作爲年度評先評優和獎懲的主要依據。對績效考覈爲“好”的科室給予表彰。績效考覈爲“差”的科室，對科室主要負責人實行誡勉談話,同時科室負責人寫出情況說明和書面整改措施。

五、組織領導

成立局機關科室績效考評工作領導小組，負責機關科室績效考評工作的組織領導和指導協調。領導小組由XXX任組長，XXX任副組長。領導小組下設辦公室，XXX任辦公室主任，各科室明確一名負責人爲成員，負責依照本辦法制定年度考評工作方案並組織實施。

六、考覈要求

本辦法由局考覈領導小組負責解釋，於頒佈之日起執行。

機關科室績效考覈細則5

第一章總則

第一條 爲深入貫徹落實科學發展觀，提高公務員工作效率，鼓勵公務員創造優良業績，根據市委、市政府關於目標考覈的規定和《昆明市公務員考覈實施辦法（試行）》及相關規定，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱公務員績效考覈(以下簡稱“績效考覈”)是指考覈主體機關按照法定權限和程序，運用個人記實、實績分析、綜合評價等方法，對公務員完成績效目標任務的數量、質量、效率、效益等情況進行考察和核實。績效考覈結果作爲公務員考覈“績”的考覈，是年終評價公務員的主要依據。

第三條 績效考覈的範圍是市級列入公務員法實施範圍的機關及參照公務員法管理的單位。考覈對象爲上述範圍內的科級及其以下職務公務員和參照管理人員。

對領導成員的績效考覈，由主管機關按照幹部管理權限和有關規定辦理。

第四條 市公務員主管部門負責績效考覈的綜合管理工作。

第五條 績效考覈在各考覈主體機關黨組（黨委、黨工委）的領導下進行，由考覈主體機關的組織人事部門負責組織實施。

績效考覈工作按照規定的公務員管理權限、條件、標準和程序組織實施。

第二章 績效考覈原則及內容

第六條 績效考覈遵循民主公開、客觀公正、科學合理、注重實績、獎懲分明，並以工作成果爲主要考覈內容的原則；堅持平時考覈與定期考覈相結合、定性考覈與定量考覈相結合的原則；堅持考覈與使用相結合的原則，調動公務員的積極性，努力提高公務員隊伍科學管理水平和機關工作效率。

第七條 列入績效考覈的主要內容：

（一）公務員所在職位應承擔的職責、任務；

（二）單位量化、分解的市委、市政府下達本單位的目標任務；

（三）單位擬定的目標任務；

（四）單位的上級業務主管部門下達的工作任務；

（五）單位領導適時安排佈置的其他工作任務。

第三章 績效目標設定及調整

第八條 每年初，考覈主體機關應緊緊圍繞市委、市政府下達的工作目標、工作重點和難點及本單位（部門）的職責和工作創新，制定每位公務員內須完成的績效考覈目標，明確每位公務員的工作任務、工作數量、標準、質量、進度、效益等方面的要求，報經機關主要領導審定後作爲對公務員績效考覈的依據。

第九條 績效目標考覈總分爲100分。由考覈主體機關根據公務員績效考覈目標的工作量大小、難易程度、工作效益、工作要求等，設定公務員績效考覈目標的每項考覈標準和分值。

第十條 對超額完成績效目標任務的，按超額比例給予適當獎勵加分；對在完成目標中有工作創新的，給予適當獎勵加分；對完成的目標受到黨中央、國務院及中央、國家各部委和省委、省政府表彰的，給予適當加分。加分分值由考覈主體機關在設定考覈分值時合理量化設定。

第十一條 對未完成績效目標任務的應予以扣分，扣分分值由考覈主體機關在設定考覈分值時合理量化設定。

第十二條 績效考覈總得分爲：完成各項績效目標情況得分，加超額完成目標得分，減去實際扣分後的分數。計算公式爲：

總得分＝完成目標實際得分＋實際加分－實際扣分。

第十三條 確因不可抗力導致公務員當績效考覈目標未完成的，由公務員提交書面報告，向本處室負責人或考覈主體機關組織人事部門說明情況，經考覈主體機關領導小組審覈，報機關主要領導同意後，涉及的目標及計分可進行調整。

第四章 績效目標的考覈

第十四條 各考覈主體機關要按照目標倒逼管理的方式，制定考覈工作措施，建立績效目標考覈臺帳，把績效目標任務排到季，排到月、排到周，以周保月，以月保季，以季保年,確保績效目標任務日有進度，周有成效，如期完成所確定的目標任務。

第十五條 績效目標考覈採取個人工作記實、季度評價、專項檢查、半年考評、年終綜合評價相結合的方式進行。

第十六條 公務員本人對所列績效考覈目標任務的工作進度、完成數量、質量以及未按時完成工作目標任務的原因和下步打算等，進行如實記載，並對照績效目標考覈標準，按季度做出階段性自我評價。

第十七條 在個人記實、自評的基礎上，由主管領導以季度和半年爲時間段，按照目標考評標準對公務員完成績效目標的情況進行考評，督促公務員按質、按量、按時完成目標任務。

第十八條 每年年末，考覈主體機關組織人事部門對照每項目標考覈標準和分值，透過查閱資料等方式對公務員完成目標情況進行覈查、綜合評審和記分，經考覈主體機關黨組(黨委、黨工委)審覈後，報機關主要領導審定。

第十九條 考覈主體機關根據公務員績效考覈年終綜合評審考覈總得分結果，按照高低順序進行彙總排序，並在本單位公示。

第五章 績效考覈結果的使用

第二十條 績效考覈年終綜合評審考覈總得分結果，是確定公務員考覈等次的主要依據。

第二十一條 公務員考覈的結果作爲市委、市政府目標考覈獎金髮放的依據。具體發放辦法按照《昆明市目標管理考覈獎勵分配辦法》（昆辦通200940號）的規定執行。

第六章 績效考覈監督

第二十二條 由市紀委牽頭，組織、人事等部門組成監督組，對各單位的績效考覈工作進行督查，保證績效考覈工作順利執行。

第二十三條 考覈主體機關的黨組(黨委、黨工委)、紀委部門對績效考覈工作應發揮日常監督作用，對公務員完成工作任務、遵守紀律、服務態度、依法行政、廉潔自律等情況，以及單位的績效考覈工作進行適時檢查監督，推動公務員績效目標考覈工作有序進行。

第二十四條 考覈主體機關應對每年的績效考覈工作進行總結和分析研究，促進公務員績效目標考覈制度日趨完善。

第七章 附 則

第二十五條 本辦法所指主管領導是：機關內設機構正職的主管領導爲機關分管領導；內設機構其他人員的主管領導爲內設機構的正職；不設內設機構公務員的主管領導爲機關分管領導。單位直屬機構公務員績效考覈的主管領導由考覈主體機關確定。

第二十六條 各縣市區可參考本辦法，結合實際制定具體的公務員績效考覈辦法。

第二十七條 本辦法自發布之日起執行，由市公務員主管部門負責解釋。