勞動爭議糾紛起訴狀

今天，CN人才網小編就給大家介紹關於勞動爭議糾紛起訴狀，供大家閱讀參考。

　　勞動爭議糾紛起訴狀1

原告： 性別，年月日，出生，族，身份證號碼，住所：電話：

被告： 有限公司，住所地： 法定代表人： 性別 ，職務 ;電話：

原告因與被告關於勞動爭議一案不服――勞仲案(――)第―――號裁決書的裁決，向貴院提起民事訴訟。

一、請求事項：

依法判令被告向原告支付：

1、由原告墊付的-年-月份、-月份和-份銷售費用，合計人民幣―――元;

2、拖欠的――年――月份和――月份的工資，合計人民幣―――元;

3、拖欠的―――年-月份和-月份的平時加班工資，合計人民幣―――元;

4、被拖欠工資總額的25%的經濟補償金，合計人民幣―――元;

5、單方解除勞動合同的經濟補償金,合計人民幣―――元;

6、未按時支付經濟補償金的額外經濟補償金人民幣―――元;

7、未提前30天書面通知解除勞動關係的代通知金人民幣―――元;

8、――年――月至―――年――月因被告違法解除勞動合同所受工資損失合計人民幣―――元，並支付應得工資收入的――的賠償金人民幣――元;並支付――年-月-日至本案審結的工資損失。

9、由被告承擔本案的仲裁費用和訴訟費用。

二、事實與理由：

1、_______________________________________

2、_______________________________________

3、________________________________________

此致

　　―――人民法院

　　原告：―――

　　―――年――月――日

　　勞動爭議糾紛起訴狀2

原告：xxx，男，x族，19xx年x月x日生，住xx市xx區xx路xx號院x號樓x號。電話xxxxxxxxxxx

被告：xxxxxxxx有限公司

住址：xx市xx區xx路x號xx大廈xx層。

法定代表人：xx 職務：xxx 電話：xxxxxxx

原告因不服xx市勞動人事爭議仲裁委員會x勞人仲案字{20xx}xx號仲裁裁決書，向貴院提起訴訟。

訴訟請求：

1、請求法院對xx市勞動人事爭議仲裁委員會x勞人仲案字{20xx}xx號仲裁裁決書的錯誤裁決進行糾正。依法判決被告向原告支付賠償金xx元、帶薪年休假工資xx元及加班費xx元;

2、本案的訴訟費用由被告承擔。

事實與理由：

xx年原告正式在xxx公司工作，xx年該公司成立xx有限公司，自xx年x月x日起至xx年x月x日原告與被告多次簽訂勞動合同。自xx年原告在被告處工作已有xx年且距法定退休年齡不足x年。在這二十年的工作中被告經常安排加班，法定節假日也加班，帶薪公休假也不讓休，從未安排過補休，也未按法律規定支付加班工資。而20xx年x月x日被告卻與原告解除勞動合同。20xx年x月x日，原告向xx市勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求被告支付賠償金及加班費。20xx年x月x日，xx市勞動人事爭議仲裁委員會作出x勞人仲案字{20xx}xx號仲裁裁決書。原告認爲xx市勞動人事爭議仲裁委員會認定事實錯誤，裁決結果顯失公正，理由如下：

一、被告違法解除與原告的勞動合同，應向原告支付賠償金，xx市勞動人事爭議仲裁委員會認定的賠償數額有誤。

依據《中華人民共和國勞動合法》第八十七條之規定被告違法解除勞動合同應向原告支付賠償金即經濟補償金的2倍，但被告只支付了原告經濟補償金，故應向原告再支付賠償金xx元。

二、對於未安排帶薪年休假的年限計算錯誤

根據《中華人民共和國勞動法》第四十五條之規定，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。被告從xx年x月x日起開始就沒有安排年休假，且雙方在合同裏明確約定原告有享受帶薪年休假的權利，而xx市勞動人事爭議仲裁委員會對未安排帶薪年休假的計算年限卻是從20xx年計算的，這樣認定明顯是錯誤的。

三、被告確實經常安排原告加班，而且公司裏的職工都有加班經歷，原告所在部門曾有規定職工每週六上午必須加班，這一點透過調查是可以證實的。

綜上所述，原告認爲xx市勞動人事爭議仲裁委員會對本案的認定的事實有錯誤，裁判結果不符合法律規定。爲依法維護原告的合法權益，特向貴院依法提起訴訟，懇請貴院依法判決!

此致

　　xx市xx區法院

　　具狀人：

　　年 月 日

相關知識

(一)審判實踐中的常見問題

勞動合同糾紛在審判實踐中易發多發的普遍問題有：

1、因未籤勞動合同引發糾紛。部分民營企業操作不正規，不與勞動者簽訂勞動合同，存在大量事實勞動關係。還有大量季節性、臨時性的外地打工者，因未與用人單位簽訂書面勞動合同，糾紛發生後，往往就勞動關係是否成立提起訴訟，提出確認勞動關係、支付雙倍工資、繳納社會保險等各項訴訟請求。

2、在勞動合同履行過程中，因用人單位拖欠工資、加班費、待崗生活費等費用引發糾紛。

3、在終止、解除勞動合同時，因支付經濟補償金而引發糾紛。

4、因企業安全意識淡薄、經營管理不善導致工傷事故發生，進而引發訴訟。

(二)基礎法律知識講解

勞動合同糾紛部分的講座將結合以上審判實踐中存在的普遍問題，以提問解答的方式對《勞動合同法》相關規定進行講解。

1、爲何要籤勞動合同?

我國《勞動法》第16條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。由此可見，訂立勞動合同是建立勞動關係時用人單位和勞動者都必須遵循的強制性法律規定。簽訂勞動合同的意義重大，不僅規範了用人單位的用工行爲，也爲保護勞動者的合法權益提供了保障。

《勞動合同法》規定，“已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”對用人單位未與勞動者訂立書面合同的，《勞動合同法》規定用人單位需承擔不訂立書面勞動合同的法律責任。具體爲：

(1)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

(2)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(3)用人單位違反《勞動合同法》相關規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

值得一提的是，爲保護未成年人合法權益，《勞動法》做出了“禁招未成年人和特殊行業相關規定”，“禁止用人單位招用未滿十六週歲的未成年人。”“文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六週歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。”

還需注意，我國《勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”否則，將由公安機關和勞動行政部門責令用人單位限期返還給勞動者本人，並依照法律規定給予處罰，給勞動者造成損害的，還應承擔賠償責任。

2、勞動關係證明及舉證責任分配

依據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立:(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證:(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(4)考勤記錄;(5)其他勞動者的證言等。

在事實勞動關係的司法認定中，勞動者的舉證責任在於應首先提供可以初步反映勞動者與用人單位之間存在某種提供勞動與接受勞動相關關係的證據。此時，如果用人單位無法提供相應證據反駁的，一般而言，即可認定雙方存在事實勞動關係。

3、勞動合同的種類

按照合同期限的不同性質，可以將勞動合同分爲以下三種：

(1)固定期限勞動合同，亦稱有一定期限的勞動合同。它是指勞動者與用人單位在訂立勞動合同中，對勞動合同履行的起始和終止日期有具體明確的約定;

(2)無固定期限勞動合同，亦稱沒有一定期限或不定期的勞動合同。它是指勞動者與用人單位訂立勞動合同時不約定具體明確的終止日期的合同。

(3)以完成一定工作任務爲期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成爲合同期限的勞動合同。

4、簽訂無固定期限勞動合同的條件

勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同應具備以下條件：

(1)只要雙方達成一致，無論是初次就業，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限勞動合同;

(2)勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同;

(3)連續訂立二次固定期限勞動合同後，續訂勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同;

(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲勞動者與用人單位已訂立無固定期限的勞動合同。

有一些案件，勞動者要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同而發生糾紛，應當按照以上規定審查，勞動者是否具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。

5、試用期相關法律規定

試用期是指用人單位對新招收的職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，用人單位可以考察勞動者是否適合其工作崗位，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察瞭解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的約定。在勞動合同中約定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也爲勞動合同其他條款的履行提供了保障。

《勞動合同法》第19條對試用期作出了具體的`規定：(1)勞動合同期限在3個月以上不滿1年的，試用期不超過1個月;(2)勞動合同期限在一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;(3)3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月;(4)以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在這裏注意：(1)同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期;(2)試用期已含在勞動合同的期限中，勞動合同中僅約定試用期，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限;(3)用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

《勞動合同法》第二十條規定了勞動者在試用期間的工資，要求勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低工檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地最低工資標準。

6、勞動合同的解除

勞動合同解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行。由於某種原因導致勞動合同的一方或雙方當事人提出消滅勞動關係的法律行爲。勞動合同的解除分爲法定解除和約定解除兩種。即勞動合同可以由單方(即用人單位或勞動者)依法解除，也可以由雙方協商解除 。

6.1 用人單位解除勞動合同的情形

用人單位解除勞動合同，最常見的有兩種情況：一是即時解除。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位規章制度的;

(3)嚴重失職、營私舞弊、對用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出後拒不改正的;

(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(6)被依法追究刑事責任的。

二是預告解除。有下列情形之一的，用人單位可以提出解除勞動合同，但必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，並支付勞動者一個月工資後纔可以解除勞動合同。

(1)勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

6.2 勞動者解除勞動合同的情形

有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同：

(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(2)未及時足額支付勞動報酬的;

(3)未依法爲勞動者繳納社會保險的;

(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

(5)因勞動合同無效或者部分無效：

①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

②用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的;

③違反法律行政法規強制性規定的;

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬支付。

勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。但勞動者在試用期內只需提前3日通知用人單位，就可以解除勞動合同。

但有兩種情況勞動者可以立即解除勞動合同，不需要提前告知用人單位：(1)用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;(2)用人單位違章指揮，強迫冒險作業危及勞動者人身安全的。

7、勞動合同的終止

勞動合同終止是指當事人雙方按照勞動合同規定的條款，實現和履行了相應的權利義務。勞動合同期滿或者雙方約定的終止條件出現而使合同喪失效力，雙方的權利義務關係已經停止。

根據《勞動合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

(1)勞動合同期滿的;

(2)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(4)用人單位被依法宣告破產;

(5)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(6)法律、行政法規規定的其他情形。

8、終止和解除勞動合同應當履行的手續

勞動合同的解除或終止，一般應履行以下手續：

(1)將解除或終止勞動合同通知書送達對方當事人。送達主要有三種方式，首先是直接交給對方當事人，由其簽收;若有困難，可採取郵寄送達方式，須向郵局查詢簽收回單;郵寄不成，則可以採取公告送達，即在報刊上刊登公告，自刊登之日起30日，將視爲送達。總之，一定要有送達的憑證。

(2)勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財物和工作，應有書面交接單據。

(3)承擔違法、違約責任。違法、違約的一方當事人，應依法或依約向對方支付賠償金、經濟補償金或違約金等。

(4)用人單位在15日內爲勞動者辦理檔案關係和社會保險關係轉移手續。

9、開展法制宣傳和調解工作時的注意事項

(1)注意引導當事人(一般爲勞動者)解決問題的方式和程序。勞動爭議案件是仲裁前置程序，未經仲裁程序處理，法院不予受理。在仲裁程序之前，可以透過有關組織調解，包括本單位的調解委員會、各級調解委員會的調解。

(2)仲裁時效是當事人知道或者應當知道勞動爭議發生之日起一年。調解、信訪、反映問題等方式，是構成仲裁時效中斷的事由。

(3)提示當事人保留證據原件，證據是證明案件事實的材料，沒有證據要承擔舉證不能的法律後果。

(4)積極引導職工和用人單位依法簽訂勞動合同，維護職工合法權益。既要強調和教育用人單位依法用工，履行合同義務，也要保障用人單位的合法權益。

(5)未簽訂勞動合同、未繳納工傷保險的勞動者，在出現工傷案件時，可以走勞動關係確認、工傷認定，由用人單位承擔工傷待遇的賠償，也可以走人身損害賠償途徑。