檢測機構的人才建設管理論文

關鍵詞:

檢測機構;人才建設;方法

摘 要:

本文對入世後檢測機構人才建設的重要性及如何發現人才、培養人才、引進人才、留住人才等方面進行了較深入分析,並提出具體實施方法,以供同類檢測機構參考。

隨着全球經濟一體化時代的到來,生產技術飛速發展、市場競爭的範圍、程度迅速擴大。人才競爭成爲經濟競爭的主體。日本著名企業家松下幸之助曾說“國家的興盛在於人,國家的滅亡亦在於人,古聖先賢,早有明訓;回顧歷史,可謂絲毫不爽。經營事業的成敗,不容諱言,與治國同一道理,在於人事安排是否合宜。”對檢測機構而言,“人員貫穿於質量體系的各個要素,人員是最寶貴的資源”,如果只有先進的設備、完善的管理體系而沒有人才,那麼檢測機構就沒有發展的動力和後勁。

入世後,國內外貿易日益頻繁,爲我國的檢測機構提供了廣闊的檢測市場。這對檢驗檢測機構發展提供了機遇,同時也提出了挑戰。檢測機構的發展,檢驗市場的擴大、業務量的增加都對專業技術人員的檢驗能力和工作質量提出更高要求,如何在激烈的市場競爭中贏得一席之地,並在這種衝擊下保持、甚至發展自己的實力,人才問題成爲關係檢測機構發展的關鍵,檢測機構要本着“人力資源是第一資源。組織應當根據戰略規劃和目標,建立以人爲本的人力資源開發和管理的工作系統、激勵機制、員工培訓與教育體系,以發揮和調動員工的潛能,並營造充分發揮員工能力的良好環境”的方針,堅持引進高科技人才,留住骨幹人才,用好現有人才,培養未來人才,實現國家質檢總局“人才強檢”的戰略目標。

衆所周知,技術人才短缺及人員年齡結構偏老是檢測機構普遍存在的問題。技術人員“其素質的高低直接關係到質量方針的實現”,檢測機構如何應對這一局面,已成爲近年來大家探討、研究的問題。如寧夏檢測機構目前狀況就是年輕人少,學科帶頭人少。經統計,寧夏檢測機構專業技術人員的年齡、學歷、專業、職稱等方面的`結構均不太合理。因此,針對這些現存問題,如何發現人才、培養人才、引進人才、留住人才,做到人適其事、事得其人、人才輩出的局面,是檢測機構的當務之急。

一、發現人才

人才是任何事業興衰成敗的關鍵要求和決定力量。發現人才的前提在於檢測機構最高領導者要有科學人才管理觀念。這種人才觀包括四個方面內容:一是人才是最寶貴的財富;二是人才是事業成敗的關鍵;三是德才兼備是人才的基本標準;四是識才、育才、用才、留纔是領導者的主要職責。領導者給各類人員提供一個能充分發揮和實現自我價值的平臺,創造良好人才成長環境。這樣才能識別有用之才,瞭解人才特點,挖掘、發現有用之才。管理者應建立公開平等,競爭擇優、充滿活力的選人用人機制:可採取選拔與競聘相結合,以競聘爲主的人才選拔機制,使各類人才脫穎而出。

二、培養人才

根據ISO/IEC17025第5.2.2款要求“實驗室管理層應制訂實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應與實驗室當前和預期的任務相適應”。管理理念的發展、產品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新,都要求檢測機構各類人員不斷學習。檢測機構應儘可能地給各類人員提供適當的培訓條件和機會,有計劃、有步驟、分層次地進行管理理論、質量意識、職業道德和檢測技術等方面的再培訓,提高管理人員的管理水平和檢測人員的專業技術能力、科學素養。逐步建立並完善正常的人員培訓制度,從整體上提高員工隊伍素質。具體可從以下幾方面實施:

1.堅持以人爲本,強化崗位培訓及現有人員素質培訓,要特別注意在崗人員整體水平和素質的提高。可透過在崗進修或請相關專家進行集中培訓等方式,提高現有人員的理論知識及業務水平。

2.選拔一批富有強烈事業心和責任感的年富力強,具有相當業務能力和管理水平的人才充實到檢測機構的管理崗位。讓他們革新觀念、求真務實、開拓創新,推動檢測機構發展。

3.選派優秀技術骨幹到技術力量強、檢驗水平高的技術機構進行有針對性的專向培養,培養專業領域帶頭人。

4.鼓勵多參加行業學術會議及橫向的參觀學習,及時掌握新理論、新標準、新方法,不斷更新專業知識結構。

5.各專業檢驗室內部也要定期組織各種檢驗技術研討,不斷提升專業檢驗人員的業務能力和技術素質。明確崗位職責,因事設崗,因崗設人,並定期對各類人員的能力進行評價,達不到考覈標準的,應予以辭退。

三、引進人才

檢測機構應建立開放有序、靈活多樣的人才引進機制。以市場需求爲導向,公開向社會招聘高水平、高學歷,具有豐富經驗的人才或精通建材檢測重點項目相關專業領域的技術人才,並以他們爲基礎,帶動檢測機構自身人才的成長,力爭培養幾名有較高造詣的學科帶頭人。但在具體操作中,應注意兩個問題:

1.引進人才的規格要適度。不切實際地過分強調高水平、高層次是欠理性的。一個以檢驗爲主的檢測機構,卻極力引進多名碩、博士,而自身的人員結構無法爲其凝聚起科研團隊,又缺乏科研課題及適宜研究設備、環境,使高層次人才從事簡單、重複性的檢測工作,造成人力資源浪費,無法留住人才。

2.要處理好外部引進和內部培養間的關係。個別檢測機構花大代價引進人才後,不得不在其他員工身上勒緊腰帶,客觀上挫傷了衆多員工的積極性。因此,檢測機構應一方面加大現有人才培養力度,另一方面合理提高對口人才的引進待遇,雙管齊下,才能促進發展。

四、留住人才

在知識經濟時代,對於檢驗機構來講,最重要的資源是專業技術人員的專業能力、開拓能力和熱情,檢測機構要爲留住人才積極營造兩個環境。在硬環境方面,要透過完善產品質量檢驗試驗室基礎條件建設,加大科研項目的實施力度,爲優秀科技人員的培養與成長提供平臺。在軟環境方面,要透過鼓勵技術創新,推廣先進成果等多種手段,發現各方面表現突出的人,充分體現知識價值、

勞動價值、人才價值,大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的有利於優秀人才脫穎而出的良好氛圍,激發員工的積極性和責任感,並最大限度地發揮自己的聰明才智及主觀能動性,爲檢測機構創造更多的財富。檢測機構應從七個方面着手:

1.在實際的獎金分配中要體現多勞多得以及技術含量的特點。

2.全面實行綜合目標管理責任制,根據每個檢驗人員的具體量化目標進行月份、年度的準確公正的考覈,考覈結果與獎金分配、先進優秀的評選以及職稱晉升掛鉤。

3.對檢驗人員的職稱評定既要體現出學歷的重要性,更要看重實際業務水平和工作的實績,評聘分開,採用低職高聘、高職低聘的方法,鼓勵能人、新人脫穎而出,調動檢驗人員的自我激勵。

4.鼓勵員工攻讀研究生、博士學位,豐富、深化專業知識,並給予適當的學費支援。

5.對員工考取各種專業資格證書,考試透過學費予以報銷。

6.鼓勵技術骨幹開展課題研究,獲得立項的,給予一定的經費資助及獎勵。

7.對在覈心期刊、國家級、省級刊物發表具有一定價值的論文、着作,以及在行業學術年會論文交流獲獎的,都要予以獎勵。

總之,檢測機構應本着引進高科技人才,穩定骨幹人才,用好現有人才,培養未來人才的原則,有效實施按勞分配與其他分配方式相結合的激勵機制,創造有利於人成長的政策環境,爲優秀科技人才脫穎而出開闢道路,形成吸引人才、留住人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。要徹底改變“重物輕人”的傾向,健全技術人員知識更新再教育培訓制度,穩定科技人才隊伍,調動人才的創新熱情,堅持技術創新、管理創新、機制創新,在關鍵技術和科研前線取得突破,實現質檢科技事業跨越式發展。

參考文獻:

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