組織文化下員工反生產行爲調控策略論文

[摘要]組織成員的行爲方式受組織文化的影響很大，而組織文化的缺失或不完善就有可能會誘發組織員工的憤怒、不滿等消極情緒的產生，甚至會誘發員工反生產行爲的發生和蔓延。從組織文化視角對員工反生產行爲的組織文化誘因進行了分析，並基於組織文化建設提出組織員工個體反生產行爲調控策略。

[關鍵詞]組織文化；反生產行爲；誘因；調控策略

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A

組織文化是一種價值觀念、羣體意識和行爲規範，其形成於組織內部並對組織產生深遠的影響，在組織員工行爲管理方面體現的尤爲明顯。組織員工管理的最終目的，是爲實現組織和員工個體績效的最大化，因此，組織文化可以處理個體和羣體之間的利益關係，能在組織和個體之間找到一個較好的平衡點。而組織文化的缺失或不完善就有可能會誘發組織員工的憤怒、不滿等消極情緒的產生，甚至會誘發員工反生產行爲的發生和蔓延。

1組織文化與反生產行爲的理論綜述

從組織層面看，以Trevino（1986）和Wiener（1988）爲代表的學者普遍認爲組織中員工個體的行爲與組織文化體系間有着密切的聯繫，甚至部分情況下，組織文化價值體系會對員工個體的行爲產生決定性的影響；以Holinge（r1980）和Clark（1982）爲代表的學者基於社會控制理論對組織員工個體行爲與組織文化的關係進行了實證研究，結果表明，組織文化和組織文化價值體系對組織員工的積極和消極行爲都有顯著的影響。此外，Hollinger和Clark（1982）認爲組織文化對員工個體行爲的影響具體體現在兩個方面：一方面，組織員工個體會將組織文化內化進而規範自己的行爲；另一方面，組織員工也可以藉助外在的力量來調整自己的行爲方式。Barker（1993）在Hollinger和Clark（1982）研究的基礎上研究發現，組織文化是員工行爲的控制形式的核心，這些控制形式根本上都受組織文化的控制；國內Trevino和Youngbloods（1990）透過對組織員工不道德決策行爲的研究發現，影響組織員工個體不道德行爲的首要因素爲組織倫理氣氛。Murphy（1993）提出透過對銷售人員個體行爲改變的影響因素研究發現，員工個體行爲會隨着組織倫理氛圍的變化而改變。國內學者張志學（2006）指出，與規章制度相比，組織文化對員工行爲的控制效果更明顯。劉文彬（2010）透過對國內多個城市和企業的356個調查樣本的實證分析，以社會控制理論從組織倫理氛圍視角對組織文化與員工反生產行爲的關係進行分析，結論表明，自利導向、關懷導向和規則導向的組織倫理氣氛對員工的反生產行爲的主要維度均會產生不同程度的影響作用。綜上所述，從國內外組織文化與反生產行爲關係的研究表明，組織文化對員工個體行爲會產生積極和消極兩方面的影響。

2組織員工反生產行爲的組織文化誘因分析

在組織員工管理實踐活動中，對於組織文化建設認知和組織文化重要性的理解依然停留在較低層面，仍然存在諸多問題，這些問題對組織員工管理體系的不斷改進和完善會產生嚴重的制約作用，甚至會誘發組織員工反生產行爲的發生。第一，組織文化建設中存在價值取向背離。在組織員工管理實踐活動中，組織文化在提升組織管理績效、增強組織內部凝聚力和外部競爭力等方面的成效已爲實踐所證實。因此，要高度重視組織文化對員工管理的指導和引領作用。但在組織文化建設實踐活動中上，由於組織缺乏科學指導思想，缺乏創新發展的思想觀念，導致組織文化建設滯後，制約了組織文化在組織員工管理實踐中應有作用的發揮和顯現。基於以上這些不可忽視的重要原因。因此在價值取向上，組織文化建設應堅持以科學發展觀爲指導，樹立解放思想、求真務實和與時俱進的工作理念，要堅持組織員工持久性和包容性增長，要自覺地剔除那些不合時宜的思想和行爲。要堅持以人爲本的科學發展觀，堅持組織員工包容性增長的工作理念，努力促進人的全面發展，爲人性的不斷釋放提供一條發展途徑，要從組織員工的切身利益和組織的長遠發展的角度出發，充分調動組織員工的工作積極性和創造性，爲優秀組織員工的培養和開發搭建一個優秀的平臺，使組織員工的創造力得以充分的展現，從而爲組織的持續發展提供強大的精神動力和智力保障。第二，組織文化建設中人本理念的缺失。在現代管理活動中，人是管理的主體，因此，組織文化建設中，組織員工管理活動中，要以人的需求作爲出發點和落腳點，堅持一切工作爲了組織員工和爲了組織員工的一切的原則，把人的管理工作做好、做大和做強。但是，部分組織卻對文化建設重視不夠，在組織員工管理活動中，沒有充分發揮文化的潛移默化的功效，沒有依靠文化的力量去薰陶、感染和影響人，沒有藉助文化的心理暗示力量去實施組織員工管理，而僅僅依靠一定的制度規範和約束，加上如果缺乏一個有遠見卓識的領導，這樣的以人爲本就基本上是一個形式和口號。還有，組織起初名義上高舉着以人爲本的大旗，並興師動衆地打上五花八門的宣傳標語與口號，高高掛在工作職場中讓人覺得真是那麼回事，但是實質上並沒有採取任何富有成效的手段或措施去落實曾經僅是停留在書面上的美好理想。第三，組織文化建設流於形式。組織文化對組織員工的開發與管理，使得組織文化價值觀念影響員工效能的充分發揮。因此，組織員工的開發不僅是對組織員工對象的加工改造過程，而且是培育與建構組織文化的過程。社會組織要培育和構建自己的組織文化，需要將其融入到組織員工的開發活動中，充分的發揮其在員工開發上的積極作用，從而有效的實現員工效用的最大化。然而，有的組織在開發員工方面卻一味地追求時髦，而不顧組織的發展需求和員工的管理。

3組織文化視角下員工反生產行爲調控策略

第一，完善組織文化建設中領導者決策模式。組織管理者在組織文化建設中常用的單一模式，即經驗決策模式，給組織發展造成了嚴重的制約，導致組織文化建設的價值取向與組織建設所需的價值理念背道而馳。此外，組織領導者還應當加強自身修養，擔當組織文化創新的領頭人。他們必須透過自己的行動向全體組織成員傳遞和強化組織的'價值觀念。組織領導者觀念的轉變系組織文化創新的前提條件。首先，組織管理者要正確認知組織文化的基本內涵，從思想觀念上明確組織文化是一套完整的體系，它是由組織理念、價值觀，組織精神和組織形象構成。其次，要適時的轉變思想觀念，樹立滿足市場需要的新理念，比如發展觀念、改革觀念和競爭觀念等。最後，要學習先進的知識和技能，充分吸收國外優秀的管理經驗。第二，要逐步完善組織心理調適工作機制。組織管理者應根據員工的需求實施管理，針對不同的員工採取不同的管理措施。組織管理者在管理過程中，不僅要了解組織員工的物質需求，而且要儘可能的滿足員工的心理需求。爲此，組織文化建設必須考慮組織員工的需求，並據員工的需求設計組織文化的建設方案。組織員工心理需求的滿足，需要重視員工的參與管理，透過民主管理和民主監督等方式增強員工對組織的歸屬感。另外，組織文化建設需統籌協調員工目標和組織目標之間的關係，以充分的激發組織員工的潛能和工作熱情，並根據組織員工的不同的能力和心理需求設計組織文化建設方案。第三，完善組織文化體系建設的保障機制。組織文化的建設需要一定的制度保障，主要包括員工行爲規範、監督和控制制度，以及一定的評估和激勵制度等等；在組織文化建設起步階段要對員工具體職責予以明確分配，這個階段要對將要達成的目標有清晰認識，對員工的行爲進行規範和約束。組織文化建設需要建立一套完善的監控制度，並指派專人監督和跟進組織文化建設情況。另外，要適時糾正組織文化建設中發生的方向偏離現象，要始終保持組織文化建設沿着正確的軌道進行運轉。最後，組織文化建設活動結束後，要對組織文化的建設效果進行客觀的評估，總結出組織文化的建設思路和實施經驗，及時的吸取組織文化建設中的一些教訓，不斷健全組織員工激勵約束機制，逐步完善組織文化建設績效考覈目標體系，形成充滿生機與活力的用人激勵約束機制。

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