管理團隊激勵方案（精選14篇）

管理團隊激勵方案

管理團隊激勵方案怎麼寫？

1、確定目標是制訂工作方案的重要環節，應將調查研究和預測技術這兩種科學方法有機結合

2、在擬製工作方案過程中，必須依靠智囊人物和運用智囊技術，透過多種方法，儘量避免可能發生的問題，從而使方案更趨完善

3、起草多種可供選擇工作方案時，要廣泛蒐集各種資料和理論政策的依據，進行質與量，點與面的分析，做好可行性研究，提出建議方案。或者透過對各種草案的分析、比較、鑑別、評估，在多種方案的基礎上，集衆智於一身，重新組合出一個新工作方案，作爲最佳方案，供領導決斷。

管理團隊激勵方案（精選14篇）

爲確保事情或工作順利開展，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，方案的內容和形式都要圍繞着主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那麼什麼樣的方案纔是好的呢？下面是小編整理的管理團隊激勵方案（精選14篇），歡迎大家分享。

管理團隊激勵方案1

什麼樣的營銷團隊，就會有什麼樣的銷售業績。高績效的團隊，纔會有高績效的業績。高效團隊的建設必須在一套基本有效的制度下，強調成員在團隊中的價值，最大限度地發揮團隊成員的積極性和創造性，強化團隊成員的集體榮譽感，使整個團隊不是“你”、“我”，而是“我們”。

一、激勵原則

１、個人長期利益與企業長期利益相結合原則；

２、個人收益與企業價值增長相聯繫原則；

３、個人與企業風險共擔原則；

４、激勵與約束相對稱原則；

５、個人激勵與團隊激勵相結合原則。

二、激勵方式

１、年度績效獎金；

２、年度股權獎勵，三年經營期滿兌現。

三、被激勵對象年度收入構成及其比例

１、收入構成：基本工資＋年度績效獎金＋激勵股權；

（舉例：在完成董事會下達的經營指標情況下，設定總經理的年度總收入爲４０萬元，則其月度基本工資爲０．５萬元，年度績效獎金爲１２萬元，激勵股權爲２２萬股）

四、年度績效獎金的計發

１、年度績效獎金的提取前提：年度銷售額及年度利潤指標的完成率均不低於董事會下達指標的８０％；

２、年度績效獎金標準的設定：

方法一：按照年度所實現利潤的１０－２０％計提年度績效獎金；

方法二：按照行業水平、集團薪資體系、本企業規模等設定固定年度績效獎金的額度，根據考覈計發。

原則上，主張第一年先行實行固定年度績效獎金，自第二年起實行利潤計提年度績效獎金；先行實行高比例利潤計提年度績效獎金，隨着企業發展逐漸遞減年度績效獎金計提比例。

五、年度計提利潤的分配

董事長、總經理各佔２０％，其他被激勵對象（設定爲八人）分配其餘的６０％（具體分配方案由經營班子提出，報董事會審定）；

六、年度激勵股權的計算

以績效獎金爲基準，被激勵對象每獲得１元得績效獎金，即給予１．８元得的激勵股權（該比例由前述第“三”款第“２”條“績效獎金”佔比３０％、“激勵股權”佔比５５％換算得出）；

七、激勵指標

１、銷售額指標；

２、利潤指標。

八、實施措施

１、每三年經營期爲一個激勵期；

２、兩項指標三年動態持續考覈；

３、三年激勵期年度激勵主題：

第一年度：以提升利潤指標（減虧）爲前提，整合市場資源、提升銷售；

第二年度：加速提升市場份額，保證利潤實現；

第三年度：銷售放量，利潤顯著提升。

年度績效獎金考覈辦法：

1、兩項項指標均採用百分制；

2、項目得分＝項目指標完成比例x項目權重比例；

3、總分爲各個項目得分之和；

4、總分８0％（含）以下，年度績效獎金爲0；總分８0％以上，年度績效獎金＝得分/100x年度績效獎金額（固定額或利潤計提）；

九、權利與義務

1、股權持有人享受年度分紅權、送配權等權力；

2、股權持有人未經許可不得轉讓、出售、交換、抵押所持有的股權；

3、股權持有人調離，其持有的股權可以選擇繼續持有或內部轉讓；內部轉讓不成，由公司按購買每股淨資產現值回收；

4、股權持有人離職，其持有的股權由公司按其認購價收回。

十、股權管理

(一）公司在董事會或執行董事會下設立薪酬委員會，薪酬委員會由股東選派3-5人組成，專門對股權進行管理；

(二）薪酬委員會職能如下：

1、負責股權的管理，包括髮放股權證、登記名冊、淨資產記賬、行權登記、紅利分配等；

2、向董事會或執行董事會報告股權執行情況；

3、在董事會或執行董事會授權下根據股權管理規則有權變更股權計劃；

十一、嚴重失職及瀆職：

因被考覈人嚴重失職、瀆職，致使企業經營與管理工作遭受嚴重影響、企業經濟利益或社會聲譽遭受嚴重損害的，經過總部相關機構認定後，在績效考覈上給予被考覈人予以扣分處理，最高可處以0分。

管理團隊激勵方案2

第一章 總則

第一條 爲健全激勵機制，提升客戶服務人員工作積極性、責任心，保障產品產量和服務品質，降低不必要的服務成本，特制定本管理制度。

第二章 激勵原則與對象

第二條 服務質量爲主，服務工作量、服務成本爲輔。

第三條 本管理制度適用人員：客服部所有員工。

第三章 激勵細則

激勵包括：月度績效、季度評優獎勵、半年度績效獎金、年度績效、備品備件銷售和服務合同激勵。

第四條 月度績效（服務工程師、組長）

4.1 根據《客服部調試項目工作係數》，計算出每月服務人員的出差項目對應的服務點數，服務人員以每月出差17個點爲基數，超過17個點的部分按照270元/點計入月度績效。

4.2 服務人員當月出現安全事故扣罰2個績效點數。

第五條 季度評優獎勵（服務工程師、組長、客服管理部）

5.1每季度對客服工程師、客服管理部員工進行考覈排名，季度考覈排名前3名，季度獎勵1500元，第4～8名，季度獎勵1000元。

第六條 半年度績效獎金

6.1 適用範圍：客服管理部員工。

6.2 激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執行。

第七條 年度績效

7.1 適用範圍：客服部全體員工。

7.2 激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執行。

第八條 備品備件銷售獎勵：

8.1 根據《泰達公司收費原則和常用元器件報價》維修更換元器件基準報價按照“元器件35%以上毛利+服務費(1100人天）”原則報價給客戶；全額回款後按照實際金額按3%提成；

8.2按照“元器件50%以上毛利+服務費(1100人天）”原則報價給客戶，全額回款後按照實際金額按5%提成；

8.3由客服專員彙總提交泰達綜合部審覈按照獎勵原則分配提交泰達總經理批准，報HD隨下月工資發放。按個人80%、部門20%作爲團隊季度獎金獎勵原則；

8.4 激勵按季度統計，每月4、7、10、第二年1月發放。

8.5 服務產品銷售獎勵參見泰達公司服務產品銷售激勵政策；

第九條 獎懲條例：

9.1公司收到用戶表揚信（含電子郵件）給予服務人員200-500元獎勵；

9.2對於服務人員在服務中爭取和客戶溝通，減少服務成本和現場整改材料數額明顯，由服務工程師向公司提出經覈查後給予服務人員200-500元獎勵；

9.3 對於服務人員完成項目正常調試通電後，半年中未發生因爲調試功能性缺失和遺漏造成的重複服務，每個項目獎勵30元；每半年由客服管理部統計覈算；

9.4服務人員在安裝和調試過程中，因個人原因（安裝工藝差、接線錯誤、調試不認真仔細）造成第二次服務的，給予扣除第二次服務的工作係數；

9.5 安裝調試和服務完畢，服務人員必須要求客戶簽收《服務記錄單》，特殊情況經同意可以不籤服務記錄單，否則每次罰款100元；

9.6如果出現客戶投訴或者強烈不滿，經查屬於服務工程師的個人原因造成，每次罰款200元；

9.7當月出現服務質量投訴事件，確認歸屬服務人員責任，按照《質量考覈實施規則》執行；

第十條 以上數據由服務部統計，財務部、人力發展部覈實計算，並在發放時代扣個人所得稅。備品備件收費業績和服務業績由泰達公司發放激勵；

第十一條 本管理制度監督實施中心/部門：營銷中心、人力發展部。

第十二條 本制度20xx年4月1日起生效，後續修訂再另行通知。

第十三條 本制度由服務部、人力發展部負責解釋和修訂。

附件一：《客服部調試項目工作係數》

附件二：《2016年客服人員銷售備品備件相關規定》

部門編制：

人事審覈：

領導審覈：

日期：

管理團隊激勵方案3

由於商業地產招商專業人才稀缺以及商業地產過量供應的現狀，導致商業率上升及招商難度加劇。如何有效激勵招商團隊協同工作，在確保項目搶佔先機的同時，又能滿足房企對商鋪質量及數量的要求?本文在對行業中常用的招商團隊激勵方法總結基礎上，着重介紹單項獎激勵方式。

一、招商團隊常見激勵方式

招商團隊通常爲房地產企業商管公司或商管中心以及商業項目中參與項目招所有員工，而針對招商團隊的激勵範圍一般爲商管公司或商管中心總經理、商業項經理以及整個招商團隊。

行業中對商業項目招商團隊激勵方式多種多樣，常見的激勵方式有薪酬激勵、獎金包激勵、單項獎激勵等。不同激勵方式具有不同的導向性——薪酬激勵及佣金是側重過程導向的激勵，對招商進度及過程質量進行把控；獎金包激勵更多是側重的激勵，對招商完成時點及結果質量進行把控；單項獎激勵靈活度較高，依據設現不同的導向性。

所以企業在激勵招商團隊時，通常不是僅僅選取一種激勵方式選取激勵方式，從而實現既定目標。下文將對單項獎激勵方式進行着重介紹。

二、單項獎激勵方案設計

1、招商獎

招商獎依據考覈與發放週期的不同，有“招商期間月度激勵”與“開業後統一激勵”兩種。

(1)招商期間月度激勵

A、獎金基數：企業確定各級招商人員月度獎金基數，對招商人員業績進行月度考據考覈結果確定月度招商獎金。

月度招商獎金額度=月度招商獎金基數x月度績效考覈分數/100

B、考覈辦法：每月月初依據階段性招商目標，將任務分解到招商小組或個人。

月度績效考覈分=招商質量分x招商數量分/100

招商質量評分：每成功招商一個商鋪，從商鋪招商達成時間、達成質量、租金價格、租期、免租期、資料檔案等六個方面進行考覈。商鋪招商質量分爲本月所有成功招商商鋪的考覈質量分的算術平均值。

招商數量分：計算成功招商商鋪數達成率與成功招商面積達成率，取二者平均分作爲月度招商數量分。

成功招商商鋪數達成率=成功招商商鋪數/計劃招商商鋪數x100

成功招商面積達成率=成功招商面積/計劃招商面積x100

C、獎金髮放：招商月度獎金次月考覈並全額發放；主動離職的招商人員，不予補發上月招商獎。

(2)開業後統一獎勵

A、獎金基數：企業確定租賃合同中每平米簽約面積獎勵標準，依據租賃合同的簽約面積及考覈結果確定招商獎金總額，獎金額度可設定上限。

招商獎金額度=租賃合同的簽約面積總額xM元/㎡x考覈係數

B、考覈辦法：招商獎金額度確定首先要確定是否滿足下表，然後依據招商面積及租賃決策指標達成率實際情況確定考覈係數，考覈係數在0-1之間，租賃決策指標包含：商業定位和招商業態佈局；主力店、次主力店和停車場租金收益指標；主力店、次主力店的租賃年限和遞增率、裝修期及免租期。

C、獎金髮放：獎金髮放採用遞延發放方式，項目開業後1個月考覈係數不低於0。8，次月發放70%；開業後5個月考覈係數不低於0。8，次月發放剩餘30%獎金。

開業後空鋪招商完成率直接影響遞延支付的招商獎金髮放。主力店必須在60天內招商，90天內開業；非主力店必須在30天內完成招商，60天內開業。若未在規定期限成招商：

(a)空鋪面積≤3000平方米，扣減該項目剩餘應發招商獎金的50%；

(b)3000平方米<空鋪面積≤8000平方米，扣減該項目剩餘應發招商獎金的100%；

(c)空鋪面積>8000平方米，由總裁確定處罰方案。

2、開業獎

如項目按照既定時間開業且營業面積達到預定目標以上，還可以設定開業獎對參與項目前期開業籌備人員進行獎勵。

A、獎金基數：依據招商佣金一定比例確定招商開業獎金基數，依據開業招商考覈情況確定實際獎勵額度。

實際招商開業獎金額度=招商開業獎金基數x招商開業考覈分/100

B、考覈辦法：參照表1對所有商鋪招商達成時間、達成質量、租金價格、租期、免租期、資料檔案等六方面進行考覈，依據項目中所有商鋪招商質量確定招商開業考覈分。

C、獎金分配：項目開業是項目所有人員共同努力結果，所以開業獎分配也應對招商人員以外的優秀員工進行獎勵。

D、獎金髮放：開業獎金也應該採用遞延發放方式，開業後的三個月內全額發放(分期開業可以按照區域開業時間計算)；開業獎發放前主動離職的招商人員，不予補發上月招商獎。

三、A公司招商團隊激勵案例分析

A公司初涉商業地產項目，準備開發並持有一處城市核心地段商業綜合體，項目周邊同時在建多個商業綜合體項目，A公司期望透過有效激勵招商團隊，在保證招商質量的前提下，搶佔先機、實現項目按時開業。

第一步，A公司招商人員，確定60%固定薪酬、40%浮動薪酬的薪酬結構，並對招商人員執行季度考覈，浮動薪酬依據考覈結果季度發放。

第二步，設定招商單項獎對A公司項目招商人員進行激勵，項目在開業後進行招商獎分配，獎金計算方式如下，獎金總額上限爲50萬元。

招商獎總額=項目租賃合同的簽約面積總額x7元/㎡x招商獎考覈係數

其中，招商獎考覈係數確定方式如下：

1、開業招商面積達成率≥公司要求目標值，且招商質量分≥70分，考覈係數爲1；

2、公司要求下限值≤開業招商面積達成率<公司要求目標值，且招商質量分≥60分，

考覈係數爲0.5-1.0，具體由集團總經理評定；

3、開業招商面積達成率<公司要求下限值，或招商質量分<60分，取消招商獎。

4、招商質量分=租金價格指標得分+商戶檔次得分

招商獎採用遞延發放的方式，開業後的三個月內全額發放。

第三步，設定開業單項獎對A公司項目招商人員進行激勵，項目按時開業後進行開業獎分配，獎金計算方式如下，獎金總額不設上限。

開業獎總額=項目租賃合同的簽約面積總額x10元/㎡x開業獎考覈係數

其中，開業獎考覈係數確定方式：

1、達到開業條件，準時開業，且開業率≥公司要求目標值，開業獎係數在1-1.2間取值。

2、達到開業條件，準時開業，且開業率≥公司要求最低值，開業獎係數在0.8-1間取值。

3、未準時開業，或開業率<公司要求最低值，取消開業獎。

開業獎採用遞延發放方式，開業後的三個月內全額發放。

結語

招商團隊的激勵要綜合考覈“依據何種導向選擇激勵方式、如何綜合衡量商鋪質量、如何確定招商工作的衡量標準、如何確定有效可行招商工作衡量標準的目標值、如何規避開業後商戶逃鋪風險”等因素，所以，前期招商方案的制定對於有效激勵招商團顯得至關重要。

管理團隊激勵方案4

爲了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，爲此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的慾望，讓他們從內心迸發出激情。

針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；

2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑑“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，並給予一些特殊的獎勵；

3、現金激勵：激勵要不斷地重複，更要及時進行。

具體的激勵方案如下：

一、集體早會：

作爲一個銷售團隊，每週必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以採用的激勵方式主要有：

1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨後》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。

2、團隊遊戲：抓住機遇等。

3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種讚美的方式也是一種自我激勵的形式。

二、部門早會：

部門的早會應作爲每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工儘快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：

1、合唱勵志歌曲(同上)

2、團隊遊戲：參見附件《團隊遊戲》

3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

4、部門口號：每天早會作爲最後一項內容，不斷重複具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

三、培訓：

《拿出你的激情》

四、PK：

把競賽範圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

五、成立精英俱樂部：

把榮譽給予優秀員工，作爲對員工的激勵方式。

六、物質獎勵：

獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每週大獎、周月重獎，日獎應以統計數據爲頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數爲依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

注：歌曲、文章、遊戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。

管理團隊激勵方案5

爲了加強團隊的文化建設，以及自由、開放、創新的團隊氛圍的形成，提高團隊成員的工作積極性和競爭力，從而更客觀、準確地評價團隊成員工作的職責和任務的情況，特制定本制度。

本方案的最終目的是爲了提高團隊和每個團隊成員的整體競爭力。

1、民主投票制度

當團隊內的成員單獨完成或合作完成一個項目內短期的任務或階段性項目時，由所有成員討論決定是否應給與獎勵，獎勵金額的基數多少。具體實施方案如下：

團隊成員總數，最低透過票數

3，2

4，3

5，3

6，4

…，…

即：是否獎勵由團隊所有成員中大多數成員同意即可透過。

獎勵金額基數最低爲100元，不設上限。具體的金額基數視該任務難度大小、時間長短、完成度如何而定，也由成員提議、所有成員討論決定。

暫設5個級別的獎金基數：A、100元；B、200元；C、300元；D、500元；E、其他金額基數，即特別貢獻獎，金額不定，獎勵給做出突出貢獻的團隊成員。

2、評分制度

爲做到獎勵方案的開放與公正，特決定選擇評分制度決定完成任務的實際嘉獎金額。

具體方案如下：

實際獎勵金額=獎勵係數x獎勵金額基數（獎勵係數：0~1.5）

實際獎勵金額=（自評分數x40%+團隊評分x60%）x獎勵金額基數

評分標準包括完成度、完成時間長短、是否按時完成、任務的難度等作爲參考項目。分別由成員自評分數，佔40%；團隊評分，佔60%。最終得到一個獎勵係數（係數範圍爲0~1.5）。具體評分標準有待討論制定。

管理團隊激勵方案6

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關係到公司的生存與發展。爲吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。

一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新籤合同，並且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元；

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者（100個爲基數），獎勵車補200元；業務主管拜訪量最多者（120個爲基數），獎勵車補300元；

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。

4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考覈優秀者可以破格提拔爲業務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考覈優秀者可以破格提拔爲業務經理。

二、月業績優秀團隊獎勵制度

1、每月團隊業績合同金額（以團隊任務爲基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗；

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄裏。

三、月、季度和全年業績獎勵制度

1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；

2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，並和總經理共進晚餐；

3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低於5000元、3000元、2000元以上的獎勵。

四、重大業績重獎獎勵

1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；

2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低於現金1000元）。

3、業績突出，考覈結果優秀的人員，作爲儲備人員優先給予晉升。

五、長期服務激勵獎金

服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的 0.5%存入其長期帳戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限。

六、增員獎金

銷售人員任職二個月後可以引進銷售人員，經公司考覈後一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司後能達到轉正條件，並轉正後，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的 0.5%作爲伯樂獎。

七、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉正後可享受100元爲底數的基本商業保險。

2、入職後根據職務不同，享受每月不低於200元的交通補助，不低於100元的電話補助。

4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。

5、入職後可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅遊表彰：即國內旅行一次，旅行補助2000元。

7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅遊表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）

八、工作一年以上者

享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

管理團隊激勵方案7

一、活動宗旨：

1、加強團隊凝聚力與團隊協作能力；

2、激發職員參與公司各項活動的熱情；

3、加強和鞏固職員對公司的管理制度、企業理念、產品知識等的熟悉；

4、休閒娛樂，緩解工作疲勞；

二、活動對象：

公司先進工作者、勞動模範、黨員、團員及班組長、生產骨幹和相關人員(僅限本人，不準帶家屬及小孩)。

三、活動時間：

20xx年05月1日

四、活動地點：

輝縣八里溝景區

五、組織形式：

公司統一組織，聯繫旅行社。

六、報名時間：

20xx-04-29下午4點截止，各部門抓緊統計人數報名至團委陳亮處。

七、活動紀律：

1、貴重物品如隨身攜帶，注意保管，切勿離手。

2、行程中或自由活動時若見有刺激性活動項目，身體狀況不佳者請勿參加。患有心臟病、肺病、哮喘病、高血壓者切忌從事水上、高空活動。

3、團體旅行時不可擅自脫隊。單獨離隊，應徵得全陪導遊同意，並隨身攜帶電話，以免發生意外。

4、抵達景區遊覽前，謹記導遊交代的集中地點、時間、所乘遊覽巴士車號。萬一脫團，請於集中地點等候導遊返回尋找。

5、外出旅行，注意身體健康，切勿吃生食、生海鮮、已剝皮的水果，不可光顧路邊無牌照攤檔，忌暴飲暴食，應多喝開水，多吃蔬果類，少抽菸，少喝酒。

6、在旅遊中，暢遊奇山秀水、名勝古蹟固然令人心曠神怡，但也因四處奔波、體力消耗造成極度疲勞。因此，在旅遊活動期間，遊客除了應保證充足的睡眠之外，千萬別忘了營養食品的及時補充。

7、旅遊有時會經過一些危險區域景點，如陡坡密林、懸崖蹊徑、急流深澗等，在這些危險區域，要儘量結伴而行，千萬不要獨自冒險前往。

8、忌分散活動，至少保持兩三人的人數才分散活動。切忌單獨外出。

管理團隊激勵方案8

第一章 總則

第一條 目的

爲充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。

第二條 適用範圍

本制度適用於公司全體員工

第二章 激勵措施

第三條 每日進行一次5到xx分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到xx分鐘的廣播操，全員能夠跟着音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以後作爲領操人員，我們希望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條 “月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、 月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考覈結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作爲部門月度優秀員工

2、 月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作爲部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合考慮

人力資源部將提供“月度優秀員工”和“月度進步員工”的範例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品並照相，然後在公告欄進行張貼表彰。

第四條 月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買 公司將一如既往給每個月過生日的'員工訂製大的蛋糕，並派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好後，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條 每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會

與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最後一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等

第六條 從工作環境中體會到樂趣和成就感

每月人力資源部徵求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們希望透過此種方式，讓我們的員工發揮自己的主動性、發揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

第七條 定期不定期的團隊小活動

日常小範圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之餘，身心得到短暫的放鬆，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1、 每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比爲月先進團隊，部門負責人能申請一定的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2、 每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同爲公司未來的發展獻計獻策。

3、 每3個月，全體員工利用週末時間，組織一次深圳範圍內的小型戶外活動或比賽。

第八條 人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部爲主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員爲主，作爲員工工作與生活的引導人每月不少於一次的員工培訓。

第九條 工齡激勵

此項激勵將在後續公佈的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設爲服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予xx0元的工齡補貼

工齡補貼，每滿一年，每月補xx0元，從20xx年1月1日起往後推算

(備註：以上第九條，在公司修改後的“薪酬體系”方案正式實施後，開始執行)

第十條 企業文化的激勵

企業文化一般包括4個層面即物質層、行爲層、制度層、核心層。

→在物質層(表象的)，我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，並付諸實施

→在行爲層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創新，積極影響我們每一個團隊成員，成爲大家學習的榜樣

→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人爲本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關係紐帶

→在覈心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要着重說明公司的總體戰略目標和宏偉願景，並說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，爲了目標的實現，共同努力。

十一條 創新激勵

我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的並且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請積極上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，並給予一定的物質鼓勵。也許我們並不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善於發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

十二條 績效激勵

公司隨後將匯入績效考覈機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考覈方案和薪酬體系方案”

第三章 附則

本制度經總經理、董事長審覈後於20xx年xx月1日正式執行(不包括第九條)，此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室!

管理團隊激勵方案9

所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、淨利。

銷售額

單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員採用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。

所以，不建議採用以銷售額計算提成。

毛利、淨利

在毛利和淨利方面，建議用淨利來計算提成。

從淨利方面考慮，有以下幾點好處：

A、老闆希望賺錢，員工也希望賺錢，這樣就可以實現利益一致性，有利於員工站在老闆的思維思考；

B、 員工能夠清楚自己工作的收益預期，有利於激發其奮鬥慾望。員工會計算清楚自己的銷售和實際的收益，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額；

C、 相關人員透過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題；

D、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，儘量做到相對公平；

E、 激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。

利潤計算公式

毛利潤” = 銷售額 – 產品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平臺佣金– CPC費用 – 送樣成本 – 營銷費用分攤 – 滯銷計提

“淨利潤” = 銷售額 – 產品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平臺佣金– CPC費用 – 送樣成本 – 營銷費用分攤 – 滯銷計提– 內部管理費用計提

以上提到的“毛利潤”和“淨利潤”，並非嚴格意義上財務所講的毛利潤和淨利潤，是單指跨境電商方面的。

激勵比例

公司賺的錢主要用於哪些方面呢?

公司運營；

給員工發獎勵；

再投入，買貨；

老闆提高生活水平。

第一種：內部電話銷售技能大賽

大賽要有明確的活動規則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵爲主，大賽的優勝者需要後期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養。大賽可以設定多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。

第二種：提供多種競升和學習的機會。

在聯通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優秀的電話經理，對於這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做爲獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優先考慮這些人員參加等等。

第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視

在電話銷售團隊激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現場進行鼓勵，我們會發現在移動和聯通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業績的時候，能夠有新的資訊源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇於拼搏、積極創新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發現，現場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊纔會發展得更成熟、健康。

第四種：創建學習型組織

將優秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業務情況，彙編電話營銷操作手冊和考覈手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。

第五種：持續有效地團隊活動

幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅遊、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續時間並不會太長，所以一定要有活動規劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。

管理團隊激勵方案10

銷售業績的40％～70％是由銷售主管達成的，那就說明銷售主管幹了他不該乾的活。銷售主管應該是調動其他業務員的積極性，而不是自己賣東西。

銷售團隊的六大激勵措施

針對以上問題，我們應用哪些方法管理我們的銷售團隊?我們主張對銷售員進行“多元立體”的激勵。

1．銷售人員的薪酬

目前大多數的薪酬設計如下：

●純粹薪水制度：固定工資

●純粹佣金制度提成

●薪水加佣金

●佣金加獎金制度貢獻的獎勵

●薪水加佣金加獎金制度

●特別獎勵制度：額外的獎勵

我認爲銷售人員的工資最好實施年薪制。

●年薪全部定爲x萬，每月發放Y元生活費，其餘在年底按照考覈結果發放。

●年底實發年薪是：xx任務完成率-12Y

凡是有條件的公司都應實行年薪制。比如一年給你10萬元的年薪，年底發薪時，如果任務完成100％就給你10萬；如果完成60％，那就只給6萬，然後再減去你12個月的生活費。生活費一個月不超過2000元，在2000元之內你可以任意領。這就保證他沒有後顧之憂，保證他出差做業務，保證他出差的費用。所以我建議對銷售員實行年薪制。

2．培訓激勵

我們一般都實施王牌營銷員全封閉強化訓練營的方式。

王牌營銷員全封閉強化訓練營有四大特點：

第一，培訓形式要新穎獨特、高效實用。

90年代初，我們考察了美國的成功學訓練、日本的魔鬼訓練營和德國的創意思維訓練等培訓營銷人員的模式，結合中國企業和營銷人員的實際情況，於1 992年創立了王牌營銷員全封閉強化訓練營模式。針對成人培訓的特點，採用國際最新培訓方式，訓練營標準版從每天早晨6點半開始的體能軍訓到晚上21點的拓展訓練一天1 5小時共三天三夜，全封閉、高強度、深投入。授課綜合實際演示、案例討論、角色扮演、體驗銷售、培訓遊戲，技能講授等高度互動的方式，新穎獨特、高效實用。

第二，培訓要讓業務員心態轉換、激動衝動、充滿激情。

我們認爲，決定營銷人員業績的關鍵不僅是銷售技巧，而更重要的是自信和勤奮。因此，我們把訓練營銷人員的自信和勤奮的心態作爲核心。透過貫穿技能傳授過程中的團隊組建、燦爛自我、信任背摔、罐頭鞋、玫瑰心情、紅黑大戰、剪子包袱摔、智力拔河、成功之門、死亡電網、智力拔河等1 5個心理項目的訓練，使營銷人員心態轉換、激動衝動。許多老闆說我們把營銷員培訓得兩眼放“綠光”，在亢奮狀態中衝進市場，極具殺傷力。

第三，培訓課程設計要合理、有整合倍增效應。

訓練營圍繞着營銷人員KASH的基本素質設計課程：在K知識(產品、技術、專業、相關知識)方面有綜合營銷知識課程、在A態度(積極、樂觀、進取的態度)方面有王牌營銷員的11個心態課程、在S技能(銷售、服務、技術技能)方面有專業銷售技巧、SPIN技巧、ESPI技巧組合課程、在H習慣(良好的自我工作習慣)方面有時間管理、溝通管理、人際關係、公共關係等課程。這些課程能夠使營銷員整合自己原有的知識，達到平衡發揮的倍增效應。

第四，培訓要實施量身定做、跟蹤服務。

凡是在企業內部舉辦的訓練營，我們一定要堅持訓前調查、訓中調整、訓後服務的實施三步曲。在培訓以前，我們組織專家到企業現場調查、座談，根據企業實際、行業特點、人員素質、營銷難題量身定做設計課程，以便增強針對性；培訓過程中根據現場效果調整培訓行爲：培訓以後提供實用的營銷工具包、所有講稿的PPT及跟蹤訓後服務。

3．榮譽激勵

A、對王牌銷售人員要給予榮譽。

如“四大天王”：風王——增長率最高；調王——佔有率最大：雨王——銷售量最大；順王——銷售額最多。

再如“五虎上將”、“八大金剛”等。

爲什麼要給予榮譽?因爲有的銷售人員錢也有了，缺乏的就是企業榮譽。

B、對銷售人員實施精神激勵。

●建立榮譽室。將企業每年透過公正評選出來的突出的優秀區域市場經理和業務人員的大型照片掛在榮譽室，並配以文字說明。我反對在企業裏掛領導人的照片，應把榮譽讓給員工。

●設立功勳壁。將對企業發展做出過重大貢獻的區域市場經理或業務員的功勳，透過石刻畫像及刻字說明，建立起功勳牆壁。

●出版大事記。以公開出版文集的方式，宣傳這些功勳人員的業績。

●對業績突出的區域市場經理或業務人員，進行重點培訓，包括出國和國內培訓。

4．提升激勵

所謂提升激勵就是要給銷售人員設立臺階，如設立九級臺階(每年設立一個臺階，保證每年能上一個級別)、三星、三級等。

5．獎勵激勵

如安利獎勵辦法：見習營業主任(9％～21％)、營業主任(銀章、金章)、進階營業主任(直系、紅寶石、明珠、藍寶石)、營業經理(翡翠)、進階營業經理(鑽石)。

6．銷售例會與競賽

銷售例會是企業市場銷售過程中非常重要的關鍵環節，也是衡量一個企業銷售水平高低的重要指標。遺憾的是在我長期擔任企業銷售顧問的過程中，發現一些即使比較知名的企業也把銷售例會開得一塌糊塗。

實際上很多企業片面地追求“銷售絕招”，往往忽略了諸如銷售例會、市場檢核體系、市場資訊快速反應系統、業務員的管理辦法，量化獎懲制度、標準推銷流程等最基本的銷售功夫。

管理團隊激勵方案11

爲了提升黃興店鋪的銷售目標，充分調動與激發銷售人員的積極性與創造性，現針對性的作出調整銷售人員的工作態度與工作心態，爲此先從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的慾望，讓他們從內心迸發出激情

針對以上的兩個思路，提出以下激勵的方案：

情感激勵：公司寄店鋪歸屬感的激勵，建立起員工對公司企業文化和店鋪的認同；

現金激勵：激勵要不斷地重複，更要及時進行。

具體如下：

員工日個人PK；

平均分配每人每天目標，按目標達成率計算。達成率100%獎勵現金10遠。150%獎勵25元。200%獎勵50元（按當日目標分配獎金） 連續2天落後者：捐20元作爲員工基金。

員工周目標PK

按目標達成率計算。100%打成獎勵50元。150%獎勵70元。200%獎勵200元。連續兩週落後者撤消2天假期。 員工月目標PK。按月目標達成率計算。完成100%以上獎勵200元。

班別PK日時段

平均分配班別每天目標，按目標達成率計算。達成率100%獎勵現金5元／人。150%獎勵10元／人。200%獎勵20元／人（按當日目標分配獎金）

落後者樂捐10元／人

周時段

平均分配班別每週目標，按目標達成率計算。達成率100%獎勵現金10元／人。150%獎勵20元／人。200%獎勵30元 落後者樂捐20／人 月時段

平均分配班別每月目標，按目標達成率計算。達成率100%獎勵現金30元／人。150%獎勵50元／人。200%獎勵80元 落後者樂捐50／人

物質獎勵：

獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每週大獎、周月重獎，日獎應以統計數據爲頒獎依據， 現店鋪人員架構分A`B兩班PK。

A班：陳明 李維 於智慧 黃葉 熊宇佳

B班：李寧 羅妙妙 張繡 趙媛

店鋪員工及AB兩班進行PK，所有結果以店鋪數據爲準。 黃興步行街12月目標分解。

本月目標：60萬個人目標：60萬÷7人=8。6萬（個人當月目標）

班別目標： 30萬÷26天=3400/天 60萬÷2=30萬萬÷4（周）=7.5萬/周

管理團隊激勵方案12

爲了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態度、工作心態的措施，現以營銷中心兩位負責人爲表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行爲期一月的突擊營銷，具體方案如下：

一、羅總負責陝西市場

二、潘總負責山西市場（運城客戶除外）

1、銷售業績完成目標的%

2、銷售利潤完成目標的%

考覈激勵：

1、兩位負責人工資抽出元作爲考覈工資

2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考覈工資

3、完成銷售目標及銷售利潤的除考覈工資全額發放外，公司另拿出現金作爲激勵。

4、如兩組均未達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

5、如兩組均達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的 %，均不發放考覈工資。

7、兩位負責人針對所負責市場選派區域業務人員親自帶隊進行。

管理團隊激勵方案13

一、 活動目的：

激勵全員，發揮團隊協作優勢，衝鋒銷售，提升毛利

二、 參與門店：

所有門店

三、參與對象：

全體員工、促銷員

四、參與時間：

20xx年x月18日—20xx年x月21日

五、獎勵方式：

分組排名獎勵，

六、具體內容：

1、 門店在活動前每天進行培訓以及銷售演練； 2、 辦公室支援明細； 3、銷售PK目標及預算； 4、 銷售達成獎勵；

七、活動前活動形式培訓、銷售演練以及準備工作

(1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工

的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。

(2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峯時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，

重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。

(3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現場演練員工的銷售技巧和服務意識；

(4）、在活動商品缺貨的情況下請聯繫部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的

協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。

八、辦公室支援門店銷售明細

(1） 銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店並把銷售任務分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；

(2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協調工作，附件是支援、隊長、監督員模版，

九、 銷售PK目標及預算

門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進行PK評選。

管理團隊激勵方案14

某公司爲一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動盪，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，爲公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。後來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分爲二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶羣。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟着調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作爲提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，於是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象具體有：

一、對於大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由於競爭激烈，爲了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低於成本價銷售，根本無利潤可以返點。

二、銷售返點模式一般一季度一考覈，而大型設備銷售週期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考覈週期很難界定。週期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；週期過長，考覈前期銷售人員工作鬆散，經常找不到訂單。

三、大型設備成交額很大，業務員的銷售提成遠遠高於小型設備的銷售，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，於是工作態度開始變得消極。

四、大型項目一般是團隊合作，由公司總經理、副總經理親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什麼，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

透過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支援，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然後，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即爲兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售採取以成本利潤爲基礎的返點模式，而大型項目採取的是以目標績效爲基礎的年薪制；小型設備採取個人激勵，而大型設備採取團隊激勵；小型設備考覈週期爲季度考覈，大型設備是以項目爲週期的考覈。最後，根據兩類設備的特點，爲銷售人員設計不同的能力要求。

一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應爲公司戰略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕於耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮下面的幾個方面：

一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。

二、業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作。

三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支援新政策。

四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考覈週期內，做到說話算數。