團隊激勵方案（精選8篇）

對於團隊激勵方案，各位會怎樣制定呢？下面是小編收集整理的團隊激勵方案，供各位閱讀和借鑑。

團隊激勵方案 篇1

1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同;

2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑑“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，並給予一些特殊的獎勵;

3、現金激勵：激勵要不斷地重複，更要及時進行。

具體的激勵方案如下：

一、集體早會：作爲一個銷售團隊，每週必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以採用的激勵方式主要有：

1、合唱勵志歌曲(歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的)：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨後》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。

2、團隊遊戲：抓住機遇等。

3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種讚美的方式也是一種自我激勵的形式。

二、部門早會：部門的早會應作爲每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工儘快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：

1、合唱勵志歌曲(同上)

2、團隊遊戲：參見附件《團隊遊戲》

3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》(又稱《羊皮卷》)

4、部門口號：每天早會作爲最後一項內容，不斷重複具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

三、培訓：《拿出你的激情》

四、PK：把競賽範圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

五、成立精英俱樂部：把榮譽給予優秀員工，作爲對員工的激勵方式。

六、物質獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每週大獎、周月重獎，日獎應以統計數據爲頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效

數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數爲依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。注：歌曲、文章、遊戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。

團隊激勵方案 篇2

1、爲員工安排的工作內容必須與其性格相匹配

每個人都有自己的性格特質，分爲多血質、膽汁質、粘液質、抑鬱質等等，簡單點說吧，以免大家看着頭大!比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環境，而另一些人則認爲自己成功與否主要取決於環境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。

員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對於旅遊公司員工來說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜幹會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經理、外聯經理等職務。一句話：因才施用!

2、爲每個員工設定具體而恰當的目標

爲員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益於他們在完成階段性目標之後進一步提高他們的目標。

經理提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認爲這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認爲目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。

3、對完成了既定目標的員工進行獎勵

馬戲團裏的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重複這種行爲。這種做法叫行爲強化。對於一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行讚賞，以強化他的進步行爲。可能大家會想不通，爲什麼遲到了20分鐘還要讚賞他呢?很簡單因爲她進步了。

舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家後中國的家長和外國的家長絕對是兩種態度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真爲你高興!然後抱着孩子在那裏親啊親!”很多人可能會以爲外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了纔怪呢!先是一頓批評，“你怎麼這麼笨啊!真不成器啊!……”

經理人應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進行公示。這種行爲將在員工中產生激勵作用。以獎勵爲代表的正激勵的效果要遠遠大於一出發爲代表的負激勵。

4、針對不同的員工進行不同的獎勵

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其它需求。由於每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。

經理人應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許並不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因爲這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

5、獎勵機制一定要公平

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業後就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會感到很滿意，並且努力爲組織工作。但是，如果你一兩個月之後發現另一個和你同時畢業，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是2500元的時候，你有何反應?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對於一個大學畢業生來說，1500元的薪水已經比較可以了，但這不是問題所在。問題的關鍵在於你覺得不公平。

因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。

6、實行柔性化管理

要建立以人爲本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主管理，透過激勵、感召、誘導等方法，從內心深處來激發員工的內在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺餘力地爲企業工作。

由於銷售部、業務部人員工作自主性強，分散在外，管理人員很難監控員工的整個工作過程並發現問題，所以採用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應該做的工作。

7、構建優秀的企業文化

構建優秀的企業文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業要透過營造良好的企業文化氛圍和塑造良好的企業文化形象來加強企業文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行爲準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業的歸屬感和榮譽感。

團隊激勵方案 篇3

什麼樣的營銷團隊，就會有什麼樣的銷售業績。高績效的團隊，纔會有高績效的業績。高效團隊的建設必須在一套基本有效的制度下，強調成員在團隊中的價值，最大限度地發揮團隊成員的積極性和創造性，強化團隊成員的集體榮譽感，使整個團隊不是“你”、“我”，而是“我們”。

一、激勵原則

１、個人長期利益與企業長期利益相結合原則；

２、個人收益與企業價值增長相聯繫原則；

３、個人與企業風險共擔原則；

４、激勵與約束相對稱原則；

５、個人激勵與團隊激勵相結合原則。

二、激勵方式

１、年度績效獎金；

２、年度股權獎勵，三年經營期滿兌現。

三、被激勵對象年度收入構成及其比例

１、收入構成：基本工資＋年度績效獎金＋激勵股權；

（舉例：在完成董事會下達的經營指標情況下，設定總經理的年度總收入爲４０萬元，則其月度基本工資爲０．５萬元，年度績效獎金爲１２萬元，激勵股權爲２２萬股）

四、年度績效獎金的計發

１、年度績效獎金的提取前提：年度銷售額及年度利潤指標的完成率均不低於董事會下達指標的８０％；

２、年度績效獎金標準的設定：

方法一：按照年度所實現利潤的１０－２０％計提年度績效獎金；

方法二：按照行業水平、集團薪資體系、本企業規模等設定固定年度績效獎金的額度，根據考覈計發。

原則上，主張第一年先行實行固定年度績效獎金，自第二年起實行利潤計提年度績效獎金；先行實行高比例利潤計提年度績效獎金，隨着企業發展逐漸遞減年度績效獎金計提比例。

五、年度計提利潤的分配

董事長、總經理各佔２０％，其他被激勵對象（設定爲八人）分配其餘的６０％（具體分配方案由經營班子提出，報董事會審定）；

六、年度激勵股權的計算

以績效獎金爲基準，被激勵對象每獲得１元得績效獎金，即給予１．８元得的激勵股權（該比例由前述第“三”款第“２”條“績效獎金”佔比３０％、“激勵股權”佔比５５％換算得出）；

七、激勵指標

１、銷售額指標；

２、利潤指標。

八、實施措施

１、每三年經營期爲一個激勵期；

２、兩項指標三年動態持續考覈；

３、三年激勵期年度激勵主題：

第一年度：以提升利潤指標（減虧）爲前提，整合市場資源、提升銷售；

第二年度：加速提升市場份額，保證利潤實現；

第三年度：銷售放量，利潤顯著提升。

二）年度績效獎金考覈辦法：

1、兩項項指標均採用百分制；

2、項目得分＝項目指標完成比例×項目權重比例；

3、總分爲各個項目得分之和；

4、總分８0％（含）以下，年度績效獎金爲0；總分８0％以上，年度績效獎金＝得分/100×年度績效獎金額（固定額或利潤計提）；

九、權利與義務

1、股權持有人享受年度分紅權、送配權等權力；

2、股權持有人未經許可不得轉讓、出售、交換、抵押所持有的股權；

3、股權持有人調離，其持有的股權可以選擇繼續持有或內部轉讓；內部轉讓不成，由公司按購買每股淨資產現值回收；

4、股權持有人離職，其持有的股權由公司按其認購價收回。

十、股權管理

一）公司在董事會或執行董事會下設立薪酬委員會，薪酬委員會由股東選派3-5人組成，專門對股權進行管理；

二）薪酬委員會職能如下：

1、負責股權的管理，包括髮放股權證、登記名冊、淨資產記賬、行權登記、紅利分配等；

2、向董事會或執行董事會報告股權執行情況；

3、在董事會或執行董事會授權下根據股權管理規則有權變更股權計劃；

十一、嚴重失職及瀆職：

因被考覈人嚴重失職、瀆職，致使企業經營與管理工作遭受嚴重影響、企業經濟利益或社會聲譽遭受嚴重損害的，經過總部相關機構認定後，在績效考覈上給予被考覈人予以扣分處理，最高可處以0分。

團隊激勵方案 篇4

第一章總則

第一條爲健全激勵機制，提升客戶服務人員工作積極性、責任心，保障產品產量和服務品質，降低不必要的服務成本，特制定本管理制度。

第二章激勵原則與對象

第二條服務質量爲主，服務工作量、服務成本爲輔。

第三條本管理制度適用人員：客服部所有員工。

第三章激勵細則

激勵包括：月度績效、季度評優獎勵、半年度績效獎金、年度績效、備品備件銷售和服務合同激勵。

第四條月度績效（服務工程師、組長）

4.1根據《客服部調試項目工作係數》，計算出每月服務人員的出差項目對應的服務點數，服務人員以每月出差17個點爲基數，超過17個點的部分按照270元/點計入月度績效。

4.2服務人員當月出現安全事故扣罰2個績效點數。

第五條季度評優獎勵（服務工程師、組長、客服管理部）

5.1每季度對客服工程師、客服管理部員工進行考覈排名，季度考覈排名前3名，季度獎勵1500元，第4～8名，季度獎勵1000元。

第六條半年度績效獎金

6.1適用範圍：客服管理部員工。

6.2激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執行。

第七條年度績效

7.1適用範圍：客服部全體員工。

7.2激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執行。

第八條備品備件銷售獎勵：

8.1根據《泰達公司收費原則和常用元器件報價》維修更換元器件基準報價按照“元器件35%以上毛利+服務費(1100人天）”原則報價給客戶；全額回款後按照實際金額按3%提成；

8.2按照“元器件50%以上毛利+服務費(1100人天）”原則報價給客戶，全額回款後按照實際金額按5%提成；

8.3由客服專員彙總提交泰達綜合部審覈按照獎勵原則分配提交泰達總經理批准，報HD隨下月工資發放。按個人80%、部門20%作爲團隊季度獎金獎勵原則；

8.4激勵按季度統計，每月4、7、10、第二年1月發放。

8.5服務產品銷售獎勵參見泰達公司服務產品銷售激勵政策；

第九條獎懲條例：

9.1公司收到用戶表揚信（含電子郵件）給予服務人員200-500元獎勵；

9.2對於服務人員在服務中爭取和客戶溝通，減少服務成本和現場整改材料數額明顯，由服務工程師向公司提出經覈查後給予服務人員200-500元獎勵；

9.3對於服務人員完成項目正常調試通電後，半年中未發生因爲調試功能性缺失和遺漏造成的重複服務，每個項目獎勵30元；每半年由客服管理部統計覈算；

9.4服務人員在安裝和調試過程中，因個人原因（安裝工藝差、接線錯誤、調試不認真仔細）造成第二次服務的，給予扣除第二次服務的工作係數；

9.5安裝調試和服務完畢，服務人員必須要求客戶簽收《服務記錄單》，特殊情況經同意可以不籤服務記錄單，否則每次罰款100元；

9.6如果出現客戶投訴或者強烈不滿，經查屬於服務工程師的個人原因造成，每次罰款200元；

9.7當月出現服務質量投訴事件，確認歸屬服務人員責任，按照《質量考覈實施規則》執行；

第十條以上數據由服務部統計，財務部、人力發展部覈實計算，並在發放時代扣個人所得稅。備品備件收費業績和服務業績由泰達公司發放激勵；

第十一條本管理制度監督實施中心/部門：營銷中心、人力發展部。

第十二條本制度20xx年4月1日起生效，後續修訂再另行通知。

第十三條本制度由服務部、人力發展部負責解釋和修訂。

團隊激勵方案 篇5

由於商業地產招商專業人才稀缺以及商業地產過量供應的現狀，導致商業率上升及招商難度加劇。如何有效激勵招商團隊協同工作，在確保項目搶佔先機的同時，又能滿足房企對商鋪質量及數量的要求?本文在對行業中常用的招商團隊激勵方法總結基礎上，着重介紹單項獎激勵方式。

一、招商團隊常見激勵方式

招商團隊通常爲房地產企業商管公司或商管中心以及商業項目中參與項目招所有員工，而針對招商團隊的激勵範圍一般爲商管公司或商管中心總經理、商業項經理以及整個招商團隊。

行業中對商業項目招商團隊激勵方式多種多樣，常見的激勵方式有薪酬激勵、獎金包激勵、單項獎激勵等。不同激勵方式具有不同的導向性——薪酬激勵及佣金是側重過程導向的激勵，對招商進度及過程質量進行把控;獎金包激勵更多是側重的激勵，對招商完成時點及結果質量進行把控;單項獎激勵靈活度較高，依據設現不同的導向性。

所以企業在激勵招商團隊時，通常不是僅僅選取一種激勵方式選取激勵方式，從而實現既定目標。下文將對單項獎激勵方式進行着重介紹。

二、單項獎激勵方案設計

1、招商獎

招商獎依據考覈與發放週期的不同，有“招商期間月度激勵”與“開業後統一激勵”兩種。

(1)招商期間月度激勵

A、獎金基數：企業確定各級招商人員月度獎金基數，對招商人員業績進行月度考據考覈結果確定月度招商獎金。

月度招商獎金額度=月度招商獎金基數×月度績效考覈分數/100

B、考覈辦法：每月月初依據階段性招商目標，將任務分解到招商小組或個人。

月度績效考覈分=招商質量分×招商數量分/100

招商質量評分：每成功招商一個商鋪，從商鋪招商達成時間、達成質量、租金價格、租期、免租期、資料檔案等六個方面進行考覈。商鋪招商質量分爲本月所有成功招商商鋪的考覈質量分的算術平均值。

招商數量分：計算成功招商商鋪數達成率與成功招商面積達成率，取二者平均分作爲月度招商數量分。

成功招商商鋪數達成率=成功招商商鋪數/計劃招商商鋪數×100

成功招商面積達成率=成功招商面積/計劃招商面積×100

C、獎金髮放：招商月度獎金次月考覈並全額發放;主動離職的招商人員，不予補發上月招商獎。

(2)開業後統一獎勵

A、獎金基數：企業確定租賃合同中每平米簽約面積獎勵標準，依據租賃合同的簽約面積及考覈結果確定招商獎金總額，獎金額度可設定上限。

招商獎金額度=租賃合同的簽約面積總額×M元/㎡×考覈係數

B、考覈辦法：招商獎金額度確定首先要確定是否滿足下表，然後依據招商面積及租賃決策指標達成率實際情況確定考覈係數，考覈係數在0-1之間，租賃決策指標包含：商業定位和招商業態佈局;主力店、次主力店和停車場租金收益指標;主力店、次主力店的租賃年限和遞增率、裝修期及免租期。

C、獎金髮放：獎金髮放採用遞延發放方式，項目開業後1個月考覈係數不低於0.8，次月發放70%;開業後5個月考覈係數不低於0。8，次月發放剩餘30%獎金。

開業後空鋪招商完成率直接影響遞延支付的招商獎金髮放。主力店必須在60天內招商，90天內開業;非主力店必須在30天內完成招商，60天內開業。若未在規定期限成招商：

a)空鋪面積≤3000平方米，扣減該項目剩餘應發招商獎金的50%;

b)3000平方米<空鋪面積≤8000平方米，扣減該項目剩餘應發招商獎金的100%;

c)空鋪面積>8000平方米，由總裁確定處罰方案。

2、開業獎

如項目按照既定時間開業且營業面積達到預定目標以上，還可以設定開業獎對參與項目前期開業籌備人員進行獎勵。

A、獎金基數：依據招商佣金一定比例確定招商開業獎金基數，依據開業招商考覈情況確定實際獎勵額度。

實際招商開業獎金額度=招商開業獎金基數×招商開業考覈分/100

B、考覈辦法：參照表1對所有商鋪招商達成時間、達成質量、租金價格、租期、免租期、資料檔案等六方面進行考覈，依據項目中所有商鋪招商質量確定招商開業考覈分。

C、獎金分配：項目開業是項目所有人員共同努力結果，所以開業獎分配也應對招商人員以外的優秀員工進行獎勵。

D、獎金髮放：開業獎金也應該採用遞延發放方式，開業後的三個月內全額發放(分期開業可以按照區域開業時間計算);開業獎發放前主動離職的招商人員，不予補發上月招商獎。

三、A公司招商團隊激勵案例分析

A公司初涉商業地產項目，準備開發並持有一處城市核心地段商業綜合體，項目周邊同時在建多個商業綜合體項目，A公司期望透過有效激勵招商團隊，在保證招商質量的前提下，搶佔先機、實現項目按時開業。

第一步，A公司招商人員，確定60%固定薪酬、40%浮動薪酬的薪酬結構，並對招商人員執行季度考覈，浮動薪酬依據考覈結果季度發放。

第二步，設定招商單項獎對A公司項目招商人員進行激勵，項目在開業後進行招商獎分配，獎金計算方式如下，獎金總額上限爲50萬元。

招商獎總額=項目租賃合同的簽約面積總額×7元/㎡×招商獎考覈係數

其中，招商獎考覈係數確定方式如下：

1、開業招商面積達成率≥公司要求目標值，且招商質量分≥70分，考覈係數爲1;

2、公司要求下限值≤開業招商面積達成率<公司要求目標值，且招商質量分≥60分，

考覈係數爲0.5-1.0，具體由集團總經理評定;

3、開業招商面積達成率<公司要求下限值，或招商質量分<60分，取消招商獎。

4、招商質量分=租金價格指標得分+商戶檔次得分

招商獎採用遞延發放的方式，開業後的三個月內全額發放。

第三步，設定開業單項獎對A公司項目招商人員進行激勵，項目按時開業後進行開業獎分配，獎金計算方式如下，獎金總額不設上限。

開業獎總額=項目租賃合同的簽約面積總額×10元/㎡×開業獎考覈係數

其中，開業獎考覈係數確定方式：

1、達到開業條件，準時開業，且開業率≥公司要求目標值，開業獎係數在1-1.2間取值。

2、達到開業條件，準時開業，且開業率≥公司要求最低值，開業獎係數在0.8-1間取值。

3、未準時開業，或開業率公司要求最低值，取消開業獎。

開業獎採用遞延發放方式，開業後的三個月內全額發放。

結語

招商團隊的激勵要綜合考覈“依據何種導向選擇激勵方式、如何綜合衡量商鋪質量、如何確定招商工作的衡量標準、如何確定有效可行招商工作衡量標準的目標值、如何規避開業後商戶逃鋪風險”等因素，所以，前期招商方案的制定對於有效激勵招商團顯得至關重要。

團隊激勵方案 篇6

爲了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，爲此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的慾望，讓他們從內心迸發出激情。

針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；

2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑑“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，並給予一些特殊的獎勵；

3、現金激勵：激勵要不斷地重複，更要及時進行。

具體的激勵方案如下：

一、集體早會：

作爲一個銷售團隊，每週必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以採用的激勵方式主要有：

1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨後》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。

2、團隊遊戲：抓住機遇等。

3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種讚美的方式也是一種自我激勵的形式。

二、部門早會：

部門的早會應作爲每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工儘快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：

1、合唱勵志歌曲（同上）

2、團隊遊戲：參見附件《團隊遊戲》

3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

4、部門口號：每天早會作爲最後一項內容，不斷重複具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

三、培訓：

《拿出你的激情》

四、PK：

把競賽範圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

五、成立精英俱樂部：

把榮譽給予優秀員工，作爲對員工的激勵方式。

六、物質獎勵：

獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每週大獎、周月重獎，日獎應以統計數據爲頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數爲依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

注：歌曲、文章、遊戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。

團隊激勵方案 篇7

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關係到公司的生存與發展。爲吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。

一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新籤合同，並且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元；

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者（100個爲基數），獎勵車補200元；業務主管拜訪量最多者（120個爲基數），獎勵車補300元；

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。

4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考覈優秀者可以破格提拔爲業務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考覈優秀者可以破格提拔爲業務經理。

二、月業績優秀團隊獎勵制度

1、每月團隊業績合同金額（以團隊任務爲基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗；

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄裏。

三、月、季度和全年業績獎勵制度

1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；

2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，並和總經理共進晚餐；

3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低於5000元、3000元、2000元以上的獎勵。

四、重大業績重獎獎勵

1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；

2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低於現金1000元）。

3、業績突出，考覈結果優秀的人員，作爲儲備人員優先給予晉升。

五、長期服務激勵獎金

服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的0.5%存入其長期帳戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限。

六、增員獎金

銷售人員任職二個月後可以引進銷售人員，經公司考覈後一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司後能達到轉正條件，並轉正後，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的0.5%作爲伯樂獎。

七、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉正後可享受100元爲底數的'基本商業保險。

2、入職後根據職務不同，享受每月不低於200元的交通補助，不低於100元的電話補助。

4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。

5、入職後可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅遊表彰：即國內旅行一次，旅行補助2000元。

7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅遊表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）

八、工作一年以上者

享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

團隊激勵方案 篇8

第一章總則

第一條目的

爲充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。

第二條適用範圍

本制度適用於公司全體員工

第二章激勵措施

第三條每日進行一次5到XX分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到XX分鐘的廣播操，全員能夠跟着音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以後作爲領操人員，我們希望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考覈結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作爲部門月度優秀員工

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作爲部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合考慮

人力資源部將提供“月度優秀員工”和“月度進步員工”的範例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品並照相，然後在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂製大的蛋糕，並派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好後，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會

與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最後一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等

第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感

每月人力資源部徵求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們希望透過此種方式，讓我們的員工發揮自己的主動性、發揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

第七條定期不定期的團隊小活動

日常小範圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之餘，身心得到短暫的放鬆，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比爲月先進團隊，部門負責人能申請一定的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同爲公司未來的發展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用週末時間，組織一次深圳範圍內的小型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部爲主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員爲主，作爲員工工作與生活的引導人每月不少於一次的員工培訓。

第九條工齡激勵

此項激勵將在後續公佈的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設爲服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予XX0元的工齡補貼

工齡補貼，每滿一年，每月補XX0元，從2015年1月1日起往後推算

(備註：以上第九條，在公司修改後的“薪酬體系”方案正式實施後，開始執行)

第十條企業文化的激勵

企業文化一般包括4個層面即物質層、行爲層、制度層、核心層。

→在物質層(表象的)，我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，並付諸實施

→在行爲層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改進，不斷創新，積極影響我們每一個團隊成員，成爲大家學習的榜樣

→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人爲本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關係紐帶

→在覈心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要着重說明公司的總體戰略目標和宏偉願景，並說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，爲了目標的實現，共同努力。

十一條創新激勵

我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的並且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請積極上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，並給予一定的物質鼓勵。也許我們並不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善於發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

十二條績效激勵

公司隨後將匯入績效考覈機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考覈方案和薪酬體系方案”

第三章附則

本制度經總經理、董事長審覈後於20XX年XX月1日正式執行(不包括第九條)，此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室!