人才引進工作情況總結三篇

篇一：人才引進工作情況彙報

近年來，安華公司在縣經貿局等有關部門的領導與支援下，不斷加強人才的引進、培養與開發工作，爲企業的發展起到了關鍵推動作用，取得了一定的成績，現將有關情況彙報如下：

一、 目前人才隊伍現狀

隨着我公司生產規模的不斷擴大，對人才提出了更高要求，對管理、財務、技術等方面的專業人才不斷進行補充和提升。目前我公司本科及以上學歷7人，大中專畢業生110人，佔職工總人數的10％，管理隊伍128人，佔職工總數的8.7％，技術骨幹、專業技術人員45人，佔職工總數的1.5％。

二、 在引進、培養、使用大學生人才方面採取有關措施。

一是提高人才福利待遇，增強企業吸引力。我們對本科以上畢業生或進階技術人員，在工作及生活等各個方面給予提供舒適的環境，公司給予提供住房，繳納養老保險、人身意外保險，解決他們的後顧之憂。同意儘量安排其家屬到公司工作，在子女上學等方面給予幫助，以增強人才的歸屬感。

二是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起着決定作用。公司實行“任人唯賢，能者上，庸者下”的用人機制，衝破家族式管理模式，內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質人才。開展一些如評選“企業優秀經營管理人才”、“企業優秀青年後備人才”等活動，激活人才奮發向上的活力。

三是加強學習培養，提高現有人才素質。我公司不斷加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學

習型人才的活動。透過公司培養，許多大學畢業生現己成爲公司的生產部長、設計部長、造型主任和車間主管，組成了公司的骨幹力量。我們制定年度培訓計劃，與國內權威的培訓機構深入合作，聘請講師或透過視頻等方式對中層管理人員進行系統的培訓，培訓內容包括：職業道德、管理理念、專業技能等多個方面，全方位提升管理人才的綜合素質和能力，提高執行力，使中層幹部這支中堅力量充分發揮。

公司與景德鎮陶瓷學院等高等院校和陶瓷行業權威機構建立了良好的人才、資訊、技術等方面的合作與交流，加強聯合培訓，近兩年先後兩批派遣80餘名技術人員赴景德鎮參觀學習，同時，與平原一中六名學生簽字委培協議，進行陶瓷專業定向培養，以進一步增強企業的後備技術力量。

三、 人才隊伍建設的總體部署、目標和任務

爲了提高企業的核心競爭能力，我公司將積極開展企業培訓工程，不斷提升公司員工和中層管理人員的素質水平和綜合能力，不斷優化技術工人的知識和文化結構。透過“走出去，請進來，買進來”的策略，不斷整合內外部資源，提升整體人才隊伍素質水平。爲了快速提高，計劃聘請六位陶瓷工藝大師、教授、專家進行技術諮詢、現場交流指導。目前己聯繫了三位，主要包括：特種釉料的研製、低成本節能坯料配方的研製、陶瓷裝飾工藝、造型設計、成型工藝等，全面提升產品檔次，提高市場競爭力，引領行業潮流。

四、 對人才隊伍建設方面的建議和意見

建議：一是設立企業人才資訊庫，儲備進階人才資源。建立優秀企業經營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業贊助、社會捐助等多途徑、多渠道地籌集資金，每年對有突出貢獻的人才，給予社會榮譽和物質獎勵，充分調動廣大大學生人才的工作積極性和創造性。

二是，加大企業大學生人才培養力度。制定優惠措施吸引大學生來我縣工作。對我縣有突出貢獻的企業管理人才，除了在學歷培訓方面進行補助外，還應幫助解決住房、醫療養老保險、家屬工作、子女讀書等問題，使人才有歸屬感，進一步增強引進人才的吸引力。

三是引導企業加大對人才的培養和投入。鼓勵和引導有條件的企業建立人才資源開發管理機制，建立企業培訓經費的保障制度，完善人才教育培訓體系，把人才資源當作人才資本來開發經營，對人才培育成效明顯的企業進行適當獎勵。

2011年4月20日

篇二：人才引進工作總結

一、20xx年人才引進工作情況

20xx年初分局黨委把人才引進確定爲全局重點推進工作之一，並規劃三年內引進大學本科畢業生150名，其中20xx年50名。一年多來，分局人才中心精心組織、強力推進，攻堅克難，狠抓落實，取得了前所未有的顯著成效。截止到11月底，全局已簽定畢業生就業協議書96份，其中，研究生1名，本科生68份，專科生28份。研究生報到1名，本科生已報到62人，專科生已報到21人。引進10名以上本科生的黨委 1個；超過5名本科生的黨委1個；超過3名本科生的黨委2個。認真總結全局人才引進工作，主要有四個方面的特點：

（一）領導重視

首先是分局領導高度重視。分局黨委書記、局長、副書記，多次過問人才引進工作並親自聽取工作推進情況彙報，尤其是分局主要領導明確指示，20xx年必須引進50名本科大學生，所需經費分局要給予重點保證，對工作突出的單位和個人，適當時機要給予必要的表彰和獎勵。分局領導的高度重視，進一步增強了人才中心和各單位完成引進人才任務的信心和決心。其次是基層單位領導高度重視。醫院集團黨委書記，教育局局長，一中校長，部分農場黨委副書記等，親自帶隊到牡丹江醫學院、齊齊哈大學、哈師大、東北農大、八一農大、黑龍江大學等高等院校參加畢業

生供需見面會，與廣大畢業生面對面洽談。各級領導的高度重視，是全局做好人才引進工作的重要保證。

（二）措施得力

措施是方法,措施是手段，爲了確保全年引進人才目標的實現,人才中心主要採取了三項有力措施.

1、全面掌握人才需求情況。爲了準確掌握各企事業單位對人才的需求情況，分局人事局在年初，採取發調查表和召開座談會等形式，認真收集了各單位對人才的需求資訊。透過全面調查，準確掌握了全局各用人單位對各類人才的層次、專業、數量的需求情況，從而爲科學制定人才需求計劃，有目的地實施引進奠定了堅實的基礎。

2、積極參加畢業生供需見面會。今年4－6月期間，局場兩級人才中心的工作人員多次深入東北農大、八一農大、黑龍江大學、哈爾濱師範大學、佳木斯大學、黑龍江中醫藥大學、牡丹江醫學院等高等院校參加畢業生供需見面會，與畢業生直接對接。在此次會上，各單位透過各種圖板、宣傳冊等形式，全面宣傳了經濟和社會各項事業的發展情況、人文環境、生活條件以及未來墾區的發展前景。使廣大畢業生對農墾產生了極大興趣。

（三）引用並重

近兩年各單位不但積極引進本科大學生，而且儘可能把他們安排到專業對口的工作崗位，使他們真正學有所用，用有所長。到職後，一方面他們感到自己所學專業知識可以得到充分發揮，工作積極性特別高，另一方面這兩個部門的文字材料等基礎工作也有明顯的提高。農場黨委2004年引進1名政治教育專業本科畢業生，農場黨委將他超編安排到組織部任幹事，一年來工作非常出色，年初黨委將原組織員提任民政科長，任他爲組織部組織員。2004年，山河農場黨委組織部在全局年末綜合考覈獲得第一名。

二、存在問題及原因

（一）存在問題

1、儘管分局黨委一再號召大力引進人才，但個別單位對引進人才工作仍然重視不夠；

2、有的單位明明是缺少人才，但仍不積極引進人才，有時分局黨委組織部幫助推薦，還求全責備，挑三揀四；

3、有的單位存在非專業配置現象，使部分大學生所學非所用，程度不同地影響了他們工作的積極性；

4、部分單位引進人才政策不到位，各項優惠不兌現，使引來的大學生認爲同樣人才不同樣待遇，在一定程度上產生思想波動。

（二）產生問題的原因

產生上述問題，究其原因：一是個別基層單位領導對引進人才的重要性缺乏足夠認識，不重視引進人才；二是個別單位主要領導存在着嚴重的短期行爲，認爲自己任期內現有人員基本能維持工作，不想引進人才；三是有的單位領導怕增加企業成本，影響單位效益，捨不得花錢，不願意引進人才；四是有的個別單位領導存在小心眼，擔心大學生引多了，原有人員不好安排，不積極引進人才；五是有的個別單位空喊口號，措施不力，抓得不實，不是真引人才。

上述問題在今後的工作中要認真克服和改進。

篇三：高層次人才引進工作總結

受學校派遣，本人於20xx年3月和20xx年5月分別參加888組織的赴8888開展海外高層次人才招聘工作。由於兩次招聘工作任務一致，工作內容和對象也比較接近，因此一併簡單談一談體會：

一、積極宣傳，擴大學校知名度

從客觀上講，88大學在國內外的知名度確實不夠高，科研實力和學科基礎在省內也不具有鮮明的特點和優勢。但是經過近幾年的大力宣傳，海外人才已經對88、88大學有所瞭解，特別是在香港地區，88受歡迎度比較高，同時在美國也受到高層次人才較高的關注，較多的人才表現出了考慮到88開展創新創業工作的意向。隨着海外人才對中國高校人才引進政策熟悉程度不斷提高，海外人才對我校與國內其他院校的對比也越來越客觀和詳細，這就需要我們以耐心細緻的態度，以長遠發展的角度來說服他們；在宣傳高層次人才引進政策時，不僅要突出88大學對高層次人才的支援，同時也要充分說明88市委市政府對高層次人才的支援力度，並輔以其他的，綜合的激勵手段吸引人才。

二、提升學術環境與提高待遇並舉，吸引人才落戶

88大學的目前的學術水平和科研環境在海外高層次人才招聘工作中的不利影響無須諱言。要解決這個問題，一方面，我們要加大投入，大力改善科研條件等硬環境，另一方面需要大量引進優秀的博士、學科帶頭人等優秀人才，形成強有力的科研團隊，着力打造科研軟環境。在與海外人才的交流中，瞭解到一個很關鍵的因素就是人才最關注的是學術環境，其次纔是薪酬待遇。人才最希望回國後能出順利產出科研成果，如果對88大學進行全方位瞭解後，反而擔心到88工作會因缺乏科學的.學術環境和高水平的人才團隊支援而導致創造力、創新能力的逐漸喪失---對科研人員來說，也就意味着學術生命的結束。那麼88大學可能就會被海外人才首先從考慮的範圍內去除。如果我校已經具備了這樣的軟環境，同時又在政策上能爲他們創造多種機會，相信88大學對人才的吸引力將大大提高。

88地處88一隅，地域偏遠的不利條件顯而易見，要吸引人才，留住人才，提供一份具有相當競爭力的薪酬是必不可少的條件。對於真正優秀的人才，如果能全職回國，落戶88，不妨給予超常規的待遇和激勵政策，例如可以考慮實行目標責任制，取得突出成果，實行重獎等激勵措施。人才工作首先要能吸引到人才，才能談後續的感情留人和事業留人問題。招聘工作接觸到的海外高層次人才中，不少人在國外工作多年，已經積累了相當的人脈和事業基礎，收入豐厚，如果國內單位提供的待遇達不到預期，不會考慮全職回國。

三、充分利用政策優勢，打破人才身份侷限

在與海外人才的交流中，談到阻擋海外人才全職回國的原因除經濟因素外，海外人才不願意放棄已有的事業也是一個很重要的方面，再加上家庭因素等。儘管學校保證爲高端人才全部解決配偶工作，但人才的配偶們一般並不願意回國，如果子女處於中小學教育時期，考慮到回國後的學業問題，家庭阻力更大。對於這種情況，學校可充分利用現有的政策優勢，柔性或採用人才驛站方式引進人才，海外人才無須全職回國即可享受88教師同等待遇，只要能爲88提升學科水平、科研實力和業績做出實質性貢獻，同樣給予獎勵和資助，實現雙贏的效果。同時，如果學校能與人才所在的海外單位建立一定的專業合作關係，這樣更便於人才長時間在國內開展工作，加強人才引進的效果。

四、前期工作紮實，招聘人才有的放矢

開展海外人才招聘，工作成本相對較高，如果每次只能到海外去做一些一般性的宣傳工作，難免事倍功半。因此，爲提高人才招聘工作的效能，前期紮實到位的工作必不可少。平時要加強與88市海外人才聯絡站、旅美科技協會、各國留學人員社團等機構的聯繫，請他們牽線搭橋，互通資訊。如能在出訪前確定若干個意向性目標，再透過誠懇的面談，消除人才的各種疑問，對於提高人才引進工作效率有明顯的促進作用。本次美國招聘會上引進了88博士及其愛人，實際上，人事處前期已與其本人多次聯繫，此次借招聘會之際，我代表學校與劉博士進行的坦誠的交流，向88劉博士表達了學校求賢若渴的積極態度，最終才引進到位。88博士及其愛人88也於2011年雙雙入選88市888計劃。

另外，人才招聘工作也要主動出擊，要改變坐等人才上門，收取簡歷的呆板工作方法，積極、主動聯繫人才，積極跟進，即便最終沒有成功，也傳遞了學校的需求資訊，已經起到了宣傳作用。平時要加強與兄弟院校間的聯繫，某些海外人才專業與其他學校不對口，但與我校需求相符，加強溝通，互通有無，同時加強對兄弟院校的政策措施瞭解和學習，積極改善學校人才工作效果。

以上幾點是參加海外高層人才招聘工作的看法，僅供參考。