做項目，不得不這麼幹讀後感

讀完一本書以後，相信大家都積累了屬於自己的讀書感悟，是時候靜下心來好好寫寫讀後感了。但是讀後感有什麼要求呢？下面是小編收集整理的做項目，不得不這麼幹讀後感，僅供參考，大家一起來看看吧。

人是寶貴的資源，又是最靠不住的資源。對研發人員來說，這個話還該加上一段：人是最難伺候的資源。

一、激勵研發人員是核心

"外行領導內行"備受國人批評，但對項目導向型組織來說這種情況卻難以避免——沒有人能把多個專業都變成內行，而項目又常是跨專業的複雜工作！事實上，無論項目經理是否具有專業背景，項目中總有一些技術問題他們不明白。在專業技術人員心中，在技術方面是外行的管理者仍然是他們從心理上、潛意識中不願意接受的。

研發人員挖起"坑"來，恐怕真夠老總們難過的。研發項目存在大量的不確定性，在這些外行的管理者面前，技術專家們可以隨意拿出幾個技術問題（甚至技術術語）說事，估計這些"老外"們只能乾着急。

"創新嘛，總有很多不確定性，計劃不如變化！"

"牛頓能夠預知他何時能夠發現萬有引力嗎？"

"愛迪生能事先知道何時能夠發明燈泡嗎？"

"技術問題"成了研發人員的免死牌。如果老闆本身就是技術高手，這些問題可能少一些，但企業也可能面臨更大的問題。

"技術問題"就成了項目中常見的擋箭神器，其效力之大、使用面之廣令人歎爲觀止！

二、只有情懷是會餓死人的

由於商業環境的快速變化，企業的壽命越來越短，猝死率越來越高，企業難以向研發人員提供職業安全的保障。

十年來，柯達、諾基亞、黑莓、夏普、松下、LG、悍馬等明星企業等紛紛衰落，而Google、三星等企業則迅速崛起。"江山代有才人出，各領風騷數百年"的場景已改爲"商場代有人才出，各領風騷能幾年？喬布斯屍骨未寒，蘋果公司的iPhone6S就不再風光。面對挑戰，蘋果又能支撐幾年？

獲得研發人才對企業的忠誠度越來越難，而高薪是吸引人才流向的一個主要因素。

在工資總額沒有較大增長的情況下，企業可以調整薪酬結構，即調整固定部分與浮動部分的比例來激勵研發人員。可以適當增加固定收入的`比例，月度收入不與考覈掛鉤，使研發人員的當期收入與行業水平保持一致，以滿足研發人員注重當期收人比較的心理。

在研發人員的薪酬結構中，固定收入和浮動收人的比例表明了風險由誰承擔。固定收入佔總收入的比例越高，說明風險由企業承擔的額度越大，反之則說明風險由研發人員個人承擔的額度越大。

三、未來有良好的預期是關鍵

卡內基-梅隆大學軟件工程研究所的調查表明，有75%的項目組處於混亂級，其重要原因在於管理人員不注意去建立好的流程。儘管大多數軟件人員不是流程的擁護者，但在有明確流程的團隊中，有60%研發人員的士氣極佳或良好，而在沒有明確流程的團隊中，這個比例只有20%。

如果不瞭解企業的運作體系，會誤認爲改善人們的積極性、改善人們的敬業精神就等於改善他們的業績。事實上，企業運作的系統及系統與人的互動，可能佔績效的90%或95%。

總之，人員的管理是公司目前的核心也是難點，口頭上需要人才，行動上把把人當民工，纔是公司需要警惕的事情。