心理論文格式範文

心理學方面的論文對於我們研究相關的心理學知識有着十分重要的影響作用。下面是小編推薦給大家的心理論文格式範文，希望大家有所收穫。

心理論文格式範文一

一、引言

當今社會已經進入了互聯網時代，“90後”也逐漸成爲職場主體。據智通人才發佈的《20xx年人力資源數據報告》 顯示，20xx年度員工的整體離職率高達45.53%，超過2014年度的離職率28.8%，其中主動離職率達到94.42%，也比2014年高出3.78%，由數據可知員工的主動離職意向呈上升趨勢。企業要想在短期和長期內都得到良好的發展，就必須能留住優秀員工以及核心員工。此外，堅持以人爲本的觀念也逐漸深入人心。人力資源管理不僅越來越受到企業的關注與重視，也成爲了企業間競爭的主要因素。

二、人力資源管理和心理學的關係

人力資源管理包含了兩種研究取向：管理學取向以及心理學取向。人力資源管理屬於管理心理學的研究範疇，而管理心理學又是心理學領域的一個重要分支，因此，人力資源管理也可以看做是心理學領域的研究範疇。作爲一門主要研究人的學科，人力資源管理需要尊重每一位員工，理解每一位員工，也要更多地關注員工的心理方面和人性方面。而心理學正可以充分揭示並解釋人力資源管理過程中的各種問題，並且運用心理學的方法能夠很好地解決員工的問題。可以這麼說，心理學是提高人力資源管理效率的一個有效途徑，兩者相輔相成，密不可分。只有充分應用心理學，將心理學對人力資資源管理的作用發揮到最佳狀態，才能夠實現企業人力資源管理的效用最大。

三、心理學在企業人力資源管理中的應用

（一）心理學在企業招聘中的應用

招聘是指企業吸引應聘者並從中選拔、錄用企業所需要的人的過程。企業招聘時應遵循以下四個主要原則：因事擇人、公開、平等競爭以及用人所長。現代企業大多在招聘過程中採用心理學中包括性向測試、能力測試以及興趣測試等方法來發現應聘者所具有的心理品質，從而更全面地瞭解應聘者，減少決策失誤，儘量避免能崗不匹配現象的發生。同時，在招聘過程中應用心理學還能很好的減少類似於首因效應、暈輪效應可能給招聘人員帶來的認識偏差，最大程度地減輕負面影響。

（二）心理學在企業人力資源開發中的應用

人力資源開發是指由組織開展的，利用教育、訓練等方式開發、釋放人的才能的過程，以達到改進績效的目標。在企業人力資源開發過程中，爲了使員工今後能更好地開展工作，企業會對員工開展在職體驗、人際互助以及個性和能力的測評等活動。在這些活動中貫穿着心理學中各種理論和測評技術。目前大多企業所追求的“幸福企業”目標正體現出人力資源管理從價值創造進入幸福創造階段的趨勢，員工的心理素質在日常管理中應受到重視。在對企業人力資源開發的過程中加入必要的心理素質訓練，應用心理學的理論能更好地提高員工的“幸福感”以及工作效率。

（三）心理學在企業薪酬、績效管理中的應用

作爲理性的經濟人，物質利益在大部分員工的心中還是處於首要的地位。此外，人對物質和精神需求的意識十分強烈，當一個人想獲得某物質或達到某一目標時，是願意付出努力以實現目標的。因此，企業人力資源管理在設計薪酬體系時可以利用員工這種心理，針對不同員工定製個性化薪酬，豐富貨幣和非貨幣形式薪酬的種類，注重員工參與制定，重視和員工進行溝通，應用心理學的理論對員工的績效能力進行輔導，讓員工感到個人價值得以實現，這樣才能實現員工和組織目標的共同發展。

（四）心理學在企業人才保持中的應用

員工的高離職率反映出如何留住員工，尤其是優質員工已經成爲大多企業需要面對的問題。企業要想留住優秀的人才，應充分從心理學角度出發，探究員工心理，瞭解員工的需求。美國著名的心理學家馬斯洛提出的需求層次理論，即人的需求分爲生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現需要五個層次，企業人力資源管理應正確區分不同員工的不同需求，並採取相應的措施最大程度的滿足員工需求，提高員工在企業中的參與感與歸屬感，這樣才能實現員工和組織目標的共同發展，並且能提高員工對企業的滿意度與忠誠度，從而留住優質人才。

四、在人力資源管理中應用心理學的意義

同樣是以人爲研究對象的學科，把人力資源管理和心理學有效地結合起來，使人力資源管理更加心理學化，非常符合人力資源管理以人爲本，越來越重視與員工建立親密關係的趨勢。

企業要提升自身競爭力，就要把心理學作爲人力資源管理的基礎，掌握並運用好心理學的各種理論及技術，才能不斷改進企業的管理工作，提高企業的管理水平。把心理學應用在企業人力資源管理中，瞭解員工的真正心理和需求，調動其積極性，保持企業優質人才，實現企業穩定發展，也爲企業更高效地實現自己的戰略目標提供了保證。

五、結論

當下是充滿競爭的時代，要想增強企業的活力、影響力，提高企業的生產力以及效益，就要做好“人的管理”。而“人的管理”要真正做到以人爲本，就要關注企業員工的心理，始終牢記心理學與人力資源管理間相輔相成的關係，在企業的人力資源管理過程中應用好心理學的各種理論和技術。這樣，企業的人力資源管理才能更加完善，企業才能取得更爲長遠的發展。

心理論文格式範文二

一、問題提出

（一）研究背景

中職學校長久以來都處於一個相對弱勢的社會地位，因爲所收學生基本爲中考沒有達到普高分數線的學生，即所謂的“後進生”，不論是在生源實力還是社會評價方面，都很難爲大多數人所接受。近年來，受到“普高熱”及“就業學歷上移”趨勢的巨大沖擊，目前中職學校普遍存在招生困難、生源欠佳等問題。加上新課改的倡導和嚴峻的就業形勢，無疑對中職學校學生的'教育提出了更高的要求。

隨着社會的迅速發展，各種社會問題層出不窮，學生的心理健康狀況着實堪憂，對中職生的心理健康問題的關注刻不容緩。

（二）研究目的及意義

基於上述種種嚴苛的現實，我們不得不認真思考如何幫助我們的中職生在將來成爲能適應社會需求、爲社會認可的社會人。這不僅要讓學生掌握良好的知識技能，更要培養學生的心理特質，比如信任、責任心、競爭、合作、挫折承受力、適應能力等，以便讓學生有能力更好地適應社會環境、獨立成長。

二、理論依據

（一）思維的階段特徵

根據皮亞傑的認識發展階段論，7～15歲，即小學和初中階段，是兒童形成具體運算思維和形式運算思維階段，也就是抽象邏輯思維階段。在該階段，學生的邏輯推理能力逐漸形成並開始發展，可以掌握抽象的概念、獨立進行問題解決活動或者推理活動。這一階段具體形象思維同樣佔重要比重，但是隨着時間的推移，抽象邏輯思維會日趨轉爲主導地位。中職生普遍成績不理想，也就意味着他們的抽象邏輯思維能力在前期未能得到較好的發展，所以對分散孤立的各科課程知識的學習基本不能適應且積極性也不高。

（二）價值觀及自我意識的發展

根據情緒情感的發展階段特徵，青少年時期是價值觀確立及自我意識真正發展的時期，產生自我分化、自我同一性，自我意識的強度和深度不斷增加，自我評價逐漸趨於成熟。因而中職生需要得到更多的理解和關注，避免價值觀的扭曲。

（三）馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論認爲人的需要從低到高分爲生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要五種，這五種都是人類最基本的需要，是與生俱來的。不能因爲中職生在學習能力上的落後而忽視了他們對愛、尊重、自我實現的進階需要。

（四）心理諮詢理論與技術

部分中職生存在心理健康問題，需要運用具體的心理諮詢技術來進行輔導，緩解不良情緒，建立正確的認知體系，引導進行適合自身的生涯規劃，避免誤入歧途，做出損害個人和社會的事情。

（五）心理測驗量表（卡特爾16PF、EPQ、投射測驗、斯普蘭格性格測試）

運用測量工具科學測定中職生的心理狀態，進行科學分析。

三、現狀分析

（一）教學