淺談心理契約在學校管理中的應用教育論文

　論文摘要：心理契約是以期望爲主要形式的沒有明文規定的主觀心理約定，在學校管理中具有重要意義。學校應建構符合學校組織特點和教師角色特點的心理契約管理模式，加強溝通、保持學校與教師之間期望的動態平衡，信守對教師的承諾並在學校不得不違背契約時及時進行政策解釋，努力提高教師對學校工作的滿意度，營造以促進師生髮展爲本的管理機制。

論文關鍵詞：心理契約 學校管理 動態平衡 工作滿意度

近半個世紀的組織行爲學研究表明．社會組織與成員之間在本質上是一種基於契約的交易關係。契約原則在現代社會生活中無處不在，以界定當事人權利和義務、規範社會行爲和生活方式。心理契約與經濟契約、合同等正式契約不同，是未成文的非正式契約，如承諾、互惠等，對於組織與管理者贏得員工的忠誠，改善員工與組織關係，提高組織效率和競爭力具有重要意義，因此被廣泛應用於人力資源開發、組織文化建設等領域。

心理契約概念來自於心理學．由組織行爲學家引入管理領域，國外學者在探討心理契約概念的同時，也對其結構提出了很多理論。有的側重於契約內容特質的歸納，有的側重於因素提取，得出二維和三維因素兩種更具普遍性的心理契約結構。我國心理契約研究還處於起步階段，文獻主要集中在2000年以後，而關注心理契約與學校管理的人更少，因此，研究心理契約在教師管理與隊伍建設具有特殊的意義和價值。

一、心理契約的內涵及其特點

心理契約(Psycho1ogicalContract)是組織與成員之間對彼此應付出什麼同時應得到什麼的一種主觀心理約定。是內隱的、沒有明文規定出來的各自所懷有的各種期望，有的清晰些，有的則比較模糊。組織心理學家阿吉里斯(Argyris)1960年首先運用心理契約概念描述工廠中僱員和工頭之間的關係[。被譽爲“心理契約之父”的萊文森(Levinson)認爲心理契約是非書面化的、未成文的契約，是組織與員工相互持有的、用以表明雙方隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。

大量研究揭示出心理契約具有主觀性、不穩定性與不確定性等特性。這是因爲心理契約是個人的主觀感覺，而每個人對自己與組織之間關係的體驗與感受有很大差異，心理契約還會因工作環境、個體心態的變化而不同，雙方的期望也會隨員工在組織內工作時間的增多而增多。主觀性與不確定性特點決定了心理契約具有動態發展的特徵，這就要求組織與成員雙方必須根據環境變化和組織發展不斷確定心理契約的內涵。國外研究者還發現心理契約主要體現在交易、關係和團隊三個方面]。交易維度是指具體的、短期的和經濟方面的交互關係，可以用工資、獎金等經濟價值度量；關係維度是比經濟利益更爲廣泛的、長期的、社會情感方面的交互關係．包括忠誠、責任、福利保障、專業發展等；團隊維度則是指員工能夠組成一個爲實現組織目標而遵循特定規範要求的集體．每個員工都能積極從事角色職責以外的工作和任務，主動爲他人的事業發展承擔責任。中國學者認爲員工心理契約的內容主要由規範性責任、人際型責任和發展型責任構成，即組織給員工提供一定的經濟利益和物質條件、人際環境和人文關懷、發展空間等。員工則遵規守紀、盡職盡責、創造和諧人際關係等。

二、學校管理中的心理契約

學校和教師之間除正式的聘任契約外，也存在着規約雙方相互責任、權利和義務的心理契約。上述研究爲心理契約在學校管理中的應用提供了理論前提。

透過宣揚辦學理念和校長及其他管理人員管理工作．學校無時無刻不在表達對教師的期望。希望他們能夠自律、盡責，學爲人師、行爲示範，最大限度地發揮個人潛能保證教學質量、滿足學校工作需要和發展要求；教師也總是透過提教學建議、參加教職工代表會議或其他活動，關注並期望學校提供更好的工作環境與條件，希望得到預期的報酬與晉升，希望民主參與權得到尊重，以至獲得個人職業與生活的安全感、歸屬感、價值感等。

相對於地方一般居民和其他職業的從業者而言，從事教育教學工作的教師不論是從學歷還是工作和生活條件來看，都屬於具有較高文化水平和文明素質的知識羣體，追求並享受較高水平的生活。在關注個人物質生活的同時，他們還特別在乎高質量文化生活和精神需求的滿足，對個人名利也較爲淡泊，在與學校的心理契約關係中處於弱勢地位時，個人價值與追求的訴求表達與處理方式總是比較溫和。一般情況下，教師沒有盡職盡責或出現違背契約的言行時，會得到學校給予的明確的降職、降薪甚至開除等處分；而學校違背心理契約，教師發現自身地位、待遇等與學校承諾不一致時，管理者的改革措施與解釋缺乏說服力時，個人問題不能得到及時解決時．教師爲解決問題而不斷奔走的並不多見，其問題與要求很難得到合理、有效的解決與補償，只能以時間的流逝或自嘲淡化自己對學校的失望和憤怒情緒。因此，如果學校在管理中過於依賴規章制度、合同條款或質量控制等外在制約因素．對提高教師工作積極性和學校管理績效既不現實又不具有科學的可操作性，甚至有教師認爲這樣的管理是對自己人格和修養的侮辱。學校管理者應該認真研究和分析心理契約的管理效應，認真履行學校對教師心理契約的承諾，提高教師滿意度．對於激發和調動教師積極性、增強學校凝聚力、促進學校整體和諧發展，具有積極的推動作用。

三、心理契約理論在學校管理中的應用

建構心理契約動態管理模式要求學校管理者必須擺脫過去那種透過制度管理教師、透過經濟手段制裁教師或調動教師積極性的思路，站在尊重教師人格、滿足教師期望的角度考慮激勵措施，把學校的組織目標與教師的人生意義、職業目標統一起來，爲教師專業發展和個人發展創設良好環境。

1、建立符合學校、教師特點的心理契約。研究表明，挑戰性願景使組織成員有更大的空間發揮才能，會提高成員對組織以及組織管理者的心理認同度。學校是從事教育工作的公益性社會組織，教師是社會成員中具有較高文化水平精神追求的羣體。學校管理者應該針對學校教學科研、養成教育、管理諮詢等工作內容與要求建立不同的教師團隊，分別賦予不同的`工作要求和期望，結合其熱切追求的共同回報，引導他們產生趨同於學校的心理期望，建立既符合教師自身價值追求又具有一定挑戰性的學校發展願景。這樣的學校願景不僅反映出學校管理者對教師知識水平和專業技能的認可與尊重．還能夠爲教師提供展示能力與實現專業發展的機遇，更易於引起教師的心理共鳴、產生強大的感召力，可以有效提高並持久保持學校凝聚力，使教師更願意奉獻他們的忠誠與才能。  

       2、加強溝通、保持期望的動態平衡。心理契約的主觀性和動態性決定了學校和教師的期望都在隨各種客觀條件的變化而不斷調整．管理者必須理順學校資訊反饋體制，建立健全各種正式、非正式的溝通渠道。溝通是指學校管理者與教師之間、教師與教師之間資訊的有效傳遞與接受，是知識型組織成員提高效率和資訊資源共享的重要途徑，也是建立共同價值觀的基礎。教師各自掌握着特殊的專業知識和技能，教學工作具有較強的獨立性，管理者應該利用各種渠道和手段創造一種開放的溝通環境使教師能夠分享他們的工作經驗和想法，表達自己的失落感和滿足感。如果教師們能夠順利地表達內心情感並得到理解與認可，及時消除彼此之間的分歧、誤會和成見．就能更好地調整心態和行爲。因此，又必要建立有效的溝通機制，管理者也要具備較高的溝通技巧，透過中層管理人員的工作或各種會議、檔案等方式向教師表達學校的發展前景以及對教師個體及羣體的希望和要求，並透過中層管理人員的工作或教師自身的訴求，隨時瞭解並掌握教師個體及羣體對學校的合理期望．實現教師與學校雙方期望的協調統一和默契，保持雙方期望在動態中的平衡。

3、信守承諾、及時解釋。作爲一種信念系統，學校心理契約建立在教師與學校雙方互相信任的基礎上，學校違背契約會導致教師產生強烈的背叛感．甚至失去安全感。研究發現，組織有意違約、無力兌現與理解分歧等原因導致52%的從業者經歷過心理契約違背，81%的人反映組織至少有一個承諾沒有履行，對個人的組織評價、工作態度和職務行爲等產生了巨大的負面影響．工作滿意度和忠誠度大大降低。學校在心理契約中始終處於主動和強勢地位。管理者應該首先要信守對教師的心理承諾。儘量履行承諾，以換取教師的忠誠。因爲每位教師都會認爲．只要自己履行契約中自己的責任．組織就會履行對他們的義務。當學校不能滿足教師期望，或者教師反映學校有心理契約違背時，管理者不能漠然處之，應該迅速開展調查和研究，及時分析原因並採取補償措施，對於學校已經無力承擔的承諾或教師自身的理解錯誤．應該透過耐心細緻地引導，給予教師合理解釋，以免教師出現極端行爲。

　4、努力提高教師的工作滿意度。物質和精神需求的滿足程度決定着教師工作滿意度的高低，從而直接影響其工作積極性與主動性的發揮。摸清教師對學校工作的滿意程度可以幫助學校管理者及時掌握教師工作狀況．調整工作思路和方式。學校管理者可以透過個別或集體談話、會議反饋、問卷調查等方式，蒐集教師對工作條件、人際氛圍、業務進修、晉升機會、工資報酬、組織效率等方面的反饋資訊，瞭解教師對學校的總體滿意程度。掌握這些資訊以後，就應該及時調整學校的發展思路和規章制度，改進工作方法．改善工作環境，幫助教師提高對目前物質生活與精神生活的滿意度、提高對工作環境和條件的滿意度。但是，心理學研究指出．人具有一種高估自己的能力與成績而低估他人的傾向，即相當多的不滿情緒不是來自工作環境、學校目標或他人，而是來自個體對自己工作成就或失敗原因的非理性認識．即把工作成績歸因於自己的能力，把失敗歸隱於外部條件或他人。因此，當教師對薪酬有抱怨時。解決的方法不是有求必應，而是透過全面對比以佐證學校薪金福利體系的合理性，或加強部門間、教師間的交流，或引導教師從單純重視物質收入轉向兼顧職業素養的提升和理想價值的實現。

　5、營造以促進師生髮展爲本的校園文化。學校發展的核心是促進師生髮展。教師發展主要表現爲教學業務專業能力的發展、社會地位與人際交往的發展、物質與精神享受的發展等。學校應該建設以促進和保障教師發展爲本的校園文化。透過能夠促使教師不斷努力工作、不斷探索進取的激勵機制，保障學校各項工作的順利開展；透過能夠保證教師民主、平等相處的人文環境，使教師在和諧的人際環境中得到精神享受；透過塑造發展願景形成強大的精神支柱，把教師隊伍打造成堅不可摧的奮鬥共同體。這種校園文化的建設要求學校及其管理者必須透過擴大教師民主．尊重併發揮教師在學校管理中的參與權、充分發揮中層管理人員的紐帶作用建立良好的制度保障和寬鬆的人文氛圍，使學校管理者與教師上下同心，教育理念得以落實，共識得以建立，學校使命得以實踐．真正實現人與事的理想結合。