淺談心理契約對知識型員工組織公民行爲的作用的論文

淺談心理契約對知識型員工組織公民行爲的作用

一、問題的提出

在經濟轉型與產業結構調整的背景下，建立組織健康和諧的勞動關係和人力資源管理新機制具有重要的理論和現實意義。經濟契約一直是企業調動員工工作積極性的重要方式，然而單靠經濟激勵的方式並不一定能產生良好的效果，現實中仍然存在員工忠誠度降低以及員工流失率上漲等問題。在企業所處的外部環境日益複雜和變動的時代，僱傭關係發生了深刻的變化，組織也難以將未來所有的變化都寫入正式契約中。由於心理契約是伴隨着經濟契約應運而生的，它對員工積極工作態度和工作行爲的產生起到重要影響，逐漸成爲一種新的管理方式並受到管理層的重視。心理契約有別於傳統意義上經濟契約中所確定的薪資福利、工作規則、獎金紅利等，是員工對組織表現出的情感承諾和心理依附等非正式契約。Robinson et al(1994)指出組織中的心理契約包括交易契約和關係契約。交易契約主要是具體的、短期的和經濟型的交互關係，關係契約更多關注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關係。

心理契約記載了員工與組織之間相互責任履行，彼此貢獻與回報的“心理賬”，反映出員工和組織之間微妙含蓄、心照不宣的雙向交互性聯繫，是影響雙方行爲態度的強有力的決定因素。組織與員工之間若能建立相互理解的心理契約關係，就能增強員工的工作意願，提高角色內和角色外的工作績效。當員工主觀感知到組織履行了相關責任，尤其是履行了有關自身利益的組織責任時，便會產生積極的主觀認知，認爲組織保障自身權益，從而在組織工作中努力完成職責內的相關工作，同時還會主動承擔其職責之外的一些有利於組織發展的工作，從而產生組織公民行爲。Bateman &Organ(1983)認爲組織公民行爲是一種有利於組織的角色外行爲和姿態，是組織內員工表現出的與工作有關的自主行爲。

Coyle- Shapiro(2002)指出組織公民行爲正是員工對心理契約的事前主動式回報的一種行爲表現。缺乏組織公民行爲的組織就如同一臺沒有潤滑油的機器，難以高效持續運轉。組織公民行爲和心理契約一樣都是隱性的，卻對組織執行具有重要價值，比如員工知識共享等組織公民行爲有助於提高組織績效，但在正式的報酬體系中並不體現。就中國文化背景而言，組織公民行爲表現爲員工將組織利益放在首位，人際關係融洽，樂於助人，對本職工作盡職盡責。然而，作爲處於特定組織情境之中的個體員工，他們的認知行爲過程必定受到組織相關因素的影響和制約，其中組織公平是影響心理契約的一個重要情境因素。Bies & Moan(1986)的學術研究認爲組織公平是組織或單位內人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受。Dittrich & Carroll(1979)和Scholl et al(1987)的研究發現工作公平感和報酬公平感與角色外行爲有顯著相關。Organ(1988)認爲員工將組織公民行爲視爲個人投入產出及產出比值中的一項投入，增加或者減少組織公民行爲可視爲對不公平的反映，組織公平與組織公民行爲正相關。

Moorman(1991)的理論成果發現若員工相信自己得到公平的對待，他們對於工作會表現出較正面的態度。Colquitt et al(2001)的研究表明，公平感對於多種的員工行爲、員工態度和績效表現都有重要影響。

李超平、時勘(2003)指出組織公平可分爲分配公平和程序公平，分配公平是對所得到的結果的公平性的知覺，程序公平是指對用來確定結果的程序和方法的公平性的知覺。當前，我國正大力實施創新驅動發展戰略，強調企業的創新主體地位和主導作用。知識型員工毫無疑問是促進企業創新發展的重要力量。“知識型員工”的概念最早由著名管理大師彼得·德魯克於1959年在其著作《明天的.里程碑》中提出並將其定義爲：那些掌握、運用符號和概念，利用知識或資訊工作的人。國際著名諮詢企業安盛諮詢公司則指出：知識型員工是具備智力輸入、創造力和權威來完成工作的專業人士，通常從事研發、設計、營銷、資產管理、法律、金融等工作。知識型員工在科技型企業的發展中具有關鍵作用，他們能給企業帶來豐厚收益的智力資本，但這種智力資本在很大程度上是由知識型員工自主擁有的特殊資產。知識型員工有較高的需求層次，獨立性和自主性強，工作成效難以衡量，重視自身發展，流動性大。由於知識型員工具備較強的獨立意識、創新精神和被認同與尊重需要，他們非常關注組織工作氛圍能否爲其創新能力的發揮提供空間，能否在自身貢獻與組織回報之間達成平衡。

如果知識型員工能利用自身的隱性知識和工作自主性更多地履行組織公民行爲，就有利於提高組織的執行效率和創新能力。綜合上述學者對知識型員工的界定及研究發現，文章以科技型企業的知識型員工爲研究對象，探討在組織公平的調節作用下，心理契約對知識型員工組織公民行爲的影響，在此基礎上提出科技型企業激發知識型員工組織公民行爲、促進企業創新發展的政策措施。

二、研究設計

1. 數據來源文章選取珠三角地區科技型企業的知識型員工爲調研對象，主要包括企業中的技術研發人員、綜合管理人員、專業人員(生產、營銷、財務、企劃) 等。首先隨機選取了50名員工進行了預調查，並在統計分析的基礎上對相關量表進行了純化，基於此形成正式調查問卷。正式問卷調查歷時2個月，期間共對珠三角地區科技型企業的580名知識型員工進行了隨機抽樣調查，採取現場發放、電子郵件及傳真發放三種形式。最終得到有效問卷527份，問卷有效率爲90.86%。從樣本分佈情況來看，男性佔54.7%，女性佔45.3%;年齡在30歲以下的佔12.1%，30~40歲的佔66.2%，40歲以上的佔21.7%;大專及以下學歷佔12.9%，本科學歷佔35.5%，研究生學歷佔51.6%;民營和集體企業佔47.8%，國有企業佔21.4%，三資企業佔30.8%;技術研發人員佔26.7%，綜合管理人員佔18.9%，專業人員佔54.4%;工作年限3年以下的佔19.8%，3~10年的佔62.8%，10年以上的佔17.4%。

2. 變量測量透過正式的調查問卷對變量進行測量。其中，心理契約從交易契約和關係契約兩個維度來進行測度，選取餘琛(2007)、鄂宇昕(2011)、於桂蘭等(2013)編制的心理契約量表中因子負荷值較大的測量指標，共8個測量指標構成心理契約量表。組織公平從分配公平和程序公平兩個維度來進行測度，選取俞彬彬(2008)、嚴丹等(2010)、陳興淋等(2010)、王昱等(2013)編制的組織公平量表中因子負荷值較大的測量指標，共8個測量指標構成組織公平量表。組織公民行爲量表選取陳景剛(2006)[16]、王韌等(2008)、張斌、譚道倫、李永強等(2011)編制的組織公民行爲量表中因子負荷值較大的測量指標，共5個測量指標構成組織公平量表。以上量表均結合文章研究對象進行了適當修改，以確保該量表的內容效度。變量的測評採用李克特五點計分法，對“非常不同意”、“比較不同意”、“一般”、“比較同意”、“非常同意”分別賦予1分、2分、3分、4分、5分，得分越高則表示題項的描述越符合實際情況。

三、實證檢驗

1. 量表的信度與效度分析

信度與效度是判斷一個量表有效性的重要統計指標，只有當量表的信效度良好時，才能對數據進行因子分析。文章採用驗證性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)檢驗量表的會聚效度(Convergent Validity)與區分效度(DiscriminantValidity)。其中會聚效度透過平均變異抽取量(Average VariationExtraction，AVE)來測量，區分效度透過比較AVE與共享方差來測量。如果AVE達到0.5以上，則認爲針對該變量的問卷具有很好的會聚效度;當各變量的AVE值均大於各變量間的共享方差時，則認爲具有較好的區分效度。同時，分別採用Cronbach'sα係數和組合信度(Composite Reliability，CR)值來測量信度。透過統計分析，各量表潛變量的均值、標準差、信度、AVE和CR的計算結果均符合相關統計指標要求，問卷整體具備較好的信度與效度。

2. 相關性分析應用SPSS17.0統計軟件並採用Pearson相關分析法來對各變量之間的關係進行探討。首先對心理契約與組織公民行爲之間的相關關係進行分析，結果如表4所示。如表4所示，心理契約及各維度(交易契約、關係契約)與組織公民行爲之間存在顯著的正相關關係。其中心理契約與組織公民行爲之間的Person相關係數爲0.571，其顯著性水平爲0.006，低於0.01，二者之間的相關關係顯著。交易契約與組織公民行爲之間的Person相關係數爲0.618，顯著性水平爲0.008，關係契約與組織公民行爲之間的Person相關係數爲0.515，顯著性水平爲0.004，兩者的顯著性水平均低於0.01，表明其相關關係顯著。心理契約與組織公民行爲的相關性分析結果顯示，心理契約及其各維度與組織公民行爲之間的相關關係顯著。組織公平與組織公民行爲之間的相關關係，結果如表5所示。組織公平及各維度(分配公平、程序公平) 與組織公民行爲之間存在顯著的正相關關係。

其中組織公平與組織公民行爲之間的Person相關係數爲0.509，其顯著性水平爲0.003，低於0.01，二者之間的相關關係顯著。分配公平與組織公民行爲之間的Person相關係數爲0.522，顯著性水平爲0.009，程序公平與組織公民行爲之間的Person相關係數爲0.548，顯著性水平爲0.007，兩者的顯著性水平均低於0.01，表明其相關關係顯著。組織公平與組織公民行爲的相關性分析結果顯示，組織公平及其各維度與組織公民行爲之間的相關關係顯著。3. 心理契約對組織公民行爲作用的迴歸分析應用SPSS17.0統計軟件對相關變量之間的因果關係及其顯著性進行分析，結果如表6所示。統計結果顯示，自變量心理契約與因變量組織公民行爲之間的標準化迴歸係數爲0.342(P<0.001)，表明心理契約與組織公民行爲之間的因果關係顯著，即心理契約對組織公民行爲有顯著的正向影響。交易契約與組織公民行爲之間的標準化迴歸係數爲0.529(P<0.001)，表明交易契約對組織公民行爲有顯著的正向影響。關係契約與組織公民行爲之間的標準化迴歸係數爲0.585(P<0.001)，表明關係契約對組織公民行爲產生顯著的正向影響。

4. 組織公平的調節

效應檢驗爲了對組織公平在心理契約與組織公民行爲的路徑關係中所起到的調節效應進行分析，文章從分配公平和程序公平兩方面進行了檢驗。研究中爲了避免共線性問題的出現，首先對分配公平、關係契約以及交易契約進行了標準化處理，並計算出標準化處理後的分配公平與交易契約、關係契約之間的交互項即“分配公平*交易契約”和“分配公平*關係契約”。隨後進行層次迴歸分析，結果如表7所示。爲了排除控制變量的干擾，首先將統計基本資訊變量作爲第一層變量引入迴歸方程，這些變量對組織公民行爲的影響效果均不顯著，統計結果如模型1所示，結果顯示這些變量對迴歸方程的解釋度爲1.3%。其次，將交易契約和分配公平兩個變量引入迴歸模型中，並將其作爲模型2，結果顯示交易契約對組織公民行爲有極爲顯著地預測和解釋能力，其對迴歸方程的解釋力爲14.5%，較之模型1，交易契約對迴歸方程的變異解釋量顯著增加了13.2%(F=24.673，P<0.001)。再次，將分配公平與交易契約的交互項即“分配公平*交易契約”引入迴歸方程之中，結果顯示模型3對迴歸方程的解釋度增加到21.7%(P<0.001)，表明模型3對迴歸方程有顯著的解釋力度，在引入交互項之後，分配公平*交易契約對組織公民行爲的迴歸係數爲0.185(P<0.01)，其迴歸係數顯著，迴歸方程的解釋力度即對組織公民行爲的變異解釋量顯著增加了7.2%，這就意味着分配公平對交易契約與組織公民行爲的路徑關係起到顯著的正向調節作用。

與以上步驟類似，對分配公平在關係契約與組織公民行爲的路徑關係中所起到的調節效應進行了分析，相關結果的模型4和模型5所示。在模型4中，關係契約和分配公平引入到迴歸方程之中，統計結果顯示模型4對迴歸方程的解釋度爲13.3%(P<0.001)，模型4對迴歸方程的解釋度比較顯著。與模型1相比，模型4對組織公民行爲的變異解釋量顯著增加12%(P<0.001)。隨後，將分配公平與關係契約的交互項即分配公平*關係契約引入迴歸方程中，統計結果如模型5所示。分配公平與關係契約的交互項對組織公民行爲的迴歸係數爲0.146(P<0.001)，路徑關係顯著，同時模型5對迴歸方程的解釋力度較之模型4顯著增加到22.9%(P<0.001)，對組織公民行爲變異量解釋度的增加量比較顯著即9.6%(P<0.001)。因此，分配公平對關係契約與組織公民行爲的路徑關係有顯著的正向調節作用。程序公平對關係契約與組織公民行爲關係的調節效應如表8所示。在模型6中，將關係契約和程序公平引入迴歸方程之中，模型6較之模型1對組織公民行爲的變異解釋度顯著增加13.8%。在將關係契約與程序公平的交互項，即關係契約*程序公平引入迴歸方程之後(如模型7所示)，整體方程的解釋度顯著增加了5.8%，這表示引入交互項之後，自變量對組織公民行爲的變異解釋度增加了5.8%，同時交互項與組織公民行爲的迴歸係數爲0.167(P<0.001)，即關係契約*程序公平對組織公民行爲的解釋度明顯。因此，程序公平對關係契約與組織公民行爲的關係有顯著的正向調節作用。程序公平對交易契約與組織公民行爲的調節作用，相關統計結果如模型8和模型9所示，在將交易契約與程序公平的交互項引入迴歸方程之後，自變量對迴歸方程的解釋力度較模型8顯著增加了5.1%，交易契約*程序公平與組織公民行爲的標準迴歸係數爲0.159(P<0.001)，即表示交易契約*程序公平對組織公民行爲的變異解釋度顯著。因此，程序公平對交易契約與組織公民行爲的關係有顯著的正向調節作用。

四、結論與建議

1. 基本結論文章選取珠三角科技型企業的知識型員工爲樣本進行分析，研究結果表明：第一，在知識型員工中，心理契約對組織公民行爲有顯著影響，心理契約的兩個維度即交易契約和關係契約均對組織公民行爲產生顯著的積極影響，表明交易契約和關係契約的履行能夠有效激發知識型員工角色外行爲的產生。當員工主觀感知到組織履行了相關責任，尤其是履行了有關自身利益的組織責任時，便會產生積極的主觀認知，認爲組織保障自身權益，從而在組織工作中一方面會努力完成職責內的相關工作，同時還會主動承擔其職責之外的一些有利於組織發展的工作。反之，當員工感知到自己在履行相關職責、承擔相關義務時，組織未能履行相關責任來確保其權益，便會產生消極的內在心理，從而在實際工作中不僅會產生工作倦怠等消極態度，還會停止其有益於組織的角色外行爲，以此來達到心理上付出與回報的平衡。第二，組織公平的兩個維度，即分配公平和程序公平均對交易契約、關係契約與組織公民行爲的路徑關係起到顯著的正向調節作用。這也表明企業尤其應注重對員工責任與承諾的踐行，以此來促使員工心理契約履行的感知，避免由於心理契約破壞所帶來的種種不利於組織整體效能提升的員工消極組織行爲。分配結果和程序制度的公平性感知，會對心理契約與組織公民行爲的關係產生重要的影響。因此，企業必須爲知識型員工塑造一個公平公正的組織氛圍，積極履行對員工的責任，充分保證員工權益，並以此促使員工心理契約履行以及角色外行爲的產生。

2. 管理建議

(1) 不斷完善工作設計提升員工成就責任感知水平知識型員工在任務承擔時更加追求自主性、挑戰性、豐富性和技術性，渴望透過發揮工作能力充分體現其個人價值。科學合理的工作設計可以激發知識型員工的工作熱情，明確工作的內容和方法，將任務和責任聯繫起來，從而使得員工能夠將自我發展和價值實現與組織發展有效結合起來，並建立與組織之間的良好情感關係。企業可以加強在工作過程、內容和時間等方面的授權，透過目標管理或自我管理式團隊，充分調動知識型員工的積極性，透過工作擴大化、豐富化、工作輪換、提升技能等手段消除工作倦怠情緒，增強價值認同和歸屬感，提高員工對組織責任的感知度。

(2) 高度重視組織決策制度安排和創新績效激勵程序公平是實現組織公平的重要基礎，對知識型員工的創新行爲與結果具有巨大影響。在企業的分配製度、獎勵制度、晉升制度和考評制度等方面的制定和實施，要充分調動知識型員工的參與程度，使其個人觀點融入到組織決策，保證決策全過程應有的公開透明性。分配公平是激勵知識型員工的重要保障，是影響知識型員工產生組織公民行爲的重要因素。知識型員工的績效考覈應尤其重視其創新性貢獻，給予創新績效相匹配的薪酬待遇和獎勵，讓知識型員工感受到高水平的組織創新氛圍。同時，組織也可透過股權、期權、分紅等激勵方式，充分調動知識型員工的創新積極性。此外，職務晉升、尊重和賞識、知識更新培訓等非經濟性的報酬也有利於知識型員工產生組織公民行爲。

(3) 開展公正無偏的上下級互動在管理實踐中，管理者往往不自覺地將員工按照自己偏好區分爲“圈內人”和“圈外人”，與員工建立不同的親疏關係，出現制度規範因人而異的現象，這在民營企業和國有企業中尤爲明顯。知識型員工不僅關注企業的分配公平和程序公平，也會評估自身在組織中的價值和地位。處於“圈外”的知識型員工會對組織關係產生消極排斥心理，引發程序不公平的情緒體驗。因此，管理者應儘可能採用無偏一致的方式與下級相處，縮短權力距離，尤其要給予知識型員工充分的“話語權”，讓他們有權利和機會發表自己的意見和建議，並予以積極反饋，形成良性互動的組織關係。

(4) 將組織公民行爲納入知識型員工評估項目在大多數的管理實踐中，組織公民行爲並沒有在正式的報酬體系中得到直接明確和承認，但已有的實證研究已經充分證明，知識型員工的組織公民行爲有助於提高組織效率與效益，增強凝聚力與競爭力。因此，管理者應考慮將組織公民行爲納入到知識型員工的績效評估之中，這將有利於組織整體效能的充分發揮。同時，組織應高度重視柔性管理，透過企業文化、虛擬組織等方面的營造，給知識型員工展示其組織公民行爲創造良好的環境。知識型員工的組織公民行爲並非出於經濟動機，因此管理者應透過其他激勵方式對這種組織公民行爲予以肯定和讚揚，鼓勵其積極表現，並在績效評估中有所體現。

(5) 促進知識型員工與企業形成共同期望知識型員工有較強的自主意識和主觀能動性，對於自身職業生涯的發展具備一定的獨立價值觀取向，個人期望與企業願景越契合，個人的工作滿意度、工作投入水平越高，越能激發員工的組織公民行爲。科技型企業與知識型員工之間對彼此的期望過高或過低，都難以形成和諧的心理契約，必然導致員工忠誠度下降和人才流失。因此，管理者需要積極溝通併合理調整兩者之間的期望差，建立一套符合知識型員工期望的“規範責任”的內容，營造充滿歸屬感的大家庭氛圍。當員工感受到企業發展與其個人期望高度契合時，就會富有使命感，在工作中增強情感投入，激發出組織公民行爲的“正能量”。