人力資源管理薪酬管理論文

隨着我國經濟建設的不斷深入,對於薪酬管理也有了新的認識,而且作爲人力資源管理的重要組成部分,對於薪酬管理的要求也在不斷的被創新,透過對薪酬管理的加強,可以有效的推動人力資源的發展。下面是小編爲大家整理的人力資源管理薪酬管理論文，供大家參考。

淺論人力資源薪酬管理

摘要：在我國社會經濟轉型的新時期，企業人力資源管理面臨着很多的問題。薪酬管理作爲現代企業發展中最爲重要的一部分，對推動企業的發展有很大的作用，因此，必須注重人力資源中的薪酬管理，進一步提升企業的核心競爭力。本文分析了人力資源薪酬管理的相關方面。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;措施

中圖分類號：S211文獻標識碼： A

引言

隨着我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業的競爭環境越來越規範，同時也越來越激烈。企業之間的競爭越來越集中在人力資源的競爭上，人力資源狀況對企業的生存和發展所起的作用也日益增大。企業之間的競爭歸根結底還是人才

的競爭，因爲擁有知識和技術的人才是企業的核心能量，對企業的發展起着至關重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內容，薪酬制度在員工激勵方面發揮着無可替代的作用。

1、企業薪酬管理的內涵

企業工資和薪酬具有激勵作用和優化勞動資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關勞動，企業根據員工的勞動成效提供的勞動報酬。企業薪酬管理，是在宏觀戰略指導下，運用支付原則、薪酬策略等對員工薪資進行科學、動態、合理地分配和管理。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整等是企業薪酬管理的重點內容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標。

2、薪酬管理制度的重要性

現代企業之間的競爭對知識的依賴程度明顯增強，人才作爲知識的載體在企業中的地位也越來越突出。他們直接推動了企業的創新和發展，是企業當之無愧的第一資源。同時針對這些人員的薪酬激勵制度也成爲企業人力資源管理中的一個重要方面。它是企業實現高效管理的重要標誌，對於人力資源薪酬制度的管理和調整也成爲企業內部改革的一個重要方向。就企業方面來說，對員工薪資的合理設計與實施在企業人力資源成本投資中發揮的作用越來越明顯。同時薪資發放也是財務成本的一部分，薪資的高低對企業員工招聘情況也產生了重大影響。一個合理的薪資水平和規範的薪資體系成爲人才選擇發展平臺的一個重要依據。這裏所說的合理性並非不切實際的高薪。對於一個企業來說，薪資水平設定的過高也不是理性的做法。因爲這樣不但增加了企業的成本，同時對於員工激勵來說也不能起到完全的正面作用。因此企業應當在設計薪資水平時做到合理、公平、規範。作爲一個理性的人才在綜合考慮企業實力和發展環境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行爲和選擇趨向同時也受合理科學的績效管理制度影響。因此，科學合理的企業薪資管理制度對於員工來說起着積極的促進和規範作用，能夠最大限度的激發員工的生產創造力和積極性。

3、現代薪酬管理的內容和目標

3.1、現代薪酬管理的內容

1)薪酬管理與績效考覈密不可分

合理的薪酬設計能夠進一步完善薪酬結構，通常情況下，薪酬結構可以分爲:崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個的薪酬管理體系中，績效薪酬起着重要的作用。對於員工完成的業務目標，透過績效薪酬給予一定的獎勵，也就是說，績效薪酬往往與員工爲企業創造的價值相聯繫。目前，在其他激勵措施不完善的情況下，透過績效薪酬可以進一步激勵員工工作的積極性。透過設定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對員工實施不同的激勵。因此，需要企業建立健全績效考覈評價體系，確保績效薪酬發放的科學性，進一步發揮激勵作用。

2)薪酬管理的公平性、公正性

薪酬體系作爲直接、有效的福利政策，在一定程度上能夠激發員工的潛能。企業建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定着企業能否吸引、留住優秀人才，進一步影響自身的市場競爭力。在設定薪酬體系的過程中，一方面需要考慮社會的平均薪資水平、同行業的平均薪資水平;另一方面要考慮企業自身的承受能力，以及成本和效益等。企業員工判斷和認識薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時首要予以考慮的。對於企業來說，其薪酬的公平性通常情況下，可以分爲內部公平、外部公平性，其中內部公平主要是指在同一企業中，不同職務獲得薪酬與各自的貢獻成正比。在市場競爭中，提升自身薪資的競爭力，進而在一定程度上吸引並留住核心員工。

3.2、現代薪酬管理的目標

薪酬管理的目標是建立企業公開、公平、公正，內有激勵性、外有競爭性的薪酬制度。可歸納爲以下三個方面:第一，對內要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對外要保持競爭性，能夠吸引優秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對員工要有激勵性，利用績效考覈、人才評選、職稱評定等手段充分調動員工的工作積極性和創造力，激勵員工努力工作。

4、薪酬管理的“理性”與“感性”

4.1、薪酬管理的“理性”

(l)薪酬管理要以企業發展戰略和核心價值觀爲依據。實現企業戰略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務開人力資源管理這一整體，根據人力資源戰略制定完善薪酬管理體系，以保證企業在管理上的整體一致性。

(2)薪酬管理要以完善規章制度爲基礎。企業支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業在薪酬管理過程中，都要從自身的實際情況出發，選擇適合於自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規章制度和管理辦法。

(3)薪酬管理以崗位價值爲導向。崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小，是企業內部各崗位薪酬差異的評判依據。崗位價值的推廣和應用保障了薪酬管理的準確性和公正性。

4.2、薪酬管理的“感性”

(l)薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現。對外，薪酬的公平感來自於補人與市場薪酬的比較，爲員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發員工的滿足感;對內，透過崗位價值評估，確定企業內部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。

(2)薪酬管理要考慮員工個人能力。“同工同酬”曾被認爲是合理的薪酬支付方式，但隨着各崗位知識複雜程度的提高，操作維護技術的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成爲薪酬管理的正統思想。企業對於特別優秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質和精神激勵的同時，服務了企業的整體戰略安排。

(3)薪酬管理要注重歷史的延續性。企業的發展伴隨着制度的變革，而涉及到變革，往往會出現要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發，可以採取延續歷史的做法，保障平穩過渡，過渡期後採取崗位調動，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業統一的薪酬體系中。

5、現代企業工資薪酬管理的現狀與問題

市場經濟環境下，部分現代企業缺乏創新意識和競爭觀念，工資與薪酬管理尚未形成科學高效的完整體制，企業薪酬管理存在着諸多弊端:

(1)企業工資與薪酬形式單一。受傳統經濟制度影響，很多現代企業的工資薪酬分配製度，沒有真正體現多勞多得的分配特點，激勵獎懲措施不明顯。

(2)企業工資與薪酬結構模糊。石油化工企業的薪酬結構主要包括有:個人基本工資、績效工資、福利津貼等。但是，透過長期觀察，發現企業的薪酬結構已經出現失衡，主要表現爲獎金和福利的平均主義嚴重弱化了獎金的激勵作用，對員工工作的積極性沒有起到很好的促進，反而會使員工主動性受到打擊，同時，也易導致人才流失。

(3)薪酬漲幅過低。許多現代企業的工資薪酬結構僵化，工資長時間不變，影響員工情緒，導致工作效率降低，阻礙了企業的更快發展。

(4)薪酬管理缺乏激勵性。雖然一些企業也針對薪酬管理缺乏公平性的問題採取了措施，對崗位的編制進行考覈。但是企業的績效考覈並不健全，存在着很多的問題，考覈缺乏科學的指導。考覈的方式、標準和結果都只是流於形式。這種考覈制度無法調動員工的積極性。

(5)薪酬管理理念相對落後。多企業進行實務工作階段中，針對薪酬概念呈現出了較爲模糊的理解。即將薪酬看做是相應數量的金錢，該類認識會給企業創建人力資源管理系統、完善薪酬管理形成一定的阻礙影響。當前，較多企業進行薪酬管理工作之時，支付給員工的通常爲工資以及獎金。而在認識層面，則將高工資等同於對員工的高認同性與高滿意度。因此，一些企業單位盲目的看重物質報酬。還有一些企業並沒有重視對員工、勞動力進行崗位評估。在該類錯誤的薪酬理念影響之下，導致企業薪酬管理會存在一定困難。

(6)薪酬管理機制和福利體系不完善。我國的很多企業，都存在着不夠重視員工福利待遇的現象。而且對福利待遇沒有明確的規定，隨機性比較大。這種情況會導致員工對企業的信任度不高。由於福利上的不合理，也會影響員工的工作積極性，從長遠看，這種方式很容易導致人員的流失。

6、優化企業薪酬管理的對策

1)薪酬管理要符合本企業實際狀況和特點。薪酬管理體制的建立、目標確定必須綜合考慮企業內外環境，本企業的.實際情況和特點，發展狀態，經濟背景，企業文化等因素。企業在穩定發展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才;企業要開發新產品、開拓市場，薪酬管理要根據企業的經濟背景考慮怎樣引進人才等等。

2)薪酬管理與企業戰略有機結合。薪酬的戰略導向是將企業薪酬體系的構建與企業發展戰略有機結合起來。在關注所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點，有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。

3)薪酬層次公平平衡。企業在制定薪酬制度時，最重要的事情是正確評估各個崗位的價值，對全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場調查的基礎上，結合企業自身實際情況進行確定。

在設計薪酬制度激勵方面要遵循相應的原則，同時要突出重點。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產生更持久的量比競爭意識。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎上，在制定方案和實施的全過程中，體現公開、公正、公平。合理的薪酬設計方案應具有一種平衡性質。在薪酬構成方面保證員工有一個適當的基本工資，使員工沒有後顧之憂。激勵方面是短期和長期激勵的平衡，個人與團隊激勵的平衡。

4)制定科學規範的薪酬體系。透過完善的薪酬管理體系的建立、績效評估、考覈結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的。績效評估體系的構建包括工作細則和工作標準，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內外部公平，服務於獎懲與調薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。

5)善於運用非經濟性報酬。要充分發揮精神薪酬、福利等非經濟薪酬的綜合作用，具體就是由企業同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個彈性福利制。在規劃此種彈性福利制時，企業依據員工羣體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計，從而讓員工與企業命運緊緊聯繫在一起。國有企業需要抓住這個機會，能在物質薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發展機會，增加他們的挑戰感、責任感，就會吸引這些人才爲企業服務，促進企業發展。真正把人力資源作爲企業的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。

6)優化增資機制，優化法規體制

各企業單位應進一步明確合理的薪酬標準，創建優質的增資機制。針對相關行業以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細緻的考覈員工技能、業務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優化增資機制。企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規範不一致，可利用調節管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節休假標準等。針對法規同實際脫離的狀況，企業單位可依據發展現狀利用民主管理的方法設立規章體制，進一步優化補充法律法規。

7)優化資源配置，調整企業人才結構

企業透過採取調整員工工資和薪酬標準的方式，調整人事結構，促進人才合理流動，實現人力資源的優化重組。根據企業發展的需要，不同崗位存在勞動強度上的差別，如不合理優化薪酬管結構，必然會造成企業管理中人才資源配置上的失衡現象。

8)以團隊績效激勵

以團隊績效標準爲獎金基礎，以效率、產品質量提高、成本節約爲標準化獎金分配形式：團隊內平均分配、根據基本工資按比例分配、根據成員在團隊中的相對貢獻分配團隊績效激勵的優點有利於構建團隊文化;減少員工嫉妒和抱怨;增加團隊成員新的能力。缺點是搭便車;分配不公，影響團隊的團結與合作。

結束語

人力資源管理實施薪酬制度要合情合理，符合時代發展的新要求，符合廣大人力資源的既得利益。所以企業要根據自身的發展狀況與未來的發展前景。企業要不斷地創新薪酬制度，激勵員工的工作熱情，縮小管理階層與專業技術人員的收人差距，讓他們爲企業做出最大的貢獻，爲企業帶來更多的經濟效益。

參考文獻

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