淺析人力資源的薪酬管理的論文

導語： 薪酬管理在現代市場經濟中已成爲各國企業人力資源管理的重要環節，對企業的競爭能力有巨大影響。以下是小編整理論中小企業薪酬管理現狀及對策研究的論文的資料，歡迎閱讀參考。

摘要：我國加入WTO後，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。本文透過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。

關鍵詞：人力資源 薪酬管理

企業的組織管理已步入以人爲本的管理時代，調動人的積極性，成爲組織生存發展的頭等大事。如果企業能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調動的很好，能夠把員工的激情激發出來，內在動力激發出來。因此，科學合理地設計薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現。

一、薪酬管理基本理論解析

企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工羣體的薪酬做出決策。同時，作爲一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而後不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。

1、確定薪酬管理目標

根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。

2、選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理執行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所採取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。

3、制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力爲原則。

4、調整薪酬結構

薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

二、我國企業薪酬管理方面存在的主要問題

1、薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學

①薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位。針對企業的不同發展戰略和不同發展階段，企業的薪酬策略也應不同。而我國企業薪酬制度主要由人事部根據企業領導的要求而制定，其職能也僅限於此。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻並沒有獲得授權對員工薪資進行適當調整。

②薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重。許多企業特別是國有企業的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。

③薪酬設計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法準確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次，薪酬設計缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由於領導的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實上，有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級、同類別的職位歸檔，不科學的職位評價，造成企業內部薪酬的不公平。有些企業由於績效薪酬設計不合理，主管的管理觀念落後，使績效薪酬演變爲另外一種固定薪酬，最後當固定工資發放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。

2、薪酬分配不公

①薪酬分配過分依據人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。

②薪酬分配未與工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。

③分配中專業技術職務級別的工資上升空間過小，一旦不能達到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業技術人員的工作積極性。

3、獎勵行爲不規範，缺乏激勵價值

目前，在我國企業的許多分支機構，獎勵已成爲員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規範與否，往往決定着薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考覈爲前提，不與員工的表現、責任和績效相聯繫，員工就會把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會破壞公平競爭的企業文化和在一定程度上促成急功近利的不良風氣，反而引起企業內部衝突，打壓了員工的工作積極性。

4、福利政策缺乏靈活性且與企業戰略不一致

福利也是員工薪酬的一部分，對福利進行積極有效的管理，在降低企業人工成本、激勵員工方面可以發揮重要作用。但一些企業在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業沒有把福利目標與企業戰略相結合，沒有嚴格控制成本或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。

　三、我國企業加強薪酬管理的對策

1、轉變政府職能爲企業提供良好的外部環境

企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的.，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續爲企業提供政策支援，摒除附着在企業上的政治，社會功能，使其真正成爲可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

2、建立科學的考覈體系，完善健全的增資機制

企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規範性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考覈，不僅考覈職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最後，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應徵求企業工會職代會及全體職工的意見。

3、促進福利政策設計的人本化

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，爲員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑑在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額範圍內，按照自己的意願搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。