績效考覈制度範本

績效考覈是企業績效管理中的一個環節,不同的公司有不同績效考覈制度，那麼，下面是小編給大家分享的績效考覈制度範本，僅供參考。

績效考覈制度範本1

第一章 總則

第一條 績效考評的目的是爲了及時、準確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當前的工作狀態，併爲提高工作效率和業績提供幫助。

第二條 績效考評的結果主要用於評先選優、津貼掛鉤、職務調整和工作改進。

第三條 績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處(室)每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進行總體考評。

第二章 考評內容及標準

第四條 根據州黨委、政府和 的要求，並結合實際，特制定以下對各處(室)的考覈內容：

一、處(室)履行工作職責的情況;

二、處(室)領導幹部責任分工及履行一崗雙責的情況;

三、處(室)各項制度分解、落實的情況;

四、參與機關各項創建活動的情況;

五、完成領導交辦其它工作的情況。

第五條 工作人員的考覈內容

對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考覈。

第六條 考評分優秀、良好、一般、較差四個等級。

第七條 處(室)的績效考評標準：

優秀：認真完成工作任務，並且有大局意識，協作意識和創新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法，使工作走在全疆的前列的目標。(100分—95分)

良好：工作積極主動，能提前按標準完成任務。(94分—85分)

一般：工作處於一般狀態，滿足於完成工作任務。(84分—75分)

較差：工作處於落後狀態，不能按時按要求完成工作任務，影響了單位整體工作進程。(74分—60分)

第八條 機關工作人員的績效考覈標準：

優秀：工作積極主動，並且樂於協助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法。(100分—95分)

良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務。(94分—85分)

一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務。(84分—75分)

較差：工作態度惡劣，並影響他人，不能按時按要求完成工作任務。(74分—65分)

第九條 處(室)的“總體要求”由機關效能建設領導小組制定，“具體工作任務”由處(室)根據全年工作任務制定，經機關效能建設領導小組審覈後實施。

第十條 工作人員崗位績效考評的“工作任務”由各職能室制定，經機關效能建設領導小組審覈後實施。

第三章 考評步驟

第十一條 機關效能建設領導小組每半年向各職能室發放《半年工作考評表》，處(室)每月第一個工作日向每個工作人員發放《月度工作考評表》。

第十二條 各處(室)領導填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結”和“本月工作自我評價”部分，處(室)的《半年工作考評表》交分管領導填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處(室)領導填寫初步考評意見。

第十三條 分管領導填寫考評意見後要與處(室)領導進行溝通，反饋考評意見並指出工作中的不足;(處)室領導填寫考評意見後要與工作人員進行溝通，反饋考評意見並指出工作中的不足。

第十四條 各處(室)及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋後，交至機關效能建設領導小組。

第十五條 效能建設領導小組要根據平時掌握的情況(考勤、上級反映、羣衆投訴、處(室)的互評意見等各方面的情況)審查各處(室)交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，並確定最終的考評意見。

第四章 考評結果處理

第十六條 對半年考評不合格的處(室)，由機關效能建設領導小組根據《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規定，對該處(室)領導進行誡勉教育;年年終考評不合格的處(室)，機關效能建設小組對該處(室)領導進行效能告誡一次，該處(室)領導及全休工作人員不能評優;連續二年不合格的處(室)，該處(室)領導當年考覈爲不稱職，並根據《公務員法》有關規定進行處理。

第十七條 機關工作人員考覈結果的運用執行《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關效能建設領導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續二次考評不合格的工作人員，由機關效能建設小組提出效能告誡。

第五章 附則

第十九條 本制度由機關效能建設領導小組負責解釋。

第二十條 本制度自 年 月 日起實施。

　　績效考覈制度範本2

第一章 總則

第一條：爲加強公司對員工的績效管理和績效考覈工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考覈的宗旨在於：

1、考察員工的工作績效;

2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、瞭解、評估員工工作態度與能力;

4、作爲員工培訓與發展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級爲了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考覈是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條：績效管理和績效考覈是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支援。

第五條：員工績效管理與績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考覈對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的.考覈，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考覈的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考覈的方式，但上級管理者擁有員工考覈結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考覈的觀念，牢固樹立績效管理與績效考覈的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考覈過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考覈是一個不斷循環往復的過程，其基本程序爲：

第二條：制定績效目標：

1、根據當月(或考覈週期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考覈週期)工作目標;

2、部門負責人的考覈內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重爲40%)

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重爲15%)

2.3.追加目標和任務考覈：主要是對工作中的追加目標和任務的考覈;(此項權重爲15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考覈;(此項權重爲10%)

2.5.培訓管理的考覈。(此項權重爲10%)

2.6.現場管理的考覈。(此項權重爲5%)

2.7.其他任務的考覈。(此項權重爲5%)

2.8.責任事故的考覈：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考覈:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門的考覈表由人力資源部門根據以上原則設定考覈內容和評分標準,呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施.各部門下屬員工的績效考覈有各部門獨立進行,部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施.

4、各部門考覈表見附後。

第三條：建立工作期望：

1、爲了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考覈表後，必須與所轄員工就考覈表中的內容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業績標準;

2.2.衡量業績的方法和手段;

2.3.實現業績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助;

2.5.出現意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行爲指導記錄”中，以便爲實施績效管理積累客觀依據。

第五條：各級主管領導在考覈時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。

第六條：在考覈結束後，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：

1、肯定業績，指出不足，爲員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月(或考覈週期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考覈週期)的各項工作目標

第七條：考覈的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部彙總後交績效考覈小組負責人審覈。

第八條：績效考覈小組負責人在對各部門考覈結果審覈或調整後(如需要)，呈報總經理覈准，財務部門按覈准後的考覈結果執行。

第九條：考覈資料必須嚴格管理，一經考覈結束，部長級或以上人員的考覈資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考覈資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考覈結果不滿，可以在一週內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考覈結果的應用

第一條：公司本着公正、客觀的原則，應用考覈結果。

第二條：月度考覈總分100分，劃分爲四個等級

a級績效工資：優秀(稱職) 考覈得分90分以上

b級績效工資：良好(比較稱職) 考覈得分75---90分

c級績效工資：中 (基本稱職) 考覈得分60—75分

d級績效工資：差 (不稱職) 考覈得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考覈結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考覈得分的基礎上進行考覈並享受等級績效工資。責任事故重點考覈當事責任者。

第三條：不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。

第四條：考覈結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條：月度考覈成績的關係爲：

1、月度考覈不稱職的員工，免當月績效工資;

2、連續三次考覈不稱職者，警告處理;

3、累積四次考覈不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考覈不稱職者，勸退並降二級處理;

5、其他考覈等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關係爲：

1、 年內考覈三次不稱職者，爲當年度考覈不稱職，免年度獎;

2、 連續兩年考覈不稱職者，辭退;

3、 其他考覈等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關係爲：

1、年度考覈不稱職者，免晉職;

2、年度考覈等級爲基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考覈成績爲優秀者，可晉職;

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考覈結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排;

2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考覈優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考覈的，按正常考覈後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行爲時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規定由總經理覈准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。