績效考覈獎勵發放制度（精選7篇）

績效考覈獎勵發放制度

一、績效考覈的作用

達成目標

績效考覈本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考覈。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考覈能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考覈是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考覈是沒有意義的，員工的工資一般都會爲兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考覈得分息息相關，所以一說起考覈，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考覈的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。透過考覈發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。　績效考覈的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解爲固定工資和績效工資，績效工資正是透過績效予以體現，而對員工進行績效考覈也必須要表薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

人員激勵

透過績效考覈，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。

二、績效考覈獎勵發放制度（精選7篇）

在不斷進步的社會中，制度起到的作用越來越大，制度是指在特定社會範圍內統一的、調節人與人之間社會關係的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。你所接觸過的制度都是什麼樣子的呢？下面是小編爲大家整理的績效考覈獎勵發放制度（精選7篇），希望能夠幫助到大家。

績效考覈獎勵發放制度1

一、績效考覈規定：

1)主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。

2)主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。

3)累計12月績效考覈爲一個年度週期，每月1日至月底最後一日爲一個整月的考覈週期，各分店月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報行政人事部進行統計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考覈成績彙總後報財務部。

5)領班級以上（含領班級）績效考覈分數爲百分制，扣分執行，月底彙總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考覈成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考覈分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考覈以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數爲績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考覈表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。

8)主管級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

9)領班級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

10)基層員工績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

二、獎罰程序與權限：

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周彙總分類報行政人事部審覈備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周彙總分類報行政人事部審覈備檔。

3、獎罰權限：

1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理

2)公司、分店獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；

3)公司各部門獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：財務經理、採購部長、營銷經理；

4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5)分店獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：各分店店長

6)分店獎懲權限爲30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經理（見習前廳經理）

7)分店獎懲權限爲20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）

注：

1)各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；

2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫爲執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

三、獎勵制度細則：

（一）在執行總公司的各項規章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:

1)工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者；

2)分店經濟效益長期保持穩定並有一定增長幅度者；

3)戰勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者；

5)提出營銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果並被採納者；

6)針對公司的管理、營運、發展等方面做出合理化建議，並被採納者；

7)積極致力於新產品的開發，其創造、發明對公司的發展具有重大影響者；

8)所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者；

9)其它具體情況；

（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1)行政檢查多次受到表揚者；

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚；

3)在店長帶領下分店全員月績效考覈合格率達到98%以上；

4)努力鑽研業務，對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；

5)愛店如家、積極工作、熱情服務，爲本店贏得榮譽者；

6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；

7)努力拓展業務，對本店經營有特殊貢獻者；

8)控制開支、節約有顯著成績者；

9)同壞人、壞事和不良傾向作鬥爭，捨己爲人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者；

10)在特殊情況下爲公司挽回重大經濟損失者；

11)拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；

12)檢舉損害本店利益或其他不法行爲，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；

（三）其它獎勵：

1)月績效考覈員彙總員工流失率控制在5%以內，節省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。

2)年度彙總績效考覈優秀率達8次，年度績效考覈加5分；

3)年度彙總績效考覈優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

四、處罰制度細則:

（一）

1、其它處罰：

1)公司下店行政檢查發現問題按照兩倍扣績效考覈分數。

2)月績效考覈員彙總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。

3)月彙總分店全體員工約績效考覈不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。

4)月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考覈獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）

5)年彙總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考覈資格。

6)顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審覈後方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考覈資格。

7)本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考覈資格。

8)連續兩個月績效考覈不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9)年度彙總績效考覈不合格率達6次，給予降級處理。

10)年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考覈延長一個週期。

11)年度彙總月績效考覈全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考覈資格。

12)年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考覈資格。

（二）員工有以下行爲之一者給予1—20分/次處罰：

1)上班無故遲到、早退2分/次；

2)事假2分/天；

3)曠工20分/天；

4)病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；

5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；

6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批准給予發放工資10分/人；

7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發放工資10分/人；

8)上班期間儀容儀表不整；

9)當值區衛生不合格；

10)當值區擺臺標準不合格；

11)當值區備品未按要求準備；

12)未按照標準化工作流程操作；

13)上班時間做與工作無關的事者；

14)工作時間吃東西；

15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；

16)交接班未詳細交接事宜就離開；

17)在公共場所大聲喧譁、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18)越權擅自運用設施設備者；

19)隨地吐痰，隨手亂扔菸頭，果皮，紙屑等雜務；

20)上班時間看書報雜誌，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

21)前廳、後廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；

22)下班後無故在餐廳逗留者；

23)將閒雜人員帶入工作場所者；

（三）員工有下列行爲之一者給予5—30分處罰：

1)第二次違反第一條過錯；

2)私自換班、換休者、脫崗者；

3)上班睡覺；

4)損壞制服；

5)在公共場所、食品製作場所或禁止吸菸區域吸菸；

6)上班期間在酒店內喝酒；

7)擅自使用餐廳客用餐具；

8)擅自張貼、塗改通告、檔案；

9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者；

11)在同事中拉幫結派、惡語傷人者；

12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；

13)代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經濟損失者；

14)對所屬物品保管不善或造成丟失者；

15)發現營私舞弊行爲而又不及時上報者；

16)未按規定時間查夜或查夜中有徇私者；

17)對賓客不禮貌，與客人爭吵；

18)在店內聚衆賭博或觀看賭博。

19)偷吃分店或客人的食物；

20)未經店長允許私拿店內公物使用者；

21)在爐竈上有明火時，擅離崗位，未造成事故；

22)未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節較輕者；

23)丟失出入庫單據或其它原始憑證，情節較輕者；

24)違反操作規程，造成損失；

25)所犯錯誤與上述條款性質類似者；

（四）員工有下列行爲之一者給予通報批評並處以20-50分處罰：

1)未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；

2)上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；

3)未經總公司行政人事部審批，私調員工工資；

4)將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏；

5)未經批准私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；

6)打架鬥毆之雙方當事人或與顧客發生鬥毆之當事人；

7)向顧客索要小費或其他報酬；

8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產損失者；

9)接受供貨商的宴請娛樂者；

10)店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者；

11)未嚴格執行檢查制度造成安全隱患者；

12)營業時間內無正當理由拒客者；

13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；

14)管理人員對員工投拆打擊、報復；

15)遺失本店重要物品導致中度損失；

16)擅自越權打折、簽字；

17)在爐竈上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；

18)保安人員擅離職守、造成損失；

19)所犯錯誤與上述條款相類似者；

（五）員工有下列行爲之一者給予50分以上處罰：

1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；

2)拒不執行公司對其最終處罰決定；

3)不服從或拒絕執行上級工作安排；

4)對違法行爲視而不見甚至包庇隱瞞；

5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；

6)在爐竈上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；

7)所犯錯誤與上述條款性質類似者。

績效考覈獎勵發放制度2

當前市場經濟社會，隨着企業員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績效考覈和獎懲制度都是建立在科學的人力資源管理的基礎上的，能夠激勵企業員工的積極性和主動性，並且提高企業的管理質量，促進企業經濟效益的最大化，形成完整的企業管理機制。

一、績效管理與獎懲制度的重要性

優化企業人力資源配置，利用企業員工的能動作用能夠促進企業經營管理的科學化，有利於建立一套與薪酬制度想匹配的績效考覈與獎懲制度。具體來說績效管理和獎懲機制對企業管理的作用體現在以下幾個方面：

第一，績效考覈有利於合理分配人力資源

績效管理是企業管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環節，對企業的人才吸收和人才利用具有很大的推動作用，爲企業人員的薪酬福利以及晉升機制提供重要依據，能夠優化企業人力資源配置，發揮其最大效用。

在企業管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個企業的要實現資源的優化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業的職位相匹配。知人才能善任，只有透過對企業人才的熟悉、掌握，抓住其特點，才能更好的進行資源配置。而透過績效管理，能夠有效地區別員工的能力，並且對其態度及素質能夠有較爲充分的瞭解。同時績效管理也能夠促進員工的自我瞭解，揚長避短，發揮自己的最大潛力，提高工作效率。

同時，績效管理體現的公平公正原則，有利於提高企業員工的凝聚力。透過績效管理來分配薪酬，透過薪酬的差異化體現員工能力的高度，體現職位的差別。較大的擴展了競爭的空間，能夠充分調動員工的積極性，發揮績效管理的激勵作用，能夠爲企業提供更多的活力，較好的分辨企業人員的能力，恰當的分配職務，提高企業的綜合競爭力。

第二，獎懲制度有利於提高企業效率

獎懲制度是企業人力資源管理的創新性舉措，對激勵企業員工的積極性具有重要的作用，體現企業管理的公平和公正。同時，獎懲制度也是薪酬差異化的主要依據，是從員工的角度制定出來的適應於現代競爭趨勢的舉措。能夠有效的提高企業的工作效率，創造更大的經濟效益。

獎懲制度能夠促進員工對企業的向心力提升，抓住了企業員工的自我利益實現的價值觀，以獎勵爲誘導提高員工的工作積極性，同時，對危害企業發展的員工行爲，及時的予以懲戒，能夠肅清企業員工隊伍，清除不良風氣，形成競爭力較大的企業團隊。

同時，獎懲制度有利於形成目標明確的企業價值觀，促進企業員工的價值觀與企業的價值觀協調一致。有利於提高企業運營的效率，提高企業的市場競爭力。

第三，績效考覈是獎懲制度實施的依據

績效管理和獎懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業實現優化資源配置、提高經濟效益的必然選擇。績效考覈能夠如實的反映企業員工各方面的能力，包括科研、實踐和技能；利用績效考覈能夠有效地提高對員工的認識度，挖掘員工的內在潛力，發揮其最大效用；而獎懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利爲籌碼，提高工作的晉升空間，業績優良的給予一定的獎勵，業績較差的給予一定的懲罰，有利於改善員工的工作態度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少績效考覈，激勵制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激情的工作態度也就不能提高工作質量。所以說，在企業的人力資源管理中，績效管理和獎懲制度是缺一不可的整體性企業管理措施。

二、如何將績效管理與獎懲制度有機結合

不管是企業的績效管理還是企業的獎懲制度，都是爲了更好的進行企業管理，提高企業的工作效率，提高企業產品的質量。所以，要實現企業的最終目標，必須要將企業的措施的優勢擴展到最大，實現最大剩餘價值的回籠。而在企業管理中，要實現企業的最大價值，勢必要對企業的人力資源進行恰當的管理，認爲人力資源是企業的血液，是企業保持活力的基本性因素。

在企業人力資源管理中，實行績效管理和獎懲制度是具有一定的科學依據和現實依據的。企業員工的績效管理主要是對員工的工作能力、工作態度進行科學的`定性或定量的估計，是對員工的工作狀況和基本素質進行全面的考覈。而獎懲制度是從員工的基本能力的角度出發，利用刺激性的獎勵對員工進行行爲規範，激發其工作熱情。所以，在實際的人力資源管理中，需要較好的結合兩種措施，充分發揮其能動性的作用。

1.結合企業績效管理和獎懲制度需要遵循的原則

第一，公平公正的原則

公平公正的原則是施行企業管理制度的基本原則，也是服衆的基本性要求。一般來說，績效考覈包括考覈辦法、考覈指標、考覈程序以及考覈標準等多個部分，要全部企業人員都按照統一的標準進行考覈，避免管理過程中出現的主觀臆斷，需要將過程和結果公開，提高考覈的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎懲制度涉及到員工的基本利益，在企業管理中關注度較高，因此要加強大衆的監督力度，實現管理措施的公開，保障制度實行的公正。

第二，民主科學的原則

民主科學的原則具體來說體現在員工的自我意識上，對員工的績效管理和獎懲制度實行，對不同的職能部門員工和崗位管理，考覈的標準和制度的原則要實行區別對待，突出其崗位特點。另外，對員工的考覈不能但從其學歷和資歷進行片面的評斷，而應該站在科學的角度，對員工的實際操作能力和工作效率進行正確的評估，根據評估的結果進行獎懲。

第三，定量和定性的原則

定量和定性的原則是體現企業職位的差異性和工作性質的差異化採取的不同的考覈標準和管理辦法。企業管理中的各項考覈指標都要建立在對公司效益提升的基礎上，所以，對於不同的考覈羣體，需要進行定性和定量的規定，從而保障考覈的公正。

2.促進績效管理與獎懲制度的有機結合

企業的員工分屬於不同的工作崗位，在進行考覈管理時需要甄別不同的工作崗位進行分類，並進行科學的管理。一般來說，管理人員、生產人員和研發人員之間具有不同的工作性質和企業地位，在進行績效管理的過程中，也要區別於其工作性質。

另外對工作人員的獎懲制度管理，需要結合績效管理的結果實施。根據企業員工的量化指標處理，包括對其企業員工的學歷、能力和工作態度等進行定性和定量的評估，對不同類別的功罪哦人員，按照其工作環境和考覈錶轉進行明確的獎懲機制制定，“管理人員的考覈應側重指令性，工作完成的情況、工作質量和及時性、參謀決策能力、組織協調能力、解決實際問題的能力、開拓創新能力等指標。對人員的`考覈要注重考覈其實驗技能、安全操作、完成工作任務的數量和質量與勞動態度等指標。”

而企業績效考覈的結果是進行獎懲制度的主要依據，根據不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標的權重可以根據實際情況進行分類。一般來說企業的考覈結果可以劃分爲優秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據其評估結果，對工作人員進行獎懲，對優秀的給予一定的獎勵和晉升機會，給不合格的給予一定的懲罰都是現代企業進行科學管理的措施。具體來說結合獎懲制度與績效管理需要注意以下幾點：

第一，確定科學的考覈標準

績效管理對企業管理的重要作用是在其科學性的前提下實現的，因此，要實現企業管理的效益提升，必須要保證企業績效考覈的科學合理。看考覈項目是否與其考覈因素相符合，考覈的內容是否全面，考覈的方式是否具有可行性。一般來說考覈的標準具有絕對性和相對性兩種形式，絕對的標準側重於固有的不可更改的公司標準，而相對標準則是靈活運用考覈管理人才，充分發揮人才的潛在能力。

第二，適當的進行考覈培訓

對考覈者進行適當的培訓有利於規避考覈過程的以偏概全和暈輪效應。“所謂暈輪效應是指在考覈過程中，考覈者往往看見被考評者某一特定方面的表現優異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發；或由於沒仔細考察下級的表現而不願意給出“最優”與“最劣”的極端評語，乾脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”，偏鬆或偏緊傾向，即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。”

績效考覈獎勵發放制度3

第一條考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第三條考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；

2、以崗位職責任務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第四條考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。

第五條考覈形式

各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。

第六條考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考覈內容

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅱ。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情況，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條考覈結果

1、根據考覈的具體情況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分>考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分>考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分>考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分>考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

績效考覈獎勵發放制度4

第1條績效考覈目的

1、績效考覈是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，透過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考覈作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、爲員工的薪酬決策提供依據。

3、爲員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、爲人力資源部規劃提供基礎資訊。

第3條績效考覈原則

1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果必須反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考覈時間安排

績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。

1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考覈:適用於本制度適用的所有人員。

第5條考覈小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。

4、組員由其他進階管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。

5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。

第6條考覈小組職能

1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。

3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出建議並糾偏。

4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。

5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。

績效考覈獎勵發放制度5

一、總則

爲了規範LOL公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

3、爲公司中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲LOL公司總部職能部人員設計。另有下列情況人員不在考覈範圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工；

2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上；

3、兼職、特約人員。

五、改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

1、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁；

2、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間；

3、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年中考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。

六、考覈體制

考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是LOL公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限如下：

七、公司副總經理以下人員的考覈

考覈標準

人事考覈不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，LOL公司在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。其次，針對LOL公司的特點，將員工劃分爲管理類與技術類業務類，並專門設計考覈標準與量表。

各類員工考覈權重比例圖：員工考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分。

八、考覈評價

1、考覈結果的等級評定：

全部類型的考覈結果按員工考覈總分，劃分爲“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：

特優秀95分以上有待提高50－69分；優秀85-95分急需提高50分以下中等70－84分。

2、考覈等級比例控制：

爲減少考覈的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考覈結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考覈結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門員工總數5％優秀人數：不超過本部門員工總數15％中等人數：佔本部門員工總數65％有待提高人數：約佔本部門員工總數10％急需提高人數：約佔本部門員工總數5％。

九、考覈程序

考覈的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估。

2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評。

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況。

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”

當員工最後考覈分數歸入“急需提高”或“特優”時：

1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”。

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。

十、考覈申訴

1、考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十一、考覈與獎懲

公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考覈成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級。

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理。

③中等員工：崗位津貼不作調整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列爲年中考覈對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列爲年中考覈對象。

十二、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間爲xxxx年xx月xx日。

績效考覈獎勵發放制度6

第一章總則

第一條目的

1、爲公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創建規範的考覈平臺，進一步規範、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。

第二條原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考覈人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。

第三條適用範圍

本辦法適用於本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考覈體系

第四條考覈內容

1、工作業績（佔80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考覈根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考覈根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考覈（如考覈採購員的及時供貨率、考覈質量主管的質量指標達成情況等）。由於各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考覈所佔的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定後應在半年內保持比例的穩定性。

2、工作能力和態度考覈：考覈員工爲達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考覈權重由各部門自行制訂。

第五條考覈方式

採用逐項打分、三級考覈的方式，先由員工自主考覈，後由直接主管評分，最後由部門主管考覈，員工自主考覈作爲參考，以部門主管考覈評分作爲最終考覈結果。

第六條考覈細則

由於各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考覈細則，只規範考覈的主要內容及各部分內容所佔的比重，考覈細則由各部門自行制定，報管理部會審後執行。

第七條考覈週期

每月考覈一次。各部門於每月3日前將考覈結果報管理部。

第八條考覈流程

下發考覈表——員工自主考覈——直接主管考覈、簽名——部門主管考覈、簽名——員工簽名確認。

第九條考覈檔案管理

各部門考覈結果由本部門自行存檔，並將副本上報管理部，由管理部將考覈結果彙總、分析後存檔。考覈檔案的儲存期爲兩年。

第三章考覈結果的應用

第十條考覈結果等級分佈

1、考覈結果分爲A、B、C三個等級。

2、爲表揚先進，激勵後進，考覈結果應拉開一定的檔次，各部門的考覈結果A：B：C的比例應控制在2：7：1範圍內，建議在計算各級別人數時採取四捨五入的方法。

3、爲提高員工績效考覈的透明度，要求各部門於每月10日前在部門內部公佈考覈結果。

第十一條績效提升

1、員工應根據自身考覈情況，發現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，並採取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。

2、對考覈成績爲C者，須填寫《員工績效改進計劃表》（附表三）制定書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。

第十二條未位淘汰

員工績效考覈的評定結果將作爲員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個月考覈結果爲C或半年內3次C的員工將被淘汰。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例：分配比例=（Mi*Pi）/∑（Mi*Pi），Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)，Pi=考覈結果對應分值。

第十四條提薪與升職

1—12月考覈結果有六次以上（含六次）爲A，且一年中未出現過C者，工資提升一級，9次以上（含9次）爲A，且一年中未出現過C者，則工資提升二級。另外，考覈結果作爲員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考覈出現過兩次C者，本年度內不能晉升。

第四章考覈面談

第十五條考覈面談必須及時進行，並貫穿於考覈的全過程。透過面談達到讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點，並對下一階段工作的期望達成一致意見。

第十六條考覈面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門主管必須每月與A及C級員工面談。

第十七條部門主管應指導績效考覈結果爲C的員工編制績效改進計劃，並監督執行。

第五章考覈申訴

第十八條如員工對考覈結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答覆。

第十九條若員工對部門主管的答覆仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細瞭解情況的基礎上，一週內給予答覆。

第六章附則

第二十條考覈結果上報和公佈的及時性、比例分佈的合理性、考覈檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考覈，每出現一項不符合扣基礎管理考覈分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂。

第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。

績效考覈獎勵發放制度7

對員工的工作績效做出評價就每個公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定了以下公司績效考覈方案制度範本。

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。透過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈。

2、員工績效考覈制度週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況。

4、季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況。

5、半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況。

6、全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容：季度考覈分數×60％，年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％。

2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

五、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

六、考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。