《工會法》解釋工會的權利和義務

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第十九條 企業、事業單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利。

法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、透過、決定的事項，企業、事業單位應當依法辦理。

【釋義】 本條是對工會保障職工行使民主權利的規定。

一、國有企業應當實行職工代表大會制度，落實企業法規定職工代表大會的五項職權，制定具體的措施予以落實，以確保職工民主管理權利的實現。

集體企業根據憲法和法律、法規的規定實行民主管理，選舉和罷免管理人員，決定經營管理的重大問題。

事業單位情況比較複雜，如學校可以實行教職工代表大會制度，依照法律、法規規定實行民主管理，有些事業單位實行民主管理的形式還在繼續探索。總之，依照法律、法規應當實行民主管理的企業、事業單位，就必須實行民主管理。對企業、事業單位不依法實行民主管理的單位，工會有權提出要求糾正，以保障勞動者的民主權利。

對國有和集體企業、事業單位違反職工代表大會或其他民主管理制度的問題，工會有權提出意見，要求糾正。工會提出意見的範圍，是指企業事業單位的做法違反了法律、法規或違反了職代會決議，要求予以糾正;對違反民主管理制度的責任人員可以向企業事業單位的上級主管部門提出意見，要求予以處理。

二、法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、透過、決定的事項，企業、事業單位應當依法辦理。這一規定是這次工會法修改中增加的規定，目的是要強化職工大會或者職工代表大會的作用。在實際工作中，雖然國家的法律、法規對職工大會和職工代表大會的職權作了明確的規定，規定了哪些事項應當提交職工大會或者職工代表大會審議，哪些事項應當提交職工大會或者職工代表大會決定，但是仍然有少數單位的領導人，無視國家法律、法規的規定，少數人說了算，踐踏職工的民主權利。工會法的這一規定重申了有關規定，並規定了相應的法律責任，以保障職工的民主權利。

第二十條 工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。

工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論透過。

工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支援和幫助。

企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

【釋義】 本條是對工會在實行勞動合同、集體合同中作用的規定。

一、本條第一款規定工會在職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同問題上，應爲職工提供幫助、指導。勞動合同是職工與用人單位簽訂的，用以確定雙方勞動關係，明確雙方權利義務的協議。勞動合同的簽訂直接關係到職工的各項勞動權利包括勞動就業、勞動報酬、勞動安全衛生、社會保險等項權利的實現。工會幫助、指導職工簽訂勞動合同，便於我國勞動法律、法規的貫徹執行。使企業與職工簽訂的勞動合同更加符合勞動法律、法規，有利於勞動合同的正確履行，避免或減少勞動爭議的發生。由於勞動合同的簽訂涉及到許多法律、法規的問題，工會較職工更熟悉這些法律、法規，因此，在職工與企事業單位簽訂勞動合同的過程中，需要工會對職工提供幫助、指導。這些幫助和指導主要是對職工做一些宣傳解釋工作，教育職工認識到簽訂勞動合同的重要性，如何簽訂勞動合同，什麼是合法的，什麼是違法的，在勞動合同中有什麼權利，應履行什麼義務，怎樣正確履行勞動合同，違反勞動合同要承擔什麼法律責任，發生合同糾紛後怎麼辦等問題，使職工依法正確簽訂勞動合同，避免盲目簽訂、事後反悔等現象發生，便於勞動合同的正確履行，維護職工的合法權益。

二、本條第二款規定工會基層委員會有權代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位行政方面簽訂集體合同，以及集體合同的簽訂生效程序。工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位行政方面簽訂集體合同，主要目的是爲了保障本單位職工的勞動權益和其他合法權益，協調企業經營者與企業職工之間帶有共性的勞動關係，在發展生產的基礎上有計劃地逐步提高職工的物質文化生活水平。同時，集體合同把企業經營者和職工各自的義務用合同形式確定下來，使他們在生產經營過程中共擔風險、共負責任、共享利益，有利於增強企業活力，促進生產發展，爲企業的興旺發達提供了可靠保障。集體合同的內容包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項。集體合同草案經當事人雙方協商修改後，工會應提交職工大會或職工代表大會審議。沒有職工大會或者職工代表大會的單位，應當由全體職工討論透過。集體合同草案提交職工大會或職工代表大會審議的目的，是因爲集體合同的一方是職工，而不是工會，應當經職工審查、討論透過。工會只是代表職工進行平等協商、簽訂集體合同的，同時也可以爲以後加強對集體合同的履行進行監督和檢查。集體合同草案在提交職工代表大會或職工大會討論透過後，由工會基層委員會主席代表全體職工與企業、事業單位的行政領導人或經營者簽署。在簽訂集體合同時，上級工會可以給予指導和幫助，這一規定對保證集體合同簽訂的合法、規範，減少糾紛也是有一定作用的。

三、這次工會法修改增加了關於發生集體合同爭議解決的程序性規定。這一規定在勞動法中已經作出了規定。因履行集體合同發生爭議，首先雙方應當儘量協商，在雙方互相理解的基礎上解決問題，這是化解矛盾最好的方式。如果雙方不能協商解決，工會和企業中任何一方均可以向勞動爭議仲裁機構申請仲裁;雙方中的任何一方對仲裁裁決不服的，都可以在收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。這是勞動法中的有關規定。工會法這次修改，對勞動法的有關規定作了補充。增加了對仲裁機構不予受理的，當事人也可以直接向人民法院提起訴訟。

勞動法對勞動爭議仲裁規定的是“仲裁前置”的法律制度，即如發生勞動爭議，必須透過仲裁機構仲裁後，纔可以提起訴訟。在實際中，有些爭議，勞動爭議仲裁機構以超過時效或者其他原因不予受理，這樣就使法律救濟手段不能有效地發揮作用，老百姓“告狀無門”，影響社會安定。爲了解決這一問題，工會法對勞動法中解決集體合同爭議的程序作了補充，即對勞動爭議仲裁機構不予受理的，當事人可以直接向人民法院提起訴訟。

　第二十一條 企業、事業單位處分職工，工會認爲不適當的，有權提出意見。

企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認爲企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

職工認爲企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支援和幫助。

【釋義】 本條是對工會監督用人單位有關人事管理權的規定。

本條規定包括三個方面的內容：

一、企業、事業單位處分職工，工會有權提出意見。這一規定，有助於保障企業、事業單位處分職工必須依法進行，有助於維護職工合法權益。它要求企業、事業單位對工會提出的意見認真考慮，採納合理的建議。

二、企業依照勞動法第二十五條、第二十六條規定，單方面解除職工勞動合同時，應事先將理由通知工會，工會認爲企業的做法違反法律、法規和有關合同，可以要求重新研究處理。解除勞動合同是企業對職工最嚴厲的處分形式，直接影響職工的工作和生活，爲此必須慎重進行，勞動法對此作了專門的規定。工會法的上述規定，一方面要求企業解除勞動合同應有法定理由，並應當事先將理由通知工會;另一方面規定工會對企業作出的解除勞動合同的決定，如有違反法律、法規和有關合同的，工會應當以書面形式正式提出不同意見，要求企業重新研究處理。這樣做有利於維護經營者的權威，帶動企業更好地依法行使職權，也有利於職工合法權益不受侵害，穩定職工情緒。對工會提出的意見，企業必須研究，慎重處理，並將處理結果以書面形式正式通知工會。應當說明，是否解除勞動合同，最後的決定權在企業，這一規定並不影響企業的自主權。

三、職工認爲企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支援和幫助。

職工的勞動權益是指，基於勞動關係的建立而產生的職工應享有的不容侵犯的權利。包括勞動合同的履行、勞動合同的解除;勞動報酬;工作、休息時間;勞動安全衛生;職業培訓、社會保險與福利待遇;獎勵;企業民主管理等方面。根據我國有關法律、法規規定，因企業違反勞動法律、法規，使職工上述合法權益受到侵犯並形成爭議，工會應根據不同情況提出解決意見。在國有企業或集體企業中，可透過勞動爭議調解委員會依法調解有關爭議;在外商投資企業和私營企業中由此引發的勞動爭議，爭議雙方可以進行協商。工會也可以代表職工與企業協商。無論是在國有企業、集體企業，還是外商、私營企業，透過調解或者協商不能解決的，職工可向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決仍然不服的，可依法向企業所在地人民法院提起訴訟。對於向仲裁機構或者人民法院提起訴訟的職工，工會應當給予支援併爲其提供法律上的幫助。法律上的幫助包括提供法律諮詢、幫助當事人寫法律文書、被委託擔任當事人的訴訟代理人等。對經濟特別困難的職工，工會也應給予經濟上的幫助。根據我國民事訴訟法的.有關規定，工會作爲同當事人有關的社會團體可以推薦有關人員接受職工委託，作爲其訴訟代理人蔘加訴訟活動，並有權調查收集證據和查閱本案材料，行使訴訟代理人的權利，有效地依法維護職工的合法權益。

第二十二條 企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以改正;企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答覆;企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：

(一)剋扣職工工資的;

(二)不提供勞動安全衛生條件的;

(三)隨意延長勞動時間的;

(四)侵犯女職工和未成年工特殊權益的;

(五)其他嚴重侵犯職工勞動權益的。

【釋義】 本條是對工會實施法律監督和有關交涉權利的規定。

本條一層意義是規定了工會對勞動法律、法規的監督規定。工會是監督勞動法執行的重要組織。工會代表職工的監督屬於社會監督、羣衆監督。工會的民主監督是國家監督體系的一個重要組成部分，其監督的範圍和內容很廣。工會是職工羣衆的組織，維護職工的合法權益是工會的基本任務之一。企業、事業單位違反勞動法律、法規，侵犯了職工合法權益時，工會作爲職工的羣衆組織，有權要求企業、事業單位行政方面或者有關部門認真處理。工會對違反勞動法律、法規的行爲，要了解情況，調查研究，弄清事實，及時提出意見，要求企業、事業單位行政方面或者有關部門認真糾正處理，不得敷衍了事。同時，還要將處理結果反饋給工會，使工會掌握情況。例如工會可以對職工勞動時間實行監督。我國憲法第四十三條規定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。”勞動法也明確具體地規定了勞動者的勞動時間和加班時間的條件、程序及待遇。根據勞動法及有關法律法規的規定，工會可以對職工在正常工作日之外延長工作的時間情況進行監督。看加班加點，是否嚴格按照法定程序進行，是否按規定支付加班加點勞動報酬。如果企業、事業單位違反法律、法規規定，隨意加班加點，基層工會委員會有權要求企業、事業單位採取措施予以改正;企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答覆。

本條另一層意義是規定了工會可以就一些嚴重侵犯職工勞動權益的行爲代表職工向企業、事業單位提起交涉。這一規定是這次工會法修改中增加的一條重要規定，賦予了工會交涉權。我國憲法沒有規定罷工權，這是從我國實際情況出發作出的選擇。但是，在勞動關係日益複雜化的條件下，工會如何能更有力地維護工人羣衆的合法權益，能夠採取哪些有力的手段與資本抗爭，是一個需要研究的問題。工會法這一條的規定力圖在憲法現有的規定中，賦予工會一定的手段，以維護工人羣衆的勞動權益。

當前一些企業無視職工的勞動條件與安全，隨意延長勞動時間、剋扣職工工資、不提供勞動安全保護，甚至採取限制職工人身自由的方法，侵犯女職工和未成年工特殊權益，這些嚴重侵犯職工的合法權益的行爲，引發惡性安全事故和職工羣體性突發事件，影響社會穩定。對這些事件，工會有責任及時反映情況，並代表職工與企業方面就維護職工勞動權益的問題進行交涉，使企業予以糾正，避免矛盾進一步激化，維護改革發展穩定的大局。因此，工會法規定了在企業、事業單位剋扣職工工資、不提供勞動安全衛生條件，隨意延長勞動時間等違反勞動法律、法規規定，嚴重侵犯職工勞動權益的時候，工會有權向企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以改正。對工會提起交涉的事項，企業、事業單位要予以處理，並向工會作出明確的答覆意見，採取措施予以解決。對企業、事業單位拒不改正的，工會可以要求當地人民政府依法作出處理。人民政府要依法處理。由於女職工在身體結構、生理機能等方面有其本身的特點，同時還有撫育子女的特殊需要，因此，在勞動方面對婦女有特殊權益的保障。女職工勞動保護規定就是專門的針對婦女勞動保護規定，它的公佈實施使我國女職工的勞動保護工作有了較爲明確的依據。《女職工勞動保護規定》中規定了禁止安排女職工從事礦山、井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動;規定了女職工在經期、孕期、產期、哺乳期、更年期的保護;對女職工勞動保護設施方面作了規定，女職工比較多的單位，應當按照國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、託兒所、幼兒園等設施。此外，其他法律中也對女職工的特殊勞動保護作了規定。如果企業單位侵犯了女職工的特殊勞動權益，工會及其女職工組織就有權要求企業、事業單位行政方面予以糾正。關於對未成年工的保護，我國的未成年人保護法及有關的法律、法規，包括我國加入的一些國際條約，都有明確具體的規定，這些也是工會應當依法進行監督的。工會發現這些問題也應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以改正;企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答覆;對企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理。

第二十三條 工會依照國家規定對新建、擴建企業和技術改造工程中的勞動條件和安全衛生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監督。對工會提出的意見，企業或者主管部門應當認真處理，並將處理結果書面通知工會。

【釋義】 本條是對工會監督勞動安全衛生權利的規定。