績效考覈的評估報告

一、 概述

爲客觀、公正、準確地評價幹部職工的德才表現和工作實績，建立以工作績效爲核心的幹部考覈評價機制，進一步激發幹部履職盡責、爭創一流工作業績的責任感和積極性，達到持續改進的目的，XX市局於2015年7月份組織完成了市局上半年績效考評工作，本次參與績效考評共計15個科室，81名幹部職工。

二、考評成績

從完成情況看，被考評科室和幹部職工均能按照年初制定的任務指標完成上半年的工作任務，各科室考評成績令人滿意，且個人績效考評無不合格人員。

三、 考評結果分析

從各科室共性、個性指標得分上來看，各個科室考評結果差異性不大，且得分相對較高，大體上反應出各科室和個人的工作實績，達到預期效果，但仍有個別方面表現不足，需繼續改進和完善。

四、 考評存在問題及建議

（一）各科室分工不同造成的考覈標準不同。由於各科室職能和分工不同，考覈一個科室、一名幹部完成工作任務的評判方式不同，容易造成不同科室和幹部間的考覈標準不同，尺度把握不同。因此，必須對指標進行科學地細化和量化，充分考慮各科室職能，量身製作，體現出幹得多、幹得快、幹得好，得分就高，得出公正的結果，讓羣衆信服。

（二）少數幹部對內部考覈評分有流於形式之嫌，對於量化指標能夠較爲公正、客觀的考評，但對於非量化的績效指標尺度就難以掌控，特別是一些職能科室的個性指標，其他部門並不涉及而且難以評判，考評方式只能自考自評，未能起到真正合理的`考評科室及幹部個人。建議成立獨立的績效考覈部門，而非由人教科兼職，各縣市人教部門對口兩三個處室，除人事工作和教育培訓工作外，還承擔局內其他事物，人手十分匱乏，成立獨立績效考評部門後可專職於績效工作，嚴格考評標準，上下尺度一致，公正、客觀的對局內各科室及幹部職工進行考評。

（三）績效獎勵機制無法兌現。績效獎勵在推廣績效考覈工作中發揮着至關重要的作用，但績效獎金卻無法保證，甚至無法兌現，這無疑會對考覈本身產生影響，更重要的是對隊伍整體的動力和活力造成衝擊。就目前而言，省局績效獎金並不明朗，地方性績效獎金更無法兌現，政府對財務制度進一步規範，使得局內對績效獎金的發放受到了嚴格限制，甚至不能發放；而且省局、當地政府對績效工資的支援額度不同，地方額度較低，影響了部分幹部對績效考覈的熱情，間接導致了績效考覈工作開展的難度加大。建議明確績效考覈獎勵制度，建立合理統一的獎勵標準，同時確保績效獎勵制度的正常運轉。

五、總結

經過不斷實踐探索，我局績效考覈工作取得了初步成效。績效考覈的順利開展，打破了過去“干與不幹，幹多幹少，幹好幹壞一個樣”的被動局面，充分調動了廣大幹部職工的工作積極性，激發了幹部活力，形成了比學趕超的良好氛圍，促進了局內各項工作有序開展。績效管理工作是一個循序漸進、層層推進的過程，隨着績效指標和管理制度的不斷完善，以及全體幹部職工思想認識上的轉變和提高，績效管理工作將真正發揮其重要作用。