《贏》讀後感三篇

讀後感簡單說就是看完書後的感觸。接下來小編整理了《贏》讀後感，歡迎閱讀。

《贏》讀後感

《贏》這部書，是美國人傑克韋爾奇所著。它首先吸引我的地方，就是作者在該書的扉頁所寫的這樣一段話：

我把本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事業做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業和生活中取得成功的人。

透過全篇閱讀，我感觸至深。特別是以下兩個方面讓我深受啓發：

一、使命和價值觀

使命應該是一個公司發展到一定規模的時候，必然出現的，用於連接全公司所有員工的共同奮鬥目標，是公司真正想要做的事情或者想要最後呈現給社會的姿態；有效的使命需要在可能的目標與不可能的目標之間尋求一種平衡，讓員工清楚的知道，自己每日的工作，哪些事情是該做的，哪些事情是不該做的。

好易康的使命是願中國人沒有口腔問題。

好易康價值觀是在有公司使命的前提下，對於公司以及員工的日常工作和行爲，起到規範作用的一系列行爲準則。

員工在面對關鍵事務或者決定時，從價值觀上判斷事情該不該做，以及各類事務的輕重緩急，而採取正確的決策和行動。

一個成熟的人，會選擇一個價值觀受到自己認可的異性，作爲自己的人生伴侶。

一個成熟的員工，會選擇一個價值觀受到自己認可的企業，作爲自己的事業歸宿。

書裏面談到了“使命感”和“價值觀”。韋爾奇先生在書中作了清楚的說明，按照他的解釋，使命感定義公司成爲什麼，而價值觀定義公司將怎麼行動，二者可以理解爲目標和策略的關係。更進一步的，無論是使命感還是價值觀，都要有進一步的解釋和闡述，以成爲整個公司能夠切實可行的遵循的方向和綱領。

比如價值觀，它包含5項闡述：

1)決不能讓利潤中心產生的衝突(公司內部溝通)妨礙對顧客的優質服務；

2)對待顧客要友善、公平；

3)不斷尋求各種方法，讓顧客感覺到和我們之間的交易簡單易行；

4)每天和顧客交流，讓顧客一旦同我們建立了聯繫，就不需要再去尋找我們的競爭對手；

5)不要忘記說“謝謝你”。

相比較使命感，價值觀是一個更容易被衆人接受、理解、執行的觀念。價值觀是什麼？簡單地講，就是什麼事情在你眼裏是重要的。不管是說追求什麼，或是說什麼方式是最接受的，或者說什麼事怎麼來解決，這些推回到本質，都是價值觀在起作用。

個人覺得目前我們好易康已經比較重視公司價值觀建設，但在實踐中有時還不是特別到位。建議多獎賞那些品行突出、實踐價值觀的員工，處罰與之相悖的人，這樣才能讓員工真正重視企業價值觀。

在小公司，可以透過各種會議來討論價值觀；在大公司，需要藉助公司大會、培訓課程、內部網等多種手段來徵求廣泛的意見。

在確立企業的價值觀及其相關的行動綱領的時候，多一分具體和細緻是永遠不爲過的。爲什麼這麼說呢？因爲有些時候由於商業環境的複雜，會讓一些公司的使命和價值觀出現偏離，而使命和價值觀偏離的最普遍原因：商業生活中出現的各種小危機。

例如，雲南白藥降價了，我們是不是就馬上要跟着降價，從而削弱了你原定的透過優質的客戶服務實現競爭力的使命呢。

使命和價值觀的背離最終會毀滅公司的事業。這是我們要引以爲戒的`。

二、關於坦誠

書裏面用了一個章節闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開心扉互相學習、推動方案的落實、節約經營成本等。

來看一看作者對“缺乏坦誠”的描述：

“我在這裏所說的‘缺乏坦誠’，並不是指那種惡意的欺詐，而是指有太多的人、在太多的時候不能真誠的表達自己的想法。他們不願意直截了當的同你交流，或者無所顧忌的發表意見。他們把自己的意見或者評論保留起來，他們閉上嘴巴，讓別人感到更舒服，或者避免發生衝突；他們甚至粉飾壞消息，以維護自己的體面”。

坦誠，在講究中庸和留有餘地的中國，問題尤其突出。基本上，大家的看法都透過暗示和意會的方式進行交流，授受雙方都如此。然而，不可能所有人都能夠將自覺和敏銳保持在同一水平上，因此由不坦誠溝通而導致問題積小成大甚至難以收拾的局面，屢見不鮮。

坦誠在不同的歷史時期的叫法是不一樣的。在中國古代，坦誠叫做“直言進諫”；在中國近代革命時期，坦誠叫做“批評與自我批評”。

本書作者花了比較大的篇幅講述坦誠對於公司的重要性，尤其是當團隊、公司逐漸擴大，人員越來越多時，坦誠的精神就變得越來越重要，這裏的坦誠，主要是指自上而下的開誠佈公的表達自己的觀點和意見。缺乏坦誠的團隊可能會缺乏創造力，行動力下降、妨礙優秀的人成長，因此，團隊領導者以身作則以坦誠的方式進行溝通和做事，對一個團隊來說是非常重要的事情。

《贏》這本書講述瞭如何使個人、團隊在職業上取得成功，最終使公司在商業上取得偉大成功的經驗總結。非常感謝公司創造了一個讓我認真研讀這本書的良好機會，個人覺得“贏”是一種獲利或獲勝，也是一種超越和進步——對企業如此，對人亦如此。再次感謝公司培育！

《贏》讀後感

怎樣才能贏?不同的人有不同的理解。傑克·韋爾奇用執掌通用電氣21年的成功經驗，將一生的心得融於最現代的管理理念，總結了一套“贏”的理論，轟動了全球，無論是現任的ceo，還是初出茅廬的職場新人都眼睛一亮，他將所有的經驗歸納爲一句話，那就是“怎樣才能贏?”

<贏>透過深刻的洞察、全面的剖析，充分體現了管理大師韋爾奇的過人理念和管理智慧。綜觀本書架構中的價值觀、考評、領導力、組織機構、招聘、員工管理、晉升等重要章節，我們發現，它基本上符合現代人力資源管理的理念與內容。當然，這並非巧合，而是與韋爾奇本人的思維方式與工作習慣一脈相承，正如他說的“商業是由人組成的……生活也是由人組成的……歸根結底，人是最重要的。”既然如此，讓我們就從人力資源管理的角度去解讀“如何才能贏”:

首先是人事部門要準確定位。

雖然韋爾奇在前言中表明，本書“主要是爲身處業務第一線的人們創作的”，但是，比爾·蓋茨、楊元慶等企業界領軍人物不約而同地表示，不論是大公司的ceo，還是普通職員，都可以從中得到很大的收益。韋爾奇透過調查發現，在很多公司，人力資源管理沒有得到應有的重視，而實質上應該“把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位”。這就提醒各級人力資源部門和人員，要深入瞭解廣大員工的工作、生活，及時掌握幹部、員工的思想動態，在工作實踐中，深入調研，細緻探索，真正起到教育人、凝聚人和引導人的作用，切實做到“最出色的人力資源管理者，既是牧師，又是父母。”

其次，要充分調動人力資源的積極因素。

“領導者要深入到員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神”、“不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它。”——然而，現狀呢?一些企業對員工的管理往往習慣於按照舊有模式和慣性思維，缺乏結合實際和形勢發展需要去創造性開展工作的決心與毅力。實質上，帶着熱情去工作，可以激發員工的工作積極性與創造性，促使人保持高度的自覺，把全身的每一個細胞都調動起來，完成各項目標任務。熱情是一種強勁的激動情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感。不難想象，如果沒有了熱情，僅僅是窮於應付，不要說創造性地開展工作，就是按部就班地工作也是很難做好的。因此，合理、有效地開發人力資源，激發員工的使命感和責任意識、投入自己的工作熱忱和激情，才能實現員工的自我價值創造。

再次，是要制定一套科學、嚴謹的業績評價體系，並且嚴格地予以實施。

只有考覈機制科學合理，才能起到鐵的標準和普遍認同的作用，促進各項業務的快速發展。對每一位有貢獻的員工，要給予充分的肯定，體現其存在的價值，才能使員工樹立使命感和形成正確的價值觀。而在考覈中，公平是最主要的，正如韋爾奇所說:“評價的標準必須是一致的，與員工個人的行爲直接相關。”可見，再好的考覈制度，如果不能客觀公正，無疑會極大地挫傷被考覈人的積極性，使命感和價值觀的建立和形成也就無從談起。

最後，是努力營造以誠相待的和諧工作氛圍。

韋爾奇用一個章節闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開心扉互相學習、推動方案的落實、節約經營成本等，並且強調指出，正是在員工中間提倡坦誠精神，“纔將更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到了通用電氣的事業中來。我們互相鼓勵，讓每個人都能更開放，做得更好。”任何一個集體都需要開誠佈公的氛圍、坦誠協作的精神、正常有效的交流，才能形成合力，樹立一致的使命感和共同的價值觀，從而增強戰鬥力，更加有力地搶佔發展機遇和市場。各自爲陣所形成的無序勞動，會影響總體工作效率甚至是企業的生存。

贏，是所有企業和職業人追求的夢想。讓我們以務實的態度，認真把握這本書的思想精髓，充分燃燒着奮鬥的激情，在自己的事業和生活中，贏!

《贏》讀後感

這本書從買來，到昨天讀完，用了將近三個月，真的很拖沓，沒辦法。

這是一本非常好的管理書籍，我這麼認爲。書裏面的每一章所介紹的內容都讓我覺得受益匪淺可又“不知所謂”。受益匪淺是因爲裏面寫有你在任職期間可能遇到的富有爭議或難以處理的問題，並附有韋爾奇本人所給出建議。“不知所謂”，我覺得是我離此書中所描述針對教授的人有一定距離，雖說此書標註他能夠使工作中任何一類人羣受益並所理解，但我自認爲我個人遠遠沒能夠成爲其中的一類優秀的人，不是，現在還不是。所以他所引得一些例子，所處理的一些問題，我絕大部分未曾經歷過，所以根本無法找到現實中應該映射的事、人、物。

所以，每當讀到其中一章，我都想象如果遇到，應當如何應對，可是，呵呵，該怎樣才能夠找到呢，或者，怎樣才能夠達到這種境界，又該如果選擇?

讀着讀着，覺得確實我讀這本書還有點早，就像小學一年級讀<紅樓>，連字都不認識一大堆，又怎麼能夠理解文言文呢?

可是，就算我還幼稚，我能，我仍然認爲，我還是能夠看出這是一本非常好的書的，有的時候，我認爲書中一些章節的每個字都很有用，很有內涵，並高度概括。

嗯，這是一本值得多讀幾遍的書!