人力資源部部門述職報告（精選5篇）

無情的時光老人像一陣寒風，走得無聲又匆匆，回想起這段時間的工作，一定取得了很多的成績，制定一份述職報告吧。怎樣寫述職報告才更能吸引眼球呢？下面是小編爲大家收集的人力資源部部門述職報告（精選5篇），歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源部部門述職報告 篇1

在省分行黨委的正確領導下，在各部門的大力支援配合下，圓滿完成上級交給的各項目標任務。現將本人年度工作履職、合規從業、廉潔自律與學習情況報告如下，請予審議。

主要工作開展情況

全年圍繞“深植績效文化”、“提升培訓質效”、“推進人才發展”、“建設資訊平臺”和“深化創先爭優”等“五個主題”，全面抓實崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系、教育培訓體系建設，探索人力資源運營管理體系建設，抓好基層黨建和部門自身建設，統籌資源規劃，合理配臵資源，員工薪酬待遇大幅提升，基礎管理不斷夯實。

（一）深化推進績效管理，大力深植績效文化。

從整體謀劃、工作推動、考覈評價和管控指導、實踐創新等方面，落實了優化績效管理體系、強化績效溝通執行等任務要求。

一是加強績效管理整體謀劃。制定實施了《分行關於深化推進績效管理的若干意見》，明確了深化績效管理的方向路徑，強化了績效管理組織保障。

二是加強績效管理工作考覈評價。按照深植績效文化的要求，制定實施《分行績效管理工作考覈辦法》。按季、按年度量化考覈，強化了績效管理目標牽引、過程管理、程序控制、流程驅動，促進了各級機構、部門績效管理工作的深入推進和全行績效管理水平的有效提升。組織實施了全省績效管理工作考覈，並在年中工作會議上點評通報。

三是推動績效管理工作常態化執行。在充分溝通論證的基礎上，制定了《省分行本部部門年度績效考覈“平衡計分卡”指標設臵方案》，據此按季實施部門及員工績效預考覈及績效溝通。紮實開展幹部考覈，過程管理進一步強化。透過業績分析、視頻述職、網上測評等方式，組織完成了對14個二級分行班子、143名助理以上幹部的20xx年度考覈、結果通報、專項表彰獎勵。

四是加強全省績效管理工作的指導與管控。進一步完善了領導班子與領導幹部考覈指標體系，配合相關部門進一步細化了網點員工、內控合規經理等重點崗位的績效管理辦法及考覈模板。

五是探索團隊營銷績效考覈模式。制定下發《對公業務營銷團隊績效管理辦法》，實現了團隊考覈與部門績效考覈、員工績效考覈的有效對接，初步形成了“機構—部門—團隊—員工”爲主軸的績效考覈整體框架。

（二）提升教育培訓質效，增強長遠發展後勁。

一是創新發展培訓機制，健全完善培訓體系。創新搭建“123456”的教育培訓工作框架：

“1”就是“內部培訓基地+高校、外部專業培訓機構”一體兩翼的辦學格局；

“2”就是分別配套教育培訓工作考覈辦法和員工培訓積分管理辦法，實施對機構和對個人兩方面的培訓考覈；

“3”就是狠抓各級行的領導責任、各級行培訓主管部門的規範管理監督檢查責任和各培訓組織實施部門的歸口管理直接經辦責任等三個層次的責任機制落實；

“4”就是立足需求調查、課程管理、師資管理、培訓激勵等四個維度，實施項目管理機制，提升培訓的針對性、資源集約性、實效性和參訓的主動性；

“5”就是開展“優秀培訓項目”、“優秀內訓師”、“優秀輔導員”、“優秀知識型員工”和“優秀學習型組織”等“五優評選”，激發培訓動力；

“6”就是對接總行的精英計劃、頭雁計劃、尖兵計劃、春暉計劃等，重點實施管理類人員、後備幹部和專業儲備人才、專業序列崗位骨幹、八大序列崗位專業人員、優秀員工獎勵培訓、內訓師和培訓管理者培訓等“六大重點培訓計劃”。我行的教育培訓工作創新、學習型組織建設有關材料被推介至中組部並送閱中央領導，總行專門致電祝賀。

二是注重提升培訓質效，狠抓落實培訓項目。

20xx年，省分行專業類項目共計安排79個98期，對管理類人員，安排6個項目11個班期。與中央財經大學、廈門大學、湖南大學、湖南師範大學、專業培訓機構合作，培訓處級幹部、支行副職、網點負責人和中年員工。開展了績效、薪酬、企業年金等改革機制宣講培訓、資訊化建設培訓、金融理財師培訓、省級分行內訓師培訓、組織人事與黨建工作培訓等項目。落實總行組織的各類管理人員高校培訓、境外培訓項目，如20xx年領導人員自主選學項目，二級分行行長領導力轉型、高端對公客戶拓展與維護專題培訓班，總行黨校20xx年副處級幹部進修班，城區支行行長領導力轉型、高端對公客戶拓展與維護專題培訓班，城區支行行長風險與合規管理高校專題培訓班、12期縣域優秀中年員工總行示範性培訓班等。此外還繼續做好培訓援疆工作，選派4名同志進疆開展培訓援助工作。抓好了網絡教育、資格考試和專技職稱管理工作。在培訓積分考覈的推動下，加大了教育培訓網絡平臺建設與推廣使用力度，網絡學院學習教育等成果初步顯現。

（三）推動人才培養髮展，激發幹部員工活力。

一是總量規劃控制，抓實用工計劃管理。開展基層營業網點人力資源調研，針對性制定人員招聘計劃，發文規範加強基層營業網點人員配臵與管理，針對未來5—10年退休潮的來臨，樹立通盤考慮、提前儲備的指導思想，研擬了用工總量與招聘五年規劃。樹立成本效益理念，研擬了二級分行用工計劃管理初步意見，合理配臵二級分行用工計劃。

二是合理有序流動，提升招聘選人質效。研究制定了《崗位管理實施細則》，精心組織省行本部崗位選聘，分四個階段、歷時20余天組織完成了省分行本部崗位選聘（輪換）工作，總體反響良好。共118人實現崗位流動，佔本部員工的三分之一。優化了崗位配臵，員工崗位意識、隊伍活力進一步加強。堅持“早啓動”、“嚴組織”、“細操作”，落實了四項招聘計劃：20xx年校園招聘300人計劃、大學生村官招聘40人計劃、業務崗位派遣工招聘合同制櫃員計劃、20xx年校園招聘計劃（完成筆試面試環節）。

三是優化班子結構，抓好支行班子建設。分步對相關二級分行班子及省分行部門負責人進行了適當調整和補充，幹部調整平穩、順利、有序，嚴格落實了幹部交流輪崗制度，班子搭配進一步優化，班子合力進一步增強。制定下發了《關於加強一級支行領導班子建設的意見》。就一級支行領導班子建設的意義、目標、要求等進行了系統性闡述，並在加強學習培訓、抓好班子選配、完善考評體系，規範工作制度、加大激勵約束、加強監督管理、落實“一崗雙責”等七個方面明確了三十條具體措施，加強了省分行對一級支行的穿透式管理和集中管控。一以貫之地抓好了“四項制度”等幹部監督有關制度的落實。

四是和諧勞動關係，規範員工行爲管理。制定了員工管理指導意見，推進勞動關係管理案例的撰寫工作，（其中2個案例入編總行《勞動關係管理案例彙編》），指導全行勞動關係管理依法合規開展，加強對非在崗人員返聘現象的治理，有效開展信訪維穩工作。制定下發了《關於切實加強員工行爲管理的實施意見》，建立健全教育、制度、監督並重的全流程、多維度的員工行爲管理體系，形成了齊抓共管、上下聯動的員工行爲管理工作格局。結合案件風險排查，在全省範圍內組織了2次大規模員工行爲排查活動，覆蓋了全省各級機構的全體員工，有效查找了問題，規避了可能問題，發揮了震懾作用。

五是分層分類培養，完善幹部進退渠道。推動建立支行正職、副職後備幹部人才庫，加大了對處級、科級後備幹部的培養鍛鍊使用，加強了對後備幹部隊伍的日常管理，及時掌握了後備幹部的培訓、輪崗、使用情況；擇優選派處、科級幹部到發達地區行掛職交流；加強基層行後備幹部、市場營銷、風險管理等各類人才隊伍建設研究；明確有關管理規定，對到齡退出符合條件的處、科級幹部實施調研員監督。

人力資源部部門述職報告 篇2

尊敬的各位領導，同志們，大家好：

20xx年即將過去，回顧這一年的工作歷程，人力資源室在公司領導的指導和支援下，立足於公司人力資源現狀，緊緊圍繞公司戰略發展目標，全力夯實公司人力資源基礎，努力優化人員結構，求真務實，不斷提高工作效率，踏踏實實做好人力資源服務及管理工作。下面我將分三個方面向大家彙報：

一、思想、學習方面的情況：

人力資源管理是履行人事管理職能的重要崗位，我深感責任重大，始終抱着認真踏實的工作態度，處處以大局爲重，工作吃苦耐勞，經常加班加點。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守人事紀律。

人力資源工作的政策性、原則性很強，一年來，我堅持一邊工作，一邊學習，努力掌握人力資源管理相關知識。透過學習和一年人力資源工作的實踐，我感覺到收穫很大，自己得到了鍛鍊，業務能力和執行政策的水平也有了提高。

二、20xx年主要工作情況：

（一）人員招聘方面：

我公司現有職工平均年齡較大、專業技術人員比例較低，爲了吸收培養更多專業技術人員，優化人員結構，提高企業整體素質，抓住新疆大力發展基礎建設的機遇，我們採取了人才交流市場、大中專院校雙選會、網絡、以及項目經理部推薦等多種形式進行了招聘，招聘面試人員兩百餘人次，最終聘用50人，其中路橋及其相關專業44人。透過招聘，公司工程技術類人員的比例由20xx年的45%提高到51%，其中第一學歷爲工程技術類的比例由20xx年23.9%提高到了33.2%，而公司職工平均年齡由20xx年的40.3歲降低到目前的37.9歲。

（二）人員的調配方面

爲了有效利用公司現有人力資源，積極與各主管部門和項目經理溝通，以優先調用本單位職工爲主，外聘爲輔的原則，儘量減少職工的待崗率。雖然今年機械操作人員工作任務不多，但基本保持了零待崗，一定程度上減輕了職工負擔。

（三）薪酬福利方面：

薪酬福利制度是公司一項重要的制度，關係到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感薪酬福利管理工作的複雜性和重要性，在20xx年與集團公司薪酬接軌後，今年又再一次對薪酬進行了調整，在薪酬測算中我傾注了大量的時間和精力，反覆測算、分析和研究，順利及時地完成了薪酬制度的調整。透過今年再一次的薪酬調整，有效的調動了職工上一線工作的積極性。

（四）社會保險及勞動用工方面：

每年年初的社會保險年審和基數的申報工作，以及勞動用工年檢的工作量都極大，爲了順利透過年審，在財務部的配合下，按照國家規定於20xx年3月順利透過社會保險年審及基數申報工作，並於次月透過勞動用工年檢。爲年度社會保險的交納及工傷、生育、醫療保險的理賠工作打好了基礎。

（五）職稱申報方面：

對達到職稱晉升標準的職工進行督促和指導，加班加點爲職稱晉升的職工準備及修改相關資料，努力幫助職稱晉升的同志順利過關，爲其個人提高專業素質、也爲企業提升資質做好準備工作。

三、存在的問題和不足。

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的相關知識掌握的還不夠，還需在今後加強學習，不斷提高。要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細緻，要經常與上級部門多請教、與機關各部門及項目部多溝通，多瞭解，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切爲市場、爲基層、爲員工服務的理念。

新的一年，我公司人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，加強人力資源自身的建設，有計劃、有步驟的做好人員招聘工作，優化人員結構，強化員工培訓，合理調配職工，提高績效管理水平，加強員工隊伍建設，加強用工管理。我有信心，把人力資源工作做得更好。

人力資源部部門述職報告 篇3

尊敬的各位領導，同志們：

在公司的中層幹部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的'投入工作，較好地完成了各項工作任務和kpi效績指標，下面我分四個方面來向大家彙報，請評議。

一、思想、學習方面的情況：

人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱着認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局爲重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關幹部人事制度改革和五項機制創新等方面的檔案精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容。透過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收穫很大，自己得到了鍛鍊，業務能力和執行政策的水平也有了提高。

二、完成的主要工作情況

（一）積極推進績效管理工作：績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關係到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反覆測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數覈定和考覈方法等方面，打破了以往一些傳統做法。按照考覈程序，認真組織開展績效考覈工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，並根據考覈結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考覈和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評爲優秀的員工晉升崗位工資。

（二）整合員工隊伍，優化人力資源配置方面：根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。在實業劃歸主業的改革中，認真細緻地做好劃歸人員的崗位設定工作，組織進行競爭上崗、考覈上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。

（三）規範勞動用工方面：認真開展勞務用工的清理工作：由於各方面的原因，勞務用工情況比較複雜，勞務工的清理，關係到勞務工的切身利益，關係到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細緻的具體工作，妥善解決了清理規範勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規範，後勤工作將實行社會化管理。做好多經員工的勞動關係規範的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的檔案精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，並嚴格考覈。加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。

（四）開展教育培訓方面：組織開展第三輪職業技能鑑定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑑定培訓和鑑定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨幹員工組成公司兼職教師隊伍。

（五）離退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，瞭解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。堅持爲離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。

三、存在的問題和不足。

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今後加強學習，不斷提高。

四、12年工作思路：

新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我1x年的工作思路：

（一）加強人力資源自身的建設。要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細緻，要經常深入到基層、班組，多瞭解、多溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切爲市場、爲基層、爲員工服務的理念。

（二）要提高績效管理的水平：績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，12年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優化績效管理的程序，充分利用績效管理的it應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定12年的績效管理實施細則中，要突出業務收入、服務質量指標的考覈，防止業務流失，提升電信服務滿意度；績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨幹員工崗位傾斜。

（三）要加強員工隊伍建設要把品德、知識、能力和業績作爲衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整人力資源配置。

（四）要加強用工管理。要制定合理的定員編制實施方案，爲加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理，嚴格按照規範使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，透過加強培訓和考覈，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規範勞務工的管理。

（五）要強化員工培訓工作。

要透過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，採用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能鑑定工作，提高員工的職業化水平。

（六）推進企業文化建設。要透過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業文化；要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。

（七）做好離退休管理工作。繼續樹立爲離退休員工服務的思想意識，經常與離退休員工交流溝通情況，堅持做好對離退休員工的走訪慰問工作，堅持爲離退休員工辦實事、辦好事。

各位領導、同志們，以上是我的彙報，不當之處，大家批評指正，我衷心地感謝大家以往工作中給予我的關心和支援。謝謝！

人力資源部部門述職報告 篇4

尊敬的公司領導、各位同仁們：

自20xx年9月份加入咱公司到我提筆寫述職應經過去了3個月，3個月來，我逐漸對咱公司的人員狀況、組織架構、生產流程都有了大致的瞭解，對我所在的部門和崗位有了較深刻的認識，同時，根據公司的實際情況陸續開展了一系列的工作，現在請容許我把這一段時間以來的工作開展情況和心得體會向公司領導和各位同仁做一下簡要的述職和彙報：

一、人資部的基本職責

既然是述職，那我就先簡單介紹一下人資部到底是幹啥的？人力資源是從人事管理演變進化而來的，二者最根本的區別就是：人事管理，以事爲中心，人只是做事的一種工具，也就是說在人事管理階段，人事作爲“經濟人”出現的，人的作用就是創造經濟效益。在現階段，也即人力資源階段，是以人爲中心，也就是大家耳熟能詳的以人爲本，這裏把人作爲一種資源，而不是成本來對待。企業用人來創造經濟效益的目的沒有改變，而工作的中心卻是：怎樣才能讓人創造更多的經濟效益，怎樣現透過一系列的管理手段提高員工的歸屬感、責任感、主動性和創造性。

現代管理學之父彼得德魯克說：人力資源擁有其他資源如物資資源和財務資源所沒有的“協調、融合、判斷能力”“人對自己是否工作，絕對擁有完全的自主權利”，所以說現階段的人力資源把工作職責分爲六大板塊：企業人員規劃、招聘與配臵、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理這六大板塊。簡單一點說，也就是對員工的“選、用、育、留”各個階段的管理。下面我就從這四個階段結合我自己的工作來說明一下。

1、選人

也就是招聘和錄用。招聘，由用人部門提出申請，經公司批准，交人資部執行。錄用，人資部透過對應聘者簡歷的篩選，淘汰一部分；透過初次面試，再刪除一部分；最後透過複試留下來的人才可以進入試用階段。複試，是人資部配合用人單位進行的，或者由總經理親自進行復試。試用階段，人資部決定是否正式入職是根據用人部門的意見作出的。故，從提出招聘申請到決定是否正式入職，都是由用人部門參與的。

在我們公司過去的一段時間的實際情況是，無論入職或辭職卻都是由人資部包辦的。從我來之後，陸續入職的共7個人（其中6個外勤，1個銷售）；離開公司的有4人（不算陳佔），其中兩人主動辭職，兩人被動離職（含恆泰1人）。這些人都沒有用人部門的參與，所以沈經理老是對我說，給他派的人不合格。

因此，我制定了本部門的工作流程圖，並給各位部門負責人彙報了一遍，我希望以後無論人員辭職還是入職，都按照一定的流程和制度來辦。當然在招聘時，我們部門有做的不到的地方，就是隻透過對應聘人員的穿着、外形和談吐對應聘人的職業素養做了簡單的瞭解，沒有采取我一貫採用的心理測試，所以很難對一個人有較全面的把控，20xx年我們會注意補全漏洞，同時注意從應聘者的性格和能力方面甄選。

2、用人

這裏是指對正式入職後的員工的安排使用和崗位調動。以前都是談怎麼管人，但是隨着西方人力資源理論的入侵，同時在實踐中我們逐漸認識到，“管人”在很大程度上抑制了人的主觀能動性和主人翁意識，降低了人的責任感和歸屬感，扼殺了人的“最具潛力、最可持續、最可創造更高價值”的特性，所以，現在說的是怎樣更好的去用人。

在一個成熟的管理者眼裏：“除了有嚴重道德缺陷的人外，沒有人是不可使用的”，盲人在我們眼中是一個殘疾人，但是在昔日的柯達公司，卻用盲人造出了世界一流的膠捲。所以說，怎樣更好的用人？怎樣把人安排在合適的崗位上，怎樣讓人發揮自己最大的價值，是一個管理者的必修課之一。

對於HR來說，把人用好靠兩種機制：推動機制和牽引機制。一個好的HRM會以牽引機制爲主、推動機制爲輔，但具體採用哪種機制，應結合公司的實際管理情況。所以，根據公司總經理的要求，我起草了《績效考覈》制度，計劃引入績效工資。大家對績效工資可能會有牴觸，而實際上，績效工資可高可低，主要是根據個人的日常表現來定。舉例來說，當人資部安排人出發的時候，有的人積極主動的配合，也有的人會推三阻四、甚至不去。那麼引入績效之後，積極主動配合的人，績效工資就可能高，推三阻四的人績效就會低。所以績效考覈的目的就是：獎勤罰懶、用優淘劣，讓企業的雷鋒同志不吃虧。

3、育人

對應六大模組的培訓和開發。有人不去做某件事，通常有兩個原因：一個是不願意幹，另一個是不會幹。對於第二種原因，也就是對於願意幹，卻不會幹的人，就涉及到了培訓的問題。培訓的內容主要涉及到人的思想認識、職業素養、業務技能和專項能力這一塊，根據需求人的不同而培訓的內容也不相同。培訓的方式，從大的方面來說分爲外培和內培，外培就是涉及到本公司以外的人蔘與進來，這我們暫且不說。內培分爲人資部組織的講課、技術比武、師傅帶徒弟等方式，其中師傅帶徒弟，是內培方式中公認的最有效的方式之一。

從我進入公司起一共組織了七場培訓，這七場培訓主要是面對職業素養方面的培訓，是無差別的針對所有當時在公司內的人員進行的。單從培訓的結果來看效果並不好，因爲少了培訓考覈這一流程，當然這是我有意縮略的。縮略的原因有二：

一是我本人初來咋到，不知道、不瞭解公司人員面對培訓的狀況；

第二與我個人有關，我初次結識某個人或某些人時，我不會以貌取人，不會一見傾心，無論對方是什麼身份我都會一視同仁、無差別的給予對方尊重和足夠的重視，但是隨着瞭解的深入，我會根據你給我的反饋來調整我對你的方式和態度。

同樣對於培訓也是這樣，雖然我知道培訓應根據不同的人來設臵不同的課程，雖然有些人根本沒必要讓他參加培訓，但是我還是無差別對待了。作爲一個HR，我覺的開始時，每個人都應該公平的對待、無差別的對待，也就是說對企業的每一個員工，在開始之初機會是均等的。

所以，20xx年的培訓，無論外培或內培，培訓之後要有相應的總結和考覈；同時也會分人進行，我能給你準備向上走的臺階、卻不會再幫助你擡腿。機會只有一次，抓住它你就有可能晉級升職，失去它你就可能原地踏步，甚至倒退，因爲你不向前走，身邊的同事在努力的向前。“比你優秀的人比你還努力”你有什麼理由不抓住每一次學習和改變的機會。對於某些崗位的員工，我們會採用技術比武和師傅帶徒弟的方式來進行，當然這些都會有相應的考覈和獎懲。

同時，我想給各位負責人提個醒，培養出自己的接班人是考覈負責人是否勝任的項目之一，也是一個稱職的負責人必須履行的責任。如果員工離開你就不敢開展工作、就不知怎樣工作，只能說明你還不太勝任。至於怎樣培養接班人、怎樣帶徒弟，裏面的事項太多，但一個總的原則就是：“扶上馬，送一程，千萬不要自己騎”。

4、留人

這個階段涵蓋了薪酬和福利管理及勞動關係管理兩個大模組，其實在我以往的工作經歷中，留人是最讓人無奈的一塊。因爲一個人一旦認真提出想辭職，一般都很難留下來，雖然我知道如此，但是如果一個人主動提出辭職，我一般都會加以挽留，因爲招用一個新人的費用是留用一個老人的6倍，所以我總會把更多的經歷放在怎樣留人上。馬雲說，一個員工想辭職，不外乎兩個原因，1、心委屈了；2、工資沒有給到位。其實我很佩服馬主席說的這句話，因外我所經辦的衆多的辭職案例中，絕大多數的辭職原因我都可以歸結到這兩個原因上。但是這對HR來說，從這兩個原因入手，是不能解答怎樣留人的題目的，因爲這兩個原因涵蓋的範圍太廣了。

並不是所有的“心委屈了”，我們能知道原因的，並不是所有的留人都是需要增加工資的。在日常實踐中，除了因身體原因提出的辭職外，我們可以從感情、事業和待遇三個方面着手分析、解決，如此就可以留住絕大部分我們想要的員工。在20xx年人資部想留的人，主要看兩個方面：

一是勇於負責任的人；

二是適合公司要求的人。

二、人資部的職責之規章制度的建設

規章制度制定的目的是爲了保證公司的順利發展、是爲了維護絕大多數人的共同利益。有句話說的好：“人多可以相互制造忙”，七嘴八舌、百人百性，怎樣才能把不同的人、不同的力道、不同的信念都化成一股合力，都朝向一個方向？在人數少的情況下，可以依靠領導人的情感和個人魅力，但是一旦超過15個人就要失控，靠人管理，一般情況下一個人能影響七八個人。一旦再多，再靠人管人，那領導人只會成爲救火隊員，其實，即使領導天天忙着救火、問題也會此起彼伏、層出不窮。

不以規矩不成方圓，這是一個放之四海而皆準的公理，對公司的管理來說也是這樣，就好像國有國法、家有家規一樣。公司想要健康穩步發展，就必須所有的人都共同努力，就必須有自己的規矩，而公司的規矩就是規章制度、就是工藝流程。從我來到公司一共整理並透過了《考勤管理規定》《獎懲制度》《日常行爲規範》《安全管理制度》《人資部工作流程》和一些補充規定，這對於一個超過百人，集科研、生產加工、銷售、安裝和售後服務於一體的綜合性的公司來說，這些制度太少了，我以前所在的公司只做代銷和售後服務，制度的篇數比員工的人數都多，所以我們做到了魯西南第一。當然，這並不是說規章制度越多越好，規章制度多了固然能約束更多的不良行爲，朝專業的方向發展，但是如果多到沒有人監管了，就不是一個好事了。對於現在的人資部的狀況來說，上述的幾篇制度除《安全管理制度》有超出外都沒有出人資部的控制範圍。

有了好經還要好和尚念，所以，公司需要更多的規章制度，公司需要更更多的制度監管人，制度再多，沒有監管、執行就會打折扣，如此只會失去制度的權威性、成爲笑話。所以，這就需要所有的部門負責人都各自負起責來，在公司大的規章制度框架內根據本部門的實際情況健全自己部門的制度和流程，約束好、用好自己所轄部門的人，並配合好其他兄弟部門的工作。

在20xx年，人資部在具體的工作中會逐漸加大各項制度的建設和監督執行力度，重點落實在執行上，同時配合各部門做好各自部門的制度建設與落實工作。切實做到在制度上：獎勤罰懶、用優淘劣；在執行上：說了算、定了幹；在分工上：千斤重擔衆人挑，人人頭上有指標。

人力資源部部門述職報告 篇5

尊敬的各位領導、同事：

大家好。去年的今天我還是一個剛從學校走出來的學生，今天我已經成爲了一名人力資源部的辦事員。20xx年我從財務審計部到人力資源部，這一年的工作充滿了緊張、忙碌，但更多的是挑戰。

20xx年前半年作爲財務審計部的職員，我主要負責出納工作進行日常現金的支取，基本戶和一般戶的銀行對賬，投標保證金和履約保函的辦理。在履約保函方面，接到保函申請時要計算保函金額並然後按

領導

批示與項目部、銀行進行保函格式等方面的溝通，從中學習到了保函申請及辦理方面的知識也鍛鍊了我的溝通能力。在日常現金支取方面，嚴格遵守會計法律法規及公司相關規定，對於大額的現金支取要求提前申報並及時與銀行溝通，保證了生產運營的正常進行。在今年6月份，我去稻城亞丁辦理了銀行開戶的相關事宜，積極做好與項目部、銀行、公司主管領導的溝通工作，經過兩週時間終於開戶成功，將相關資料帶回公司，比較圓滿的完成了此次出差任務。

在此，我向財務審計部的主管領導及各位同事表示感謝，謝謝你們在近一年的時間裏對我的關心和幫助。

在今年八月份，因爲工作需要我從財務審計部調到了人力資源部，人力資源工作對我來說基本上一個完全陌生的專業，從公司的人員花名冊，到項目部的人員設定，從人力資源專業的各種法律規範到集團公司下發的各種檔案規定，一切都要從頭學起。在領導及各位同事的幫助下，經過一段時間的學習我逐步瞭解和熟悉了人力資源部的工作內容。在科室當中我主要負責陳x項目部、吳x項目部每月的工資及獎金的造表覈算，勞務費用的彙總並填報付款申請，每月報送安裝公司人力資源部的月報表。在工作之初，由於對人員的崗位及工資構成不了解因此在做工資表時出現了很多錯誤。針對這一問題林部長及時向我講解這一方面的知識，並對每個工作流程進行剖析，查找原因。科室的其他同事也積極幫助我檢查錯誤，並向我傳授了他們以前工作當中的一些經驗和教訓。經過一段時間的學習，在工資表方面存在的問題已大爲減少。在人工費的方面，包含了內包班組和外包班組的兩部分，內包班組是每個月由項目部報送紙質和電子表格到人力資源部，外包班組是由工程技術部根據每月項目報量然後覈算其人工費的金額，製表後交人力資源部，然後由我計算其質保金、管理費並完善簽字手續報領導審批。每月各項目的人工費彙總要求做到細心仔細，並與勞務公司、項目部仔細覈對。嚴格按照公司相關規定對勞務費的質保金和管理費進行計算，報主管領導審批。每月人工費及時準確的報送財務部門，做到了及時準確發放，保證了生產經營的正常進行。填報統計報表方面，要了解各數據之間的關係，知道專業詞彙的含義，並做好與工程技術部、財務審計部的溝通工作。在填報20xx年報統計局三季度報表時，由於是第一次接觸因此出現了很多錯誤，最後在退休職工楊金華老師及領導同事的幫助下逐漸掌握了填制報表的要領，並順利完成了三季度報表的編制工作。

以上是我具體的工作內容，就存在的問題在以後的工作中我有以下幾點想法：

1、在工資製表方面，及時督促項目部上交考勤表和工資分配表，對於項目部提交的原始表格要做到及時處理，發現問題及時解決。以免在每月中旬由於工作量大而造成不必要的錯誤。

2、做好臺賬的整理登記工作，在8月份接手楊x老師工作後一直在熟悉和處理日常的工作，因此在接下來的工作當中我要做好臺賬的整理工作，特別是整理接手以前的班組費用和各項目的人工費。

3、對於報送安裝公司的月報表，做好每月與財務審計部的核對工作，檢查其中差額，做好控制，爭取把差額控制在校範圍內，並做好報表編制說明的書寫工作。

4、不斷學習學習專業知識，參加相關職考試。提高自己的專業水平和業務能力，更好的服務於本職工作。

我一直相信：世上無難事，只怕有心人。面對充滿挑戰的20xx年，我相信在各位領導、同事的關心和幫助下，在自己不斷的努力下我一定能取得更大的進步，爲公司的發展盡一份自己的力量。