傳統人事管理向人事管理轉變分析論文

摘要：傳統的人事管理制度必須向現代人力資源管理制度轉變，是適應新常態的要求，透過轉變人事管理理念，構建科學的考覈與管理機制，合理高效的進行人力資源開發與利用，優化人才結構，調動從業人員的參與積極性，是新時代的必然要求。本文以傳統人事管理爲出發點，對傳統人事管理制度存在問題進行剖析，重點討論傳統人事管理向現代人事管理的轉變。

關鍵詞：傳統人事管理；現代人事管理；轉變

人力資源是現代社會重要的資源，尤其是新常態下，人才在我國企事業單位中起着越來越重要的作用，對整個經濟社會的發展具有不可取代的作用。傳統人事管理模式已經不能適應現代社會經濟的發展，如何構建現代人事管理制度，實現從傳統人事管理向現代人事管理的華麗轉變，是當下亟需解決的問題。

一、傳統人事管理制度及其不足之處

傳統的人事管理主要是企事業單位組織管理活動的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考覈等。傳統的人事管理將人事部門作爲一個成本控制的管理部門，透過控制組織內部的人力資源，減少人事管理費費用來達到控制組織人工成本的目的，沒有充分認識人才對於組織的重要性。

（一）傳統人事管理重視對事的管理而忽視對人的管理

傳統的人事管理注重對事的管理，而把員工作爲管理和安排的對象，這與現代社會強調“以人爲本”的管理原則相違背，缺乏對員工主觀能動性及綜合素質的培養和提高，不能有效的發掘人力資源的潛力，對單位辦事效率以及經濟效益提高存在不利影響。

（二）傳統人事管理的內容以及方式不能適應新常態

傳統人事管理明顯地不能適應現代社會的發展，不僅缺乏整體性規劃，而且也沒有積極主動的管理措施，傳統人事管理是被動保守的管理活動，在具體的實施中缺乏各級領導幹部與員工的共同參與機制，不能有效發揮全員主觀能動性，存在人力資源的浪費現象。

二、傳統人事管理與現代人事管理的差異

（一）管理理念不同

傳統人事管理把人視爲組織的一種成本和負擔進行管理，企業會盡量控制人的成本降低人力資源投資，進而提高組織的效能。現代人事管理講究以人爲本，將人力資源管理提高到戰略的高度，透過各種手段和方法最大可能的激發人力資源的潛在能量；與傳統人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學性。

（二）管理模式不同

傳統人事管理是一種被動和保守的'管理模式，注重以事爲中心，以滿足組織需要爲目的，對人的關注不夠。而現代人事管理，是一種主動和開放式的管理模式，注重以人爲本，更能激發人的積極性和主動性。

（三）管理性質不同

傳統人事管理由行政事務的管理轉變而來，通常是有組織的人事部門來執行管理職能，高層一般不參與管理，導則範圍較窄，缺乏戰略前瞻性。現代人事管理一般有組織的高層領導來管理，將人力資源管理放在了組織戰略地位層面上，能更好的實現組織的戰略目標，更好的滿足企業發展的需要。

（四）管理內容不同

傳統人事管理內容簡單生硬，由於以事爲中心的管理，導致無論人員的招聘、錄用還是培訓、激勵和考覈等，都缺乏活力和挑戰性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現代人事管理由於注重以爲爲本，工作內容和範圍都有所增加，工作性質也有所改變，更有利於管理人員開展人事管理工作，建立現代人事管理機制，合理配置人力資源，進而更好地爲組織服務。

三、傳統人事管理向現代人事管理轉變的探討

（一）確立“以人爲本”的指導思想

所謂“以人爲本”就是以人爲中心，把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，透過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調動人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展及事物全面發展的全過程。

（二）建立科學的人力資源管理機制

現代人力資源管理就是要建立一套科學的人力資源管理體制和機制，包括人才的招聘、開發和激勵考覈機制，透過一系列的科學管理制度，合理的配置人才，調動人員的主動性、創造性和積極性，在實現自己人生價值的同時可以實現對組織的貢獻最大化。

（三）建立健全各項激勵機制

在人才競爭越來越激烈的當今經濟社會，現代人事管理的一項重要任務就是透過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結合的原則，透過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業績付酬”的原則，採用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、單位效益掛鉤，也可採用按比例提成、利潤分成及其他更爲靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內心世界，透過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力，當然，這裏所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。

（四）重視員工的個人發展需要

現代經濟社會發展速度日趨加快，知識更新速度也一直在加速，組織對員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關注員工的個人成長問題，積極的組織各種教育和培訓，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考覈、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定，這些規定要與單位的勞動用工制度、分配製度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現單位在競爭中佔據有利之地。

（五）重視組織文化建設

伴隨着個性化時代的到來，也要求組織具有獨特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發員工的創造性，如果說傳統的人事管理一般只重視規章制度的建立，那麼在知識經濟時代的現代人力資源管理則要特別強調文化建設，透過文化建設的加強，使用工單位成爲一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質，發揮人才資源的作用，透過文化建設氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化羣體，促使各項管理職能的實現及集體效率的發揮。

四、結語

在競爭越來越激烈的當今經濟社會，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立於不敗之地，就要求組織把握住人才這個重要的資源。因此，傳統的人事管理制度必須要轉變爲現代人力資源管理制度，透過轉變管理觀念，建立科學的考覈管理機制，調動廣大員工的積極性和創造性，實現持續、穩定發展的目標。只有實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，做好人力資源管理工作，才能充分發揮出現代人才資源的潛力，更好的服務於組織的戰略目標。

參考文獻：

[1]張兄武，徐銀香.高校人才資源管理的創新路徑[J].管理觀察，2008（7）.

[2]陳家田.人力資源管理背後的人生感悟[J].中國研究生，2007（01）.

[3]李欣.淺論人力資源管理中倫理缺失的原因及對策[J].人才資源開發，2008，（02）.

[4]木永躍.高校人才資源開發探析[J].高等教育與學術研究，2008（4）

[5]劉永琴，羅元村，張俊龍等.傳統人事管理與現代人力資源管理異同分析[J].現代商貿工業，2011，（11）.