探討知識時期的企業競爭論述管理論文

知識學習的戰略價值分析

有研究表明，知識學習不僅具有珍貴的、異質的、難以模仿或不可替代的等“核心能力”特徵，而且具有不可交易性、創新性、可持續性等“動態能力”特性，能夠透過知識整合、知識轉移、知識創新等爲企業創造動態競爭優勢，因此具有十分重要的戰略價值。

1、知識學習是企業存在的重要基礎，知識儲量與學習能力構成企業的邊界範圍與成長潛力。Nelson和Winter（1982）指出，企業本質上是一系列高度專有的、具有再生能力的知識倉庫，這種知識以各種不同的形式存在於企業的運作規程和常規中。Demsetz（1988）也認爲知識因素是企業出現的原因之一，有關知識的成本節約決定着企業的縱向邊界，將不同的知識集合起來用於決策明顯可拓展決策的機會集合，即企業的本質就是生產活動所需知識的獲得、運用和積聚的有效制度。企業知識的充裕性與異質性是造成企業績效與優勢差異的關鍵原因，其獲得知識的能力將左右企業未來的命運。

2、知識學習是企業適應環境的有效方式，它幫助企業掃描環境並尋找到應對環境變化的措施。在當前超競爭環境下，任何新戰略都會遭遇快速反應的競爭報復，從而很快抵消了競爭優勢的基礎，使所有競爭優勢都呈現短期性和臨時性的特點，而惟有知識學習在幫助企業提高對環境變化的靈敏性與反應性的同時，比競爭對手更快、更準確地尋找到應對環境變化或者競爭行爲的有效措施。

3、知識學習是企業創新的根本源泉，而持續創新是企業永續發展的力。Teeceetal（1997）指出，只有具有有效協調、配置內外資源的能力並顯示出及時、快速與靈活創新能力的企業才能在全球競爭中勝出。但創新的本質是知識的吸納、整合與重構，創新的方式、內容與幅度取決於知識的儲量與更新能力，因此開拓性的知識學習纔是企業創新活動的根本源泉與推進動力，同時也爲企業的競爭優勢提供長期基礎。

4、知識學習是企業動態能力的形成基礎，也是企業培育動態競爭優勢的唯一途徑。動態能力是企業整合、構建、重新配置內部與外部資源以應對快速變化環境的能力。在目前複雜多變的競爭環境中，只有擁有動態能力的企業才能生存和發展。Zollo和Winter（2002）指出，知識是企業動態能力形成的基礎，並由經驗積累、知識表達、知識編碼這些學習機制的演化共同決定。而且，動態能力較少地依賴組織的現有知識，而更多的是依靠及時的、反映環境變化的新知識，這迫使企業在加強內部學習和知識積累的同時，還必需超越組織界限以獲取最前沿知識。（teece，1987）因此，知識學習纔是企業動態能力與競爭優勢形成的基礎。

知識學習戰略的實施策略

美國通用公司前總裁Jack！Welch認爲“一個機構的學習能力和將知識快速轉化爲行動的'能力是最重要的競爭優勢。”微軟、惠普、戴爾、索尼等國際知名企業也都紛紛制定和實施知識學習戰略，保持企業持續競爭優勢。筆者認爲，企業實施知識學習戰略的策略主要有：

（一）轉變競爭戰略觀念，樹立知識學習競爭戰略新思想

觀念是行爲的先導，競爭戰略觀念將決定着企業的戰略選擇與戰略執行。因此，改變企業競爭戰略首先必須轉變競爭戰略觀念。實施知識學習戰略必須完成以下觀念的根本性轉變：

1、實現由靜態競爭優勢觀向動態競爭優勢觀的轉變。以條件適應、產業選擇、資源基礎爲代表的傳統戰略觀念在較爲穩定的競爭環境中所創建的競爭優勢是非常有效的，但隨着競爭環境變化的加劇和競爭對手模仿競爭戰略，靜態競爭優勢已經越來越難以適應環境的變化和競爭的需要，創建和發展動態競爭優勢已勢在必行。

2、實現由傳統競爭優勢源泉觀向知識學習源泉觀的轉變。傳統競爭優勢源泉觀要求從外部環境、產業選擇尤其是企業資源中尋找競爭優勢的“基因”，但環境的加劇變化使得這些“基因”都暴露出各種缺陷。知識學習作爲競爭優勢的新“基因”，不僅使競爭的構建基點回歸於企業本質，而且適應於環境變化，動態地協調和平衡環境動盪性與企業戰略、資源穩定性之間的關係，有利於企業形成可持續競爭優勢。

（二）改善知識學習環境，創造有利於知識學習的新環境

良好的學習環境不僅有利於企業開展學習活動和提高學習效果，而且也有利於所學的知識向動態能力與競爭優勢轉化。就我國目前而言，改善知識學習環境主要從組織結構和組織文化入手。

1、變革組織結構，創建學習型組織。組織結構是組織學習作用的“硬件”。傳統組織結構一般都具有集權化、層級化、部門化和高規範等特點，而它們恰恰阻礙或限制了知識學習行爲的發生和效率；MorganandRamirez（1983）、Fiol和Lyles（1985）等學者研究發現，分權化、扁平化、跨部門和低規範的有機式組織的學習績效明顯優於傳統組織。Stinchcombe（1990）、Senge（1990）等學者更是主張爲知識學習設計組織結構，倡導創建學習型組織。在學習型組織中人們不斷的擴展自己的能力來創造內心渴望的結果，新的發散式的思維模式被孕育滋養，集體性的渴望被釋放出來，人們持續的學習怎樣進行共同學習。爲此，Senge（1990）還提出創建學習型組織必須從自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學習和系統思考等五個方面着手，其中系統思考將對學習型組織的建立起着決定性作用。

2、重構企業文化，培育學習型文化。組織文化是組織學習作用的“軟件”。有效的知識學習需要營造一個良好的組織氛圍或文化，因爲文化的規範會影響組織行爲和認知的發展，反過來，變化和/或學習會引起這種規範和信仰系統的重構。就我國企業而言，變革組織文化的措施主要有：

（1）培育組織成員自覺自願學習的意識，增強其組織學習的認知感和緊迫性；

（2）建立組織學習獎懲機制，將組織成員學習效果納入到績效考覈和職業規劃中去；

（3）建立組織學習過程機制，將個人學習、團隊學習和組織學習有效地統合起來，形成組織學習慣例或制度；

（4）開展豐富多彩、形式多樣的組織學習活動，例如建立組織學習協會、定期召開知識交流會等，增強組織學習的互動性；

（5）積極拓展組織學習內容和組織學習方式，保持組織學習的靈活性和開放性。

（三）改變知識學習方法，實施科學化知識學習的新方法

不同的學習方法會產生不一樣的學習效果，因此必須對知識學習方法改革才能提高知識學習效果，也才能真正爲企業創造持續競爭優勢。

1、拓展知識學習範圍，實現學習渠道多元化。Teece等學者認爲，將知識學習範圍侷限於企業內部不僅限制了知識攝入量，而且會產生知識學習障礙，目前的競爭態勢迫使企業在加強企業內部學習和知識積累的同時，還必須超越組織界限以獲取最前沿知識。Baum（1998）也研究得出，向同行業中的其他企業學習等組織外部學習活動透過彌補內部學習的風險，從而有助於企業避免學習的陷阱。Chich（1996）認爲，來自於供應商、經銷商、合作伙伴、顧客、政府、社會公衆等一切資訊資訊、技能方法、經驗常識都應該成爲學習的對象，尤其是它們發生的變化更值得關注和學習。

2、改變知識學習方式，實現學習方式複合化。就我國目前而言，無論是管理者還是員工都偏好於單獨學習，這種學習方式或許對增加個人才能有作用，但對於組織能力提高作用不顯着。真正有效的學習方式應該是將個體學習、團隊學習和組織學習有機地結合起來。具體而言，個體透過“行動”產生某種知識，而這種知識是以自己經驗或對環境的理解爲基礎的；透過“團隊學習”，個體知識轉化爲團隊知識；而爲了使整個組織都能得到個體知識，個體知識必須透過“制度化”來轉化爲組織知識；這種制度化了的、權威的組織知識又會對個體將來的行動產生影響，從而實現循環。

3、優化知識學習過程，實現學習過程科學化。知識學習過程的科學與否直接影響到知識學習質量和學習效率，目前最爲學者們推崇的是Crossan和White（1999）提出的知識學習動態模型。他們認爲，知識學習是一個動態的過程，因此應該在個體學習、團隊學習和組織學習之間創造知識創造和知識應用的機制（前饋機制和反饋機制），並透過直覺、解釋、整合和制度化等過程強化知識在三個層面的轉化，這樣才能真正實現知識創造、知識整合和知識利用的有機統一。

（四）加強知識學習轉化，培育競爭優勢新途徑在知識學習形成競爭優勢的過程中，知識整合、知識轉移和知識創新等轉化功能起着關鍵性作用。因此，企業在加強知識吸收的同時，還必須強化知識整合、知識轉移和知識創新。

1、加強知識整合，增強知識耦合性。Boeretal（1999）認爲，只有知識整合才能增強企業資源集成性與環境適應力。並進一步認爲，知識整合只有涵蓋與硬件相關的系統化程度、與軟件相關的社會化程度，以及藉由團隊成員合作化程度達到三方面的提升，才能增進整合的效果。因此，企業必須強化知識整合，並增強知識整合能力，才能形成真正的競爭優勢。

2、加強知識轉移，增強知識共享性。知識具有流動性，必須透過知識轉移、實現共享才能爲企業創造更大的價值。影響知識轉移的因素主要包括四種因素，它們是所轉移知識的特徵、知識源的特徵、接受者的特徵和知識轉移發生的環境特徵。而要增強知識的轉移性，一是要符合有利於轉移的知識條件：必須是明確及成套的，某一個人或集團能夠開啓、瞭解並且有能力吸收這些知識，這些人或集團必須有足夠的動機去做上述事情，沒有任何障礙阻止他們這樣做；二是需要營造鼓勵知識轉移與共享的文化氛圍；三是需要設計各種知識轉移機制，例如定期溝通機制、集體學習機制和制定相應的獎懲機制等；四是隨着資訊技術的發展，需要購置各種資訊傳播設備，爲知識轉移提供物質基礎。

3、加強知識創新，增強未來競爭力。（Deniel&James，1993）Nonaka和Takeuchi（1995）認爲，知識創新需要經歷知識萌芽、知識清晰、建立知識原型和知識的實踐與修正等循環過程。影響知識創新的因素主要有知識特性、創新環境、創新文化、創新制度和知識創新主體的驅動力。因此，企業在強化知識創新的時候，也必須從這幾個方面着手，例如開挖知識創新潛力、營造知識創新環境、創建鼓勵知識創新的文化、制定有利於知識創新的各種制度和增強知識創新主體的積極性等。