油田基層組織績效管理論文

一、油田基層組織在績效管理方面存在的問題

績效考覈的重要核心是績效指標的確立，由於油田各個單位生產任務不同，工作性質各異，使得各個單位對於績效指標的確立有很大差異，客觀來說，企業確立績效指標可以從經營指標、質量指標、生產指標、安全指標、服務指標，甚至可以工作態度、思想覺悟上來衡量，績效指標的確立不能僅憑管理者的主觀意識決定，它需要大量的調研後，經過專業人員的集體討論，在經過反覆論證後，才能成爲基層組織的績效標準，以某油田礦區服務公司爲例，由於實際工作中，缺少對於績效指標的科學論證，很多基層單位的績效指標過分複雜，有的單位設立考覈指標達20多項，每年薪酬發放前，需要大量的數據彙總，指標很難估計，使得很多員工質疑薪酬發放的公平性。再有績效指標過分注重員工創造的經濟價值，忽視了員工在企業中對自己個人發展的期望，不利於企業核心價值體系的形成與實現。3.績效管理缺少人性化溝通績效管理是員工與企業雙向溝通的動態過程，在管理模式上不斷服務員工，服務企業，纔會使得員工與企業共同發展。但目前企業更加註重考覈而缺少溝通，更沒有溝通的順暢渠道，很多基層員工的意見不能很好的反饋給管理者，企業績效管理是單方面，尤其是基層組織管理溝通走過場，搞形式主義，並沒有重視員工在績效管理上的作用和地位，例如，一張考覈表囊括了所謂的“績效考覈管理”，考覈內容是管理者制定的，考覈結果只在管理者手裏，員工對考覈指標也是十分陌生，所以很多基層企業的員工不知道自己工作中出現哪些問題，這些問題是什麼因素造成的，也不知道如何改進工作習慣等等這些問題，其根源還是在績效考覈缺少人性化的溝通。

二、改善基層績效管理的'可行性探討

1.建立完善的績效管理體系

績效管理是個體系，是員工與企業互相協調、互相促進、互相發展的動態過程，考覈只是績效管理在某一特定階段的必要手段，並不應該成爲管理者手中的“匕首”，績效管理應該更加側重資訊的溝通和企業績效的提高，即便是績效考覈，它的主要目的還是在於績效判斷和效率評估，前文說到績效管理的幾個重要部分是密不可分的有機體，它們之間無法替代，更加不能缺失，一套完善的績效管理體系，是用來衡量、評價、反饋員工的積極行爲，一套科學、完善、可靠的績效管理體系才能發揮績效管理的真正核心價值。

2.科學完整的績效指標

績效指標並沒有一成不變的法則去遵循，根據不同單位的具體情況，具有針對性的績效指標是十分必要的，面面俱到的考覈指標設計只會加大管理成本，增加工作量，與本人工作實際相結合，績效指標設計應該從兩個方面考慮：一是本職崗位的分析與評價，將崗位按照職能性質的不同分爲不同類別，制定不同工種的考覈指標和方法；二是考覈指標要定量分析與定性分析相結合，保證績效指標的公平性，讓其發揮最大的職能。績效反饋

3.溝通反饋機制的建立

績效溝通是績效管理的重要組成部分，這部分的缺失會使得績效管理失去意義，而且反饋溝通機制應該貫穿績效管理的全過程中，其目的是追蹤績效進展，爲雙方提供必要資訊，由於人爲因素的影響和管理者素質的不同，導致基層管理溝通難度會更大，很多管理者並沒有認識到溝通的重要性，甚至連下屬最起碼的要求都不願意聽取，他們只是一味的要求員工去服從，並不會徵求意見，也不想幫助員工改變身上的不足，爲員工的發展提供舞臺。因此，在基層組織中，反饋機制更應該得到實施，例如定期的民主生活會、意見箱、管理者不定時的與員工談心等等都是最有效的保證手段。

三、讓現代化績效管理理念深入基層

現代化績效管理理念內容更加豐富，考覈更加強調員工結果，績效管理強調績效資訊的分析，現代化績效管理是一個循環往復的過程，作爲一種管理模式貫穿於經營管理的始末，具有延續性和靈活性，更加註重管理結果的綜合評價，從實施角度上看，現代化績效管理更加強調從組織的戰略整體出發，值得一提的是現代化績效管理體系對於溝通因素的考慮，將員工的反饋體系作爲最爲重要的環節，這是油田基層績效管理最爲或缺的。現代化績效考覈理念在今後一個時期將成爲國企基層單位績效管理的重要發展方向。