KPI績效管理操作績效應用論文

真正的績效管理系統並不僅僅是簡單的年初設定考覈標準，然後年終進行考覈，而是一種透過年初進行績效計劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績效年度內不斷努力，上級人員不斷提供指導與反饋，層層幫助完成各層級的目標。所以績效管理系統不只是對績效目標最終完成情況的考評，而應是對績效目標全過程、全方位的管理，包括績效目標的確定、執行過程中的日常或階段檢查指導、反饋、修正、考評、獎勵等，它是一個週期性循環的過程。這個週期性循環的過程的最後也是較關鍵的一步是：制定科學合理的評價方法，進行績效評估與考覈，並進行正確的獎勵。

績效管理必須與薪酬等激勵機制相掛鉤才能體現其價值。如何根據員工的績效考覈結果確定合理的薪酬獎勵，是保證績效考覈激勵作用的主要手段和核心問題。在設計績效管理體系的同時，我們也根據企業自身特點同步爲各級員工設計了與績效掛鉤的薪酬體系。

通常績效結果會應用於如下方面：

1.工資晉升（具體晉升情況因企業情況而定）

2.績效獎金的'確定（具體確定辦法因企業情況而定）

3.職業發展績效管理的最終目的是提高生產率和效率，透過每位員工的成功而促成企業的成功。當員工績效評估的分數級別較低時，應商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效，並制定行動計劃。要根據績效考覈結果，結合其他考覈，發掘出績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員和員工，透過崗位輪換、特殊培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，在班子調整補充人員時，優先予以提拔重用。同時，要透過對績效考覈結果的對比、分析，找出被考覈者素質與任職崗位的差距，按照公司經營方針與長遠發展戰略對管理人員的要求，設計並實施有針對性的培養計劃，及時提高管理人員的能力和水平。

對那些績效不能達到要求，能力改進並不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發揮其作用。透過對員工職業發展的考慮，使工作績效、工作能力或行爲方式與員工個人的職業前景互爲連結，從而強化了提高績效和能力的意識，促使所有員工努力去提高能力，完成績效目標。也使將人力成本向績效轉化，向人力資本的轉化得到具體的落實。

4.其他獎勵實行績效與薪酬掛鉤，雖然對提升員工的績效水平有較好的激勵作用，也是一種主要的激勵手段。但是不可否認其本身也存在一些侷限性，同時因組織因素、環境因素和個人因素又造成了固定工資增長和激勵性獎金具體操作的難度和複雜性，這些問題解決不好，將損害績效獎勵的激勵作用。

在實際操作中應積極地規避這些消極因素，可以在更大範圍內考慮獎勵和激勵的方式。實現以工資增長和績效獎金爲主要獎勵和激勵手段，配合其他獎勵方式，並給獎勵配備一個連續的政策框架，充分發揮其他獎勵的潛在作用，可以較好地彌補績效工資的制約作用。下面對其他獎勵方式作一簡要的介紹：瞭解掌握獎勵的不同形式，以及不同獎勵的效應，是實施有效獎勵的第一步。從廣義角度講，可以將獎勵分爲兩大類：

一類是外在獎勵。包括工資增長、績效獎金和其他具有酬勞性質的獎勵，如職位的提升、培訓機會、考察學習、旅遊渡假、來自高層的認可和表揚。

二類是內在獎勵。包括員工對自己的獎勵（如成就感），福利，授予榮譽稱號，賦予挑戰性的職責，重要而有意義的工作，在設定目標和制定決策時的影響力等。

以上講的獎勵的形式，可根據不同類型人員、不同地點時間以及員工不同的獎勵需求選擇不同的獎勵方式，這樣才能達到真正激勵的目的，也就是說要獎勵正確的東西，獎勵員工希望得到的東西，就是我們在實施獎勵時應該遵循的一個原則。另外在獎勵時還應該把握不要把認識侷限於績效最好的員工上；獎勵還要具體、及時。

績效計劃修訂

由於公司戰略方向或每年公司的側重點會隨着公司發展的不同階段或外界競爭形勢的改變而作相應的調整，各層級部門或員工的工作目標也會作相應的調整。績效考覈完成後，在廣泛聽取各方意見的基礎上，應該對績效管理的實踐進行全面地總結分析，具體可從以下幾個方面考慮：

1.績效計劃的績效考覈內容（包括關鍵績效指標、工作目標設定）

找出最成功的部分是哪些？最難操作的是哪些？意義不大的是哪些？工作目標調整將反映在主要工作活動內容或關鍵結果區域。另外，即使是相同的工作活動內容或相同的關鍵結果區域，也可以因爲完成該結果區域的能力或外界因素等原因而作相應的調整，這種調整會反映在衡量標準上。

2.績效計劃目標值（包括關鍵績效指標的目標指標與挑戰指標，以及工作目標設定的完成標準）

根據實際完成情況與目標進行對比，以確定指標值確定的是否合理，並對下一年績效計劃指標值的確定提供經驗和指導。

3.績效指導與強化的方法及績效考覈與回報方法。

對指導及考覈方法進行全面的驗證分析，剔除不合理的因素，並進行修正。在全面總結分析的基礎上，根據公司新的年度業務發展計劃和經營預算目標，對績效計劃進行重新修訂，進入下一輪績效計劃的執行。