民辦高校教學質量工程建設激勵體系的設計與實踐論文

論文摘要：教學質量工程是教育部、財政部全面貫徹黨中央、國務院關於“把高等教育的工作重點放在提高質量上”的戰略部署，透過開展一批具有基礎性、全局性、引導性的項目，有效地推動了教育教學改革和人才培養質量提升，促進了優質教育教學資源的共享，促進了地方政府和學校對教學的投入，形成了國家、地方和學校三級聯動的“質量工程”體系。以山東英才學院在教學質量工程建設激勵機制方面的設計和實踐爲例，主要從薪酬激勵、晉升激勵、培訓激勵、尊重激勵、負激勵五個方面分析和探討了民辦高校教學質量工程建設的激勵體系。

論文關鍵詞：民辦高校；教學質量工程；激勵機制

教學質量工程是教育部、財政部全面貫徹黨中央、國務院關於“把高等教育的工作重點放在提高質量上”的戰略部署，經國務院批准實施的重大本科教學改革項目是繼“211工程”、“985工程”和“國家示範性高等職業院校建設計劃”之後直接針對提高高等教育質量而採取的具有深遠意義的重要舉措。教學質量工程透過開展一批具有基礎性、全局性、引導性的項目，有效地推動了教育教學改革和人才培養質量提升，提高了人才培養的質量意識，強化了教學工作的中心地位，深化了教育教學改革，充分調動了教師投入教學和教學改革的積極性，豐富了優質教育教學資源，促進了優質教育教學資源的共享，促進了地方政府和學校對教學的投入，形成了國家、地方和學校三級聯動的“質量工程”體系。

民辦高校的師資隊伍建設相對薄弱，教師匱乏，教學工作量大，要想調動教師參與教學質量工程建設的積極性，必須有與之配套的激勵體系，實現對教師隊伍的有效激勵，學院在教學質量工程建設方面採取的激勵措施主要包含五個方面。

一、薪酬激勵

薪酬理論認爲，薪酬具有兩大功能：一是對員工過去工作成就的認可，二是對員工未來工作行爲和績效的牽引。民辦高校要打破薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現象，實施崗位聘任制，明確教師的崗位職責，根據不同的崗位確定不同的薪酬，崗變薪變。要制訂規範化的考覈制度，實施分類考覈，將考覈結果作爲確定教師校內薪酬的重要依據，從根本上激發教師參與教學質量工程項目建設的工作熱情和工作質量。

山東英才學院教師薪酬由崗位工資、績效工資、獎金、福利、津貼補貼等五部分構成。學院在設計激勵政策時，從崗位工資、績效工資和獎金三方面着手，對在教學質量工程建設中作出貢獻的教師給予獎勵。根據學院《教師崗位聘任管理規定》，對在各級教學質量工程建設項目中作出貢獻的教師，依據貢獻大小，確定相應崗位。對於作出突出貢獻的教師可實現不同程度的低職高聘，從而獲得較高的崗位工資。教師績效工資是對教師完成聘期內研究類工作目標任務（包括教學質量工程建設任務，聘期內目標任務分解爲年度目標任務，聘期第一、二、三年目標任務依次爲聘期目標任務的30%、30%、40%）給予的工資體現，根據完成情況考覈計發。學院還制定了《教學工作獎勵辦法》，對校級及以上教學質量工程建設項目的參與者，學院每年都會進行表彰獎勵，激發了教師參與教學改革建設的積極性。

二、晉升激勵

民辦高校要根據教師教學實際水平，建立一套激勵與約束相結合、富有人文關懷的人力資源管理體系，採用低職高聘、教師崗位績效考覈、職務晉升、薪酬制度改革等措施，鼓勵教師深化教學改革，有效調動教師積極參與教學質量工程建設。

1.職稱晉升激勵

完善教師聘用機制，實行教師職務聘用制，使教師專業技術職務評審與聘用分離，淡化“身份”評審，強化崗位聘用。根據學院師資隊伍狀況合理設定教師崗位聘用條件，根據學科專業建設需要合理設定相應職務的教師崗位，爲中青年骨幹教師提供發展空間，鼓勵中青年教師低職高聘，勇挑重擔，努力形成優秀拔尖人才脫穎而出的機制。學院將教師崗位劃分十一個級別（特聘教授一級、特聘教授二級、教授一級、教授二級、副教授一級、副教授二級、講師一級、講師二級、講師三級、助教一級、助教二級），分別制訂不同崗位的聘任條件、崗位職責和聘期目標任務。透過競聘，共聘任副高職稱教師93人，其中有35名優秀青年教師脫穎而出、低職高聘到副教授崗位，起到了極大地鼓勵作用。

學院將崗位任職條件與教學質量工程建設掛鉤，如教授一級的任職要求必須具備下列條件之一：

（1）具有博士學位，取得正進階專業技術職務滿2年，年度考覈良好以上，有較突出的學術業績和較高教學水平，在校級重點建設專業中起到核心及帶頭作用。

（2）具有副進階專業技術職務，在專業建設中能起領軍作用，並滿足下列學術榮譽或業績條件之一的可破格聘用教授一級：省級品牌專業或特色專業負責人；省級精品課程負責人；省級教學名師；省級教學團隊負責人；獲得國家級教學成果獎證書，或獲得省級教育教學成果獎一等獎（前四名）或二等獎（前三名）等。

2.職務晉升激勵

推行崗位競爭機制，打破固定用人制度，激活在崗人員工作倦怠，拓寬教職工職業發展通道。按照“平等競爭、擇優聘用、嚴格考覈、聘約管理”的原則，實行幹部聘任制，破除幹部職務終身制。推行中層幹部領導確認與公開競聘相結合的方式上崗，實行任期制；普通管理崗位也按規定程序實行公開競聘、雙向選擇。建立符合民辦高校要求的選人、用人機制，促進優秀人才脫穎而出，實現幹部職務能上能下，充分調動各級幹部的工作積極性和創造性，注重選拔聘任優秀年輕幹部，對基本素質好、有發展潛力的優秀年輕幹部，經院長辦公會研究可破格提拔。2011年，學院中層領導崗位實行全院公開競聘，確認的54名副職中有3人爲參與教學質量工程建設業績突出的青年教師。此外，學院還開闢了多方面的晉升渠道。

三、培訓激勵

著名管理學家德魯克說過：“任何組織都必須發展人力資源，一個組織如果不是在幫助成員成長，就是在阻礙他們；不是在培育成員，就是在毀滅他們。”我國民辦高校教師隊伍結構不合理，主要表現在：年齡結構不合理，青年教師居多，退休老教師較多，中年骨幹教師不足；學歷結構不合理，整體偏低。雖然近年來到民辦高校就職的研究生數量有所增加，但在職教師中本科學歷者仍然是主體；專兼職教師比例不合理，兼職教師比例偏高；專任教師職稱結構不合理，以初級職稱和中級職稱爲主等等。不合理的教師隊伍結構不利於形成穩定的教學科研團隊，因此，必須注重對教師的培訓，幫助其發展，纔有利於學院整體水平的提升。 從民辦高校整體發展來看，爲教師提供培訓發展平臺是增強學校競爭能力的重要手段之一。青年教師對自身的發展有很大抱負，民辦高校要重視和滿足這一需求，建立各種資助基金，提供優良的發展機會，以鼓勵教師進行科學研究和教學改革研究。爲提高教師專業知識，可以向教師提供繼續深造、培訓甚至出國訪學的機會，並保證其在進修期間的各項合法權益；爲提高教師的專業實踐技能，可鼓勵教師下廠實踐、產學結合，提高教師知識技能水平。在教學應用方面，學校可以開展研討會，邀請相關領域的專家作講座，營造濃郁的學術氛圍等。這些發展機會能夠使教師充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，實現學校和教師的雙贏。

學院在制訂培訓政策時，採取了全面培訓與重點培訓相結合的措施，有效解決了教師隊伍培訓問題。一是召開校內研討會，邀請專家進校進行講座和培訓，對全部或大多數教師進行業務培訓；二是對參與教學質量工程的教師在學術交流、外出培訓、進修、訪學等方面進行了政策傾斜，優先支援這部分教師進修學歷學位、國內訪學、參加實踐鍛鍊、聽課、進修等。幾年來，學院先後派出十幾名優秀青年教師到浙江大學等著名高校訪學，有十多名優秀青年教師自願與學院簽訂培養協議，脫產攻讀博士學位，其中1人讀博期間由學院資助在美國訪學，5人到國外短期交流；每年派出30～50名教師利用暑假學生放假時間到生產、管理、服務一線進行實踐鍛鍊。

四、尊重激勵

美國心理學家馬斯洛的需要層次理論認爲：人都有尊重的需要，並且屬層次的需要，[2]作爲具有較高文化層次的羣體——民辦高校教師，對於尊重的需要更爲強烈。很多民辦高校的教師因爲缺乏安全感和歸屬感，無法安心於本職工作，更談不上潛心研究教學，甚至導致了人才的流失。因此，民辦高校在管理過程中應加強感情投入，加強對教師的人文關懷，要信任、關心他們，妥善地對待教師的情感表現，採取有效措施，讓教師的自身發展與高校的發展緊密結合在一起，培養教師的主人翁精神。

1.記功表彰

對獲得省級、國家級教學獎項的.教師個人和集體，學院除頒發獎金進行獎勵外，另爲獲獎個人或集體記功表彰。如，獲得國家級精品課爲項目負責人記一等功一次；獲得省級精品課，爲項目負責人記三等功一次；獲得國家級特色專業，爲項目負責人記一等功一次；獲得省級特色專業，爲項目負責人記三等功一次；獲得國家級教學成果一等獎，爲首位負責人記一等功一次，獲得國家級教學成果二等獎或省級教學成果一等獎，爲首位負責人記三等功一次等。

2.外出考察

建立優秀教師及管理人員外出考察制度，旨在激勵和調動教職工的積極性，努力營造積極向上、崇尚先進的工作氛圍，形成關心先進、尊重先進、學習先進、爭當先進的良好風氣。每年，學院都會選拔一部分爲學院發展作出貢獻及在教學質量工程建設方面取得突出業績的優秀教師外出考察休養。

3.宣傳鼓勵

一是學院領導經常在召開會議時，介紹教學質量工程項目實施情況，號召廣大教師學習先進，積極參與教學改革建設；二是利用學院的宣傳欄、廣播站等對教學質量工程建設的先進事蹟、先進個人進行宣傳廣播；三是透過大會經驗交流分享、召開專題研討會、開展公開課等形式將其成功經驗和做法進行推廣。

五、負激勵

激勵不一定都是鼓勵或獎勵，也可以是懲罰性的，如淘汰、降職等。民辦高校具有高度的管理自主性，推行的是教師聘任制，可以做到用人上的“能者上，平者讓，庸者下”和分配上的“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。

學院在進行教師職稱聘任時，規定了教師的崗位職責和三年目標責任。如副教授一級，在任期內必須完成以下工作：作爲重點建設專業主要成員參加專業建設、改革工作；負責或協助院、部領導制訂師資隊伍建設規劃，承擔2名中青年教師的指導工作，提高中青年教師教學實踐水平，達到培養計劃要求；完成學院規定的教學任務，系統地承擔3門（特殊課程除外）課程的教學工作，教書育人，評教優良；掌握職業教育課程與教學設計的方法，結合自身教學實踐，完成1門課程教學設計（含課程標準的制訂）並達標，主持完成1門校內精品課建設工作……任期內，學院會對聘用教師進行年度考覈和期滿考覈。年度考覈主要針對個人年度工作情況進行考覈；期滿考覈重點在於個人崗位職責和任務的完成情況。聘期期滿前，學院根據情況及時做出續聘、崗位調整或解聘的決定。

學院在計算教師的績效工資時，將教學質量工程項目算作研究類工作，對專任教師完成聘期內研究類工作目標任務（聘期內目標任務分解爲年度目標任務，聘期第一、二、三年目標任務依次爲聘期目標任務的30%、30%、40%）給予的工資體現，根據完成情況考覈計發。聘期結束，再根據三年的總體完成情況進行清算，這在一定程度上對教師參與教學質量工程建設起到了督促作用。

透過採取以上有效激勵措施，學院在教育主管部門的領導與指導下，在全體教師的共同努力下，經過幾年的建設，內涵建設進一步提升，辦學水平和人才培養質量也得到了較大提高。目前學院已擁有國家級教學團隊1個，國家級教學名師1人，建成國家精品課程1門；擁有省級特色專業3個，省級教學名師1人，省級教學成果獎4項，省級實驗教學示範中心1個，建成省級精品課程16門，並有2本教材獲山東省高校優秀教材二等獎等。