訂立合同模板集錦5篇

在當今不斷髮展的世界，合同在生活中的使用越來越廣泛，簽訂合同也是最有效的法律依據之一。那麼常見的合同書是什麼樣的呢？以下是小編精心整理的訂立合同5篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

訂立合同 篇1

當事人訂立合同應當具備相應的資格，即具有相應的民事權利能力和民事行爲能力。除依據合同性質不能代理的以外，當事人可以委託代理人訂立合同。

訂立合同採取要約、承諾的方式進行。當事人意思表示真實一致時，合同即可成立。

合同的訂立，是指兩方以上當事人透過協商而於互相之間建立合同關係的行爲。合同的訂立是合同雙方動態行爲和靜態協議的統一，它既包括締約各方在達成協議之前接觸和洽談的整個動態的過程，也包括雙方達成合意、確定合同的主要條款或者合同的條款之後所形成的協議。前者如要約邀請、要約、反要約等等，包括先合同義務和締約過失責任;後者如承諾、合同成立和合同條款等。

(一)要約

1.要約的概念。要約是指希望和他人訂立合同的意思表示。要約可以向特定人發出，也可以向非特定人發出。根據《合同法》規定。該意思表示應當符合下列規定：

(1)內容具體確定，此項條件要求該意思表示已經具備了未來合同的必要內容;

(2)表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

2.要約邀請。要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示。寄送的價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業廣告等，性質爲要約邀請。但若商業廣告的內容符合要約的規定，如懸賞廣告，則視爲要約。在實踐中要注意要約與要約邀請的區分，如根據《最高人民法院關於審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》規定，商品房的銷售廣告和宣傳資料爲要約邀請，但是出賣人就商品房開發規劃範圍內的房屋及相關設施所作的說明和允諾具體確定，並對商品房買賣合同的訂立以及房屋價格的確定有重大影響的，應當視爲要約。該說明和允諾即使未載入商品房買賣合同，亦應當視爲合同內容，當事人違反的，應當承擔違約責任。

3.要約的生效時間。要約到達受要約人時生效。採用數據電文形式訂立合同，收件人指定特定系統接收數據電文的。該數據電文進入該特定系統的時間，視爲到達時間;未指定特定系統的，該數據電文進入收件人的任何系統的首次時間，視爲到達時間。

4.要約的撤回。要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。撤回要約是在要約尚未生效的情形下發生的。如果要約已經生效，則非要約的撤回，而是要約的撤銷。

5.要約的撤銷。要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。但下列情形下的要約不得撤銷：(1)要約人確定了承諾期限的;(2)以其他形式明示要約不可撤銷的;(3)受要約人有理由認爲要約是不可撤銷的，並已經爲履行合同作了準備工作。

6.要約的失效。有下列情形之一的，要約失效：

(1)拒絕要約的通知到達要約人;

(2)要約人依法撤銷要約;

(3)承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾;

(4)受要約人對要約的內容作出實質性變更。

(二)承諾

1.承諾的概念。承諾是受要約人同意要約的意思表示。承諾應當由受要約人向要約人作出。

2.承諾期限。承諾應當在要約確定的期限內到達要約人。要約沒有確定承諾期限的，承諾應當依照下列規定到達：

(1)要約以對話方式作出的，應當即時作出承諾，但當事人另有約定的除外;

(2)要約以非對話方式作出的，承諾應當在合理期限內到達。所謂合理期限，是指依通常情形可期待承諾到達的期間，一般包括要約到達受要約人的期間、受要約人作出承諾的期間、承諾通知到達要約人的期間。

要約以信件或者電報作出的，承諾期限自信件載明的日期或者電報交發之日開始計算。信件未載明日期的.自投寄該信件的郵戳日期開始計算。要約以電話、傳真等快速通訊方式作出的，承諾期限自要約到達受要約人時開始計算。

3.承諾的生效時間。承諾自通知到達要約人時生效。承諾不需要通知的，自根據交易習慣或者要約的要求作出承諾的行爲時生效。採用數據電文形式訂立合同。收件人指定特定系統接收數據電文的，該數據電文進入該特定系統的時間，視爲承諾到達時間;未指定特定系統的，該數據電文進入收件人的任何系統的首次時間，視爲承諾到達時間。承諾生效時合同成立。

4.承諾的撤回。承諾人發出承諾後反悔的，可以撤回承諾，其條件是撤回承諾的通知應當在承諾通知到達要約人之前或者與承諾通知同時到達要約人，即在承諾生效前到達要約人。

5.承諾的遲延與遲到。受要約人超過承諾期限發出承諾的，爲遲延承諾，除要約人及時通知受要約人該承諾有效的以外，遲延的承諾應視爲新要約。受要約人在承諾期限內發出承諾，按照通常情形能夠及時到達要約人.但因其他原因使承諾到達要約人時超過承諾期限的，爲遲到承諾，除要約人及時通知受要約人因承諾超過期限不接受該承諾的以外，遲到的承諾爲有效承諾。

6.承諾的內容。承諾的內容應當與要約的內容一致。這在學理上稱爲鏡像規則。但嚴格執行鏡像規則不能適應市場發展的需要。在實踐中，受要約人可能對要約的文字乃至內容作出某些修改，

訂立合同 篇2

小張到某公司工作，人力資源部按照公司規定，與小張籤口頭約定了爲期三年的勞動合同，試用期三個月。小張工作較爲一般，但因公司急需人手，還是爲小張辦理了轉正手續。由於業務較多，小張的工作效率又不高，因此，經常加班工作，公司也按規定給小張發放了加班費。但時間不長，小張的表現實在與崗位要求相差甚遠，不能勝任工作。公司決定與小張協商解除勞動合同。小張基本同意，但要求支付經濟補償金，公司按勞動合同約定以平均工資向小張支付經濟補償金，但小張不同意，要求以幾個月以來的最高工資支付，雙方協調無法達成一致，提起仲裁。

在仲裁過程中，小張以公司未與其簽訂書面勞動合同爲由，提出工資數額約定不明確。因用人單位無法提供小張簽收勞動合同的證明，同時規章制度又沒有相關規定，公司不得不承擔對其不利的'法律後果，——此案以小張提供的銀行進帳單作爲確定工資的依據。

【案例評析】：

本案中，用人單位實際上與勞動者小張就勞動關係的權利和義務做出了約定，儘管公司對小張的工作能力比較滿意，實際上還是履行了約定的義務。因爲勞動合同簽訂過程中的細節問題即沒有以書面形式確定下來，公司便不得不承擔了不利的法律後果。因此可見，用人單位應加強相關勞動法律法規的學習，深入理解，準確把握，同時，在履行法律義務的過程中，應注意細節，以標準的工作流程形成書面材料，避免功虧一簣的結果。

一、用人單位在勞動合同訂立過程中應注意的問題

1、用人單位應承擔訂立勞動合同的義務。

《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定了用人單位與勞動者建立勞動關係應當訂立勞動合同的法定義務。按照法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關係，應當主動與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權利與義務的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同便不得不承擔相應的法律責任。在仲裁的過程中，用人單位必須就是否與勞動者簽訂勞動合同承擔舉證責任。用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動者簽訂書面勞動合同，以達到隨時辭退勞動者的想法，是一種僥倖的心理，法網恢恢其法律責任是不可能規避的。

按照勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關係。這條規定說明：即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，也不能否認與勞動者業已存在着勞動關係的事實，依然要承擔勞動相關法律、法規規定的義務。勞動合同法的立法宗旨，明確保護勞動者合法權益;其立法的傾斜性技術的應用，對於約定不明確的內容，在司法實踐中會採用有利於勞動者的評判標準。從這個意義上講，用人單位與勞動者以書面形式簽訂勞動合同，明確雙方的勞動權利和義務，對保護自身利益是有益無害的。

2、用人單位訂立勞動合同應採用書面形式。

用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須符合法律關於勞動合同的法定形式要件的要求。勞動合同的書面化是勞動法、勞動合同法對於當事人雙方，尤其是用人單位一方的義務性規定。書面形式是勞動合同的法定形式。口頭約定的條款，由於其違反勞動合同法的義務性要求，發生糾紛查無實據，這種約定對勞動者不發生法律效力。上述案件可以看出，正是因爲公司未與勞動者小張以書面形式簽訂勞動合同才導致不利的法律後果。根據勞動法和勞動合同法等法律、法規的規定，用人單位由於沒有與勞動者簽訂書面勞動合同而給勞動者造成損失的，還必須承擔賠償責任。用人單位向勞動者提供勞動合同文字是法定的義務。

勞動合同法還規定了未簽訂書面勞動合同或者勞動合同就勞動報酬等問題約定不清楚的，傾斜於勞動者的保護措施。《中華人民共和國勞動合同法》第十一條就規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”

3、用人單位依法有向勞動者告知和建立員工名冊備查的義務。

《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係;“用人單位應當建立職工名冊備查”。如實告知勞動者即將從事的勞動的相關情況，尤其是對勞動者不利方面的情況，——這是在招工的時候，用人單位必須履行的法定義務。建立用工名冊，這同樣是用人單位招工，建立勞動關係的法定義務。之所以法律規定“建立名冊”，其目的之一還是督促用人單位依法規範用工。那些大量招用了外地工或農民工的用人單位，更應當注意履行告知和建立名冊的義務，實踐中往往這類的用工更容易引起勞動爭議。

勞動合同法規定用人單位當建立職工名冊備查，這一規定實際上是對既往向勞動行政管理部

門提交招工申請、備案、批准等繁瑣手續的簡化。勞動合同法規定用人單位建立勞動關係建立職工名冊，一方面是督促用人單位規範用工，同時也是爲了用人單位在勞動爭議中承擔舉證責任預設的一個重要依據。在某種意義上說，這也是對用人單位的一種保護。當然這也是勞動行政管理部門對用人單位規範管理的一種手段和有效的形式。

4、用人單位在訂立勞動合同過程中不得扣押或收取財物

既往，爲了防範不辭而別或者其它的不良行爲，用人單位往往採用扣押勞動者的身份證件或其它有效證件的辦法約束職工。勞動合同法針對這種做法，明確規定：用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

這一規定並沒有界定其他證件的具體內容，也沒有對擔保的方式具體化，因此，對於屬於勞動者個人的證件，即使是由用人單位出資培訓取得的證件，均不得扣押。無論是保證（人保）、物保（實物保證），還是財保（金錢保證），一概不得采用，用人單位對此必須高度重視。

訂立合同 篇3

甲方：

乙方：

爲開發施秉特色產業，本着“優勢互補、平等互利、共同發展”的原則，甲乙雙方就施秉縣年產10萬噸獼猴桃種植基地項目進行洽談，在充分協商的基礎上，雙方就該項目的相關事宜達成一致意見，特簽訂本投資合同書：

一、乙方投資項目具體情況

1、項目名稱：

2、項目主要建設內容殛規模：新建獼猴桃種植5000畝、 第一年林下套種植中藥材3000畝、林下養雞6萬羽及路網、 排灌系統等配套設施。

3、項目總投資：2 8億元。

4、項目選址：

6、項目建設工期：1 2個月。

二、雙方權利和義務

(一)甲方的權利和義務

1、幫助乙方協調各方若系，爲乙方提供優質服務和良好的 發展環境，維護乙方的正常生產經營程序；

2、協調兌現本地出臺、現行有效的招商引資各項優惠和 獎勵政策；

3、在乙方配合的前提下，協助乙方辦理項目審批和其他 相關的證照手續，積極協助乙方爭取上級項目資金支援；

4、法律、法規規定的其他權利和義務。

(二)乙方的權利和義務

1、乙方投資的項目須符合法律法規和其他規定，符合國家林業

產業發展規劃及施秉縣的發展規劃，其方案需報林業、國土等相關部門批准；

2、乙方項目建設後，應嚴格按照國家有關林業政策做好基地維護，並按政策規劃進行商品林採伐；

3、乙方必須依法經營，照章納稅，服從主管部門的管理；

4、嚴格執行安全生產責任制，在項目建設經營過程中出現的安全問題由乙方全權負責；

5、乙方自行與項目選址地的使用權人或所有權人切、商有償使用土地、取水等問題，並按相關法律法規的規定辦理相關手續;

6、法律、法規規定的其他權利和義務。

三、其它。

(一)其他未盡事宜，雙方另行協商簽訂補充協議，補充協議與本合同具有同等法律效力。

(二)因自然災害等不可抗力因素致使本合同無法履行的，雙方協商解決。

(三)本合同自甲、乙雙方代表簽字蓋章之日起生效，共壹式貳份，甲、乙雙方各執壹份。

(四)乙方應自本合同簽訂之日起3 O日內啓動該項目，否則甲方有權終止(二)乙方的權利和義務

1、乙方投資的項目須符合法律法規和其他規定，符合國家林業產業發展規劃及施秉縣的發展規劃，其方案需報林業、國土等相關部門批准；

2、乙方項目建設後，應嚴格按照國家有關林業政策做好基地維護，並按政策規劃進行商品林採伐；

3、乙方必須依法經營，照章納稅，服從主管部門的管理：

4、嚴格執行安全生產責任制，在項目建設、經營過程中出現的安全問題由乙方全權負責

5、乙方自行與項目選址地的使用權人或所有權人協商有償

使用土地、取水等問題，並按相關法律法規的規定辦理相關手續；

6、法律、法規規定的其他權利和義務。

四、其它

(一)其他未盡事宜，雙方另行協商簽訂補充協議，補充協議與本合同具有同等法律效力。

(二)因自然災害等不可抗力因素致使本合同無法履行的，雙方協商解決。

(三)本合同自甲、乙雙方代表簽字蓋章之日起生效，共壹式貳份，甲、乙雙方各執壹份。

(四)乙方應自本合同簽訂之日起60日內啓動該項目，否則甲方有權終止本合同。

甲方（蓋章）：乙方：

甲方代表（簽字）： 乙方代表（簽字）：

簽訂時間： 年 月 日

訂立合同 篇4

一、聘用合同訂立的原則

聘用合同應當依法訂立，堅持平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規章和政策規定。

二、訂立聘用合同的主體

訂立聘用合同的主體一般是受聘人員本人和單位法定代表人。在明確授權的情況下，單位法定代表人的代理人也可以與受聘人員訂立聘用合同。同時，按國家規定並履行審批手續聘用的未滿16週歲的未成年人，由其法定監護人代爲訂立聘用合同。

三、聘用合同的主要內容

(一)聘用合同期限。

(二)聘用崗位及其職責要求。

(三)勞動保護和工作條件。

(四)工作報酬。

(五)保險福利待遇。

(六)工作紀律。

(七)聘用合同的變更、終止、解除、續訂的條件。

(八)違反聘用合同的責任。

(九)當事人雙方可以協商約定的其他內容。

四、聘用合同的期限

短期合同的聘用期限爲3年以下，中長期合同的聘用期限爲3年以上，但最長不得超過受聘人員達到法定退休年齡的年限。國家有規定的，從其規定。在訂立聘用合同時，只要當事人雙方協商一致，可以訂立任何一種聘用合同。

連續工齡已滿25年或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距法定退休年齡已不足10年的受聘人員，提出訂立聘用至退休的聘用合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至退休的聘用合同。

訂立合同 篇5

一、無固定期限勞動合同的概念

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裏所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認爲無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視爲護身符，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了終身包袱，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

二、訂立無固定期限勞動合同的條件

用人單位與勞動者協商一致訂立無固定期限勞動合同的，不受勞動者的工作年限限制。在第（2）、（3）、（4）種情形下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，用人單位沒有選擇權，必須簽訂無固定期限勞動合同。實踐中用人單位應當注意：

1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因爲勞動者並沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。

2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間後，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

對策：當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者徵詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事後被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。《勞動法》第20條第2款規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。這裏簽訂無固定期限勞動合同需符合三個條件，即在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同，勞動者提出申請。三個條件缺一不可，實踐中當勞動者符合連續工作滿10年以上，向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位往往表示不同意續約勞動合同，導致勞動者無法達到簽訂無固定期限勞動合同的目的。由於勞動法在無固定期限勞動合同制度設計上的缺陷，無固定期限勞動合同簽訂率極低，對勞動者的職業穩定和用人單位的長遠發展均有不利影響。

（1）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

（2）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

（4）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。