員工績效考覈制度方案（精選5篇）

員工績效考覈制度方案

員工績效考覈制度方案（精選5篇）

爲了確保工作或事情有序地進行，預先制定方案是必不可少的，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案要怎麼制定呢？下面是小編爲大家收集的員工績效考覈制度方案（精選5篇），歡迎閱讀與收藏。

員工績效考覈制度方案1

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。透過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

四、績效考覈內容

1、正職以上中層幹部考覈內容

（1）士氣

（2）目標達成

（3）責任感

（4）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

員工績效考覈制度方案2

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的'依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

員工績效考覈制度方案3

一．總則

爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二．考覈的目的

１.造就一支業務精幹、高素質的.人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評覈的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三．考覈原則

1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四．考覈適用範圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內，尚未轉正的員工；

2.全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五．考覈組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、資訊管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成

主任：XXX

副主任：XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考覈情況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作，制定和修改本部門員工的考覈指標，每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。

六．考覈時間

考覈分爲年中考覈和年終考覈。具體時間安排如下表：

考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間

年中考覈7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考覈次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標，把考覈結果反饋到辦公室。

2.複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。

3.考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

七．考覈內容和考覈標準

1.考覈內容

考覈內容分爲工作業績考覈、工作能力考覈、工作態度考覈三大類，每類考覈權重不同，不同部門類的員工，其考覈標準權重也不同，着重工作業績考覈。每類考覈內容下分若干個考覈指標，具體見各類人員考覈量化表。

2.考覈標準

考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈，並專門設計考覈標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下表：

部門類別考覈項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態度15%

注：1.員工考覈總評分=業績分+能力分+態度分

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、資訊管理部、物業管理中心。

八．考覈形式

考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲：本人自評佔20%、上級評議佔80%。

九．考覈程序

辦公室根據每階段的考覈工作計劃，發出員工考覈通知，列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考覈量表要求打分；

2.上級評議：部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據部門考覈結果進行審批，並填寫考覈結果運用意見。

5.提交考覈管理委員會主任（總經理）審批。

6.辦公室把員工考覈結果單下發員工個人，同時，進行考覈資料歸檔。

十．績效面談

每次考覈結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認本次的考覈結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等資訊。

4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室；

（2）年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。

十一.考覈結果及其應用

１.考覈結果的等級

考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考覈總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考覈結果的應用

績效考覈結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：

（1）績效考覈結果爲“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考覈結果爲“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考覈結果爲“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考覈結果爲“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二．考覈申訴

考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的，可在接到考覈結果的3天內提出申訴，申訴人進行考覈申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下：

１.員工與直接主管面談後，如對考覈結果有異議，先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

２.如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

３.績效管理委員會最終裁定把最後考覈結果反饋到申訴人。

十三．考覈資料的管理

員工考覈資料必須謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下:

2.辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料；

3.考覈資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考覈結果；

4.每次考覈結果進入個人檔案；

5.需要查閱有關考覈資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。

員工績效考覈制度方案4

　第一條、工作績效考覈

簡稱考覈，目的在於透過對員工一定期的工作成績、工作能力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考覈原則。

1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據；

4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考覈期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。

（一）考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。

（二）平時考覈

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考覈的參考。

（三）年終考覈

1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。

2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。

第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。

第六條、考覈標準

（一）人事考覈的種類。

人事考覈可以分爲兩種：

1、能力考覈，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考覈必須把握的能力。

人事考覈把握並測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，並表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈可以省掉。

5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，透過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考覈結果的運用。

爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考覈的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考覈的評語進行。

第九條、考覈結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定內容與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考覈表的保管與查閱

（一）考覈表的保管。

1、保管者。

考覈表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考覈自制成之日起，儲存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，儲存一年。

（二）表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考覈表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考覈者的培訓

（一）在取得考覈者資格之後，必須經過考覈者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考覈制度的結構；

2、確認考覈規定；

3、理解考覈內容與項目；

4、統一考覈的基準。

第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。

員工績效考覈制度方案5

1.總則

1.1爲指引本所員工未來的發展，使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格，並使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致，有機結合，以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神，制訂本制度。

1.2本制度適用於本所全體人員。

2.考覈的目的

2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工能力開發及培訓等方面。

3.考覈的分類

3.1本所員工考覈分爲績效考覈和項目考評，其中績效考覈分爲年度考覈、試用考覈、臨時考覈以及下屬人員對主管人員考覈。

3.2本所合夥人適用於年度績效考覈。

4.考覈的時間

4.1年度考覈每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考覈期內累計缺勤三個月者外，其餘員工一律參加年度考覈。

4.2試用考覈在試用人員轉正時進行。

4.3臨時考覈是因工作特殊需要時的考覈。

4.4下屬人員對主管人員的考覈隨同年度考覈在七月進行。

4.5項目考評系適用於參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工，在項目完成時填寫。

4.6合夥人考覈在每年的十二月份進行。

5.對考覈人和被考覈人的要求

5.1考覈人必須用既定的考覈標準進行考覈，在任何情況下都必須以客觀事實爲依據，不爲被考覈者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾，不爲人際關係、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對於考覈期以外的事實和業績不予考慮。

考覈人應按期參加本制度規定的考覈會議，詳實地填寫考覈報告，並適當地關注被考覈人將來的發展。

考覈人應及時與被考覈人面談，反饋考覈結果，必要時可與被考覈人商談考覈結果。

5.2被考覈人必須認真回顧考覈期內的工作表現，如實填寫考覈報告，及時反映對考覈結果的意見。

6.考覈標準原則上按能力、績效、態度分類，並依職務分級編制。

7.考覈方法和程序

7.1年度考覈

7.1.1年度考覈報告由考覈人和被考覈人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價，從而考慮以後的職業發展和培訓需求。

7.1.2部門主管根據被考覈人在考覈期內所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考覈會議，參與考覈會議的成員一般應與被考覈人在考覈期內共同工作至少爲80工時以上，或在最近三個月內考覈人對被考覈人直接委派過任務。每次的考覈會議可就一人或多人進行考覈。

7.1.3部門主管應指定參與考覈會議的一人爲某一被考覈人的考覈人，考覈人應在彙集考覈會議意見的基礎上，完成考覈報告。

7.1.4部門主管(或經理以上人員)應及時將考覈情況和結果告知被考覈人，並徵求被考覈人的意見，必要時可根據被考覈人的意見修訂考覈報告。

7.2試用考覈和臨時考覈比照年度考覈實施。

7.3下屬人員對主管人員考覈下屬人員對主管人員考覈系由經理、合夥人、進階合夥人的下屬對其進行考覈，即由項目經理、經理助理對經理進行考覈；項目經理、經理助理、經理對合夥人、進階合夥人進行考覈。

本所設立首席合夥人、分所主管合夥人專用電子郵件信箱，用於收集“主管人員考覈表”。

7.4項目考評

7.4.1項目考評採用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即：

(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考覈的情況對項目小組負責人進行考覈，項目小組負責人對外勤主管進行考覈；

(3)部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考覈情況對外勤主管進行考覈。

考評結果應由部門主管或經理審覈。

7.4.2項目考評表分爲a、b、c三種。

a表適用於項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。

b表適用於除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般爲項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。

c表適用於項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員，不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合爲一次項目考評。

7.4.4各級項目考評人應於約定項目完成後及時組織填寫“項目考評表”，部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。

7.5合夥人考覈

合夥人考覈以自我考覈爲主，由被考覈人撰寫“述職報告”，詳細闡述在考覈期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。