金融專業人才市場需求狀況調查報告

一、什麼是調查報告

調查報告是反映對某個問題、某個事件或某方面情況調查研究所獲得的成果的文章。它可以在報刊上發表，也可以供領導機關作爲處理問題、制定政策的依據或參考。

二、金融專業人才市場需求狀況調查報告

當某一情況或事件需要弄明白時，我們有必要仔細地調查清楚，最後將調查結果、戰略性的建議寫進調查報告。現在你是否對調查報告一籌莫展呢？下面是小編爲大家整理的金融專業人才市場需求狀況調查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

金融專業人才市場需求狀況調查報告1

作爲一名學習金融學方面的學生來說，不及時瞭解金融市場的資訊，你就不是一位出色的學生。作爲一名將要就業的學生，不及時瞭解人才市場中本專業的供需，你就不能更好着眼將來的職業生涯。

爲了能更好地瞭解我們投資理財專業的人才需求情況，爲了以後就業作提前的瞭解，今年寒假我對我市人才市場，金融專業的人才需求、職業要求和其他要求等情況做了調查。

今年寒假，我對目前我市人才市場對於金融與證券人才的狀況進行了實地調查，調查顯示:在會計學、財務管理、市場營銷、經濟學、金融學、財政學、人力資源管理、證券與投資學等財經類人才需求專業中，會計學專業所佔比例高居榜首，爲17.8%，財務管理位居第二爲15.8%、其他各專業依次爲13.8%、8.7%、8.4%、6.2%、5.6%、4%。

隨着社會主義市場經濟、現代企業制度和現代資本市場的建立，隨着中國經濟全球化過程，以及現代資訊技術等管理工具的快速發展，企業迫切需要進行項目投資融資、資本運作、稅務籌劃、成本控制等相關的戰略規劃及運作、參與併爲決策提供資訊支援的財務管理的專門人才；另外金融市場的不斷成熟和金融操作的日益現代化，使企業的財務活動以及與各方面關係將越來越複雜，對專業化的會計人才的需求也不斷增加。

一、調查情況分析

（一）金融行業“錢”景廣闊

本次報告顯示，金融專業畢業生其平均起點工資和平均定級月薪分別爲2628.52元和3794.91元，與其他行業相比，明顯處於較高水平，對畢業生來說十分具有誘惑力。在具體薪酬方面，報告揭示，金融高端人才年薪都在15萬元以上，八個城市的基金經理平均年薪爲21萬元左右。按照自身的條件不同，能力、學歷、經驗和背景的差別，往往同一崗位的人員所獲得的薪酬也呈現出較大的差別，其年薪爲15萬―100萬元不等。

（二）金融類人才缺口巨大

調查報告還顯示，上海、北京、廣東和江蘇這幾個省市對金融行業人才的需求量很大。這些省市金融機構相對集中，發展態勢良好，尤其是對金融行業的中高端專業人才需求量非常大，目前企業需求量與人才的供應量比例已經接近9∶1，這也直接導致金融行業人才求職活躍，三分之一以上的人員會主動出擊尋找更好的工作機會。專家表示，因爲金融行業總體上人才缺口較大，企業的招聘職位和數量都比較多，對個人而言可選擇的機會比較多，因此人才的流動率也較大，與上海、北京相比，杭州的情況稍微平和一點，但有向這些大城市靠攏的趨勢。專家告訴記者，隨着商業銀行、外資銀行進駐杭州以及越來越多的準金融機構(如私募基金之類)在杭發展，金融人才，尤其是高端金融人才的缺口將越來越大，杭州金融類人才的流動性和薪酬水準也會向上海這些大城市靠攏。而且現在不少國有銀行也開始轉變觀念，委託獵頭公司尋找相關人才，人才的爭奪將進入白熱化。

（三）金融類人才壓力也不小

據瞭解，金融行業的企業目前招聘的職位主要是銷售類、金融類、保險類和經營管理類等人才。從金融行業人才的職業分佈情況來看，保險類的供求比例差距比較大，企業對保險類人才的需求較多，而市場上該類人才的供應量又相對較少。此外，金融業對高端人才的需求也格外強勁，企業需求較多的典型高薪職位包括基金經理、進階投資諮詢顧問、投融資經理、金融分析師等。這種需求也不斷造就業內高端人才頻繁流動，據資料顯示，在基金經理炫目的光環背後，是年均30%的淘汰率和年均54.3%的變動率。近年衆多明星基金經理轉投私募行業也令金融領域人才緊缺的困境越加明顯。專家表示，“企業在招聘金融行業高端人才時，大多數對工作經驗都有嚴格要求，通常要求有5-10年及以上工作經驗，並且能夠熟練運用或精通一門外語，系統學習過一定的財務、金融和管理等專業知識，對相關的理論有較深入的研究。有些崗位甚至還要求候選人有過上億資產運作經驗，熟悉資金運作程序以及有海外資金渠道等。因此金融行業的高端人才往往在市場上呈現供不應求的態勢，各大企業紛紛以高薪和各種附加福利待遇來吸引人才。”

（四）調查結論

根據本次調查，結合教育部高等教育司2005年公佈的一份針對高校經濟學、工商管理類人才需求和培養現狀的權威報告顯示，今後相當長一段時間裏，社會對經濟類、工商管理類人才需求意願仍然很強烈，經濟相對較發達的地區的社會用人單位的需求意願相對更強烈。

二、企業對人才需求的關鍵因素分析

紮實的專業知識，富有創新意識，高尚的職業道德，較強的交際能力，獨立的工作能力，踏實，事業心強，均對企業用人需求起着重要的作用，我們將關鍵的因素進行了統計:72%的用人單位認爲高尚的職業道德是企業決定聘用與否的關鍵，有64%的企業選擇了具有較強的團隊精神，另有62%和58%的用人單位認爲踏實，事業心強，擁有過硬的專業技術知識對企業也很重要。

在相同條件下企業會優先考慮哪類求職者有80%的企業會選擇有一定工作經驗的應聘人員，原因是適應期短，工作更容易上手，從而有利於企業降低用人成本，有32%的企業更青睞於獲得各種證書的應聘者，他們認爲這類人員學習能力強，悟性好，更容易接受新事物；相對而言，求職者在校的職務以及外表氣質等因素對企業用人取捨的影響力度不是很大，僅佔不到10%。從中可以看出，如今企業更看重的是員工的實際工作能力以及能否爲企業創造更大的價值。另外企業的技術構成對人才的需求也會產生一定的影響。從總體上看，企業對應用型人才的需求約佔50%，對研發型人才的需求約爲14%，有48%的企業需要求職者擁有本科及以上的學歷，52%的企業對應聘者工齡有要求。

三、思考與建議

根據以上調查，我對該專業的教育和建設提出如下建議

（一）以精品課程建設入手，推動專業建設

專業的發展在於教學和科研水平的提高，教學水平提高的一個重要方面在於課程建設的質量。在多年的教學實踐過程中，業內人士深深感到專業建設的根本在於課程建設，而課程建設又在於教學基本檔案材料的建設，因此在課程建設方面，本專業應一如既往地透過課程建設實現課程教學水平的提高，如財務管理、會計電算化應作爲精品課程來建設。

（二）大力建設實踐環節課程體系

實踐性教學將是進一步搞好教育，形成新的辦學特色和辦學優勢的着力點。

本專業應充分利用原有的校內外實習基地加強實踐性教學，建立了一個綜合的金融模擬實習中心。透過幾種不同形式的模擬，可以不斷提高金融與證券教學質量，縮小理論與實踐的差距，使學生能夠熟練地掌握與運用各種業務操作技能，儘快地適應金融業的實際工作。

（三）改革教學方法和教學手段

教學水平的提高，一方面依賴於課程建設的質量，另一方面，教學方法和教學手段的改革也是非常重要的。會計電算化專業是一個實踐性很強的專業，因此，在注重傳授專業理論的同時，教學過程中更應該注重培養學生分析問題與解決問題的能力以及開拓創新能力等。這兩方面的能力也正是社會用人單位認爲目前的經濟類、工商管理類畢業生所欠缺的。因此，在會計電算化專業授課過程中，應鼓勵教師加強案例教學手段的應用，積極參與到學生的第二課堂實踐中，還應鼓勵教師積極探索和嘗試與教學層次想適應的啓發式教學方法，並注重運用多媒體輔助教學。

（四）進一步完善校企合作辦學特色

在原有的基礎上，進一步擴大校企聯合辦學的規模和合作項目。另外隨着中外面合次企業的曾多，針對企業用人單位的意見，應加強英語教學的訓練。在國家教育部2001年4號檔案《關於加強高等學校本科教學的若干意見》中，提出高等學校在本科教學中要積極推動使用“雙語”教學，它是我國加入wto後對人才培養模式加速改革的要求，也是社會經濟飛速發展的要求。

（五）進一步加強師資隊伍的建設

無論是專業課程建設，還是學術科研發展，都離不開教師，所以師資隊伍建設問題是專業建設的首要問題。適應社會對財務管理人才的需求，建立一支能適應“國際化、職業化、市場化”辦學特色要求的教師隊伍，形成一支年齡和職稱結構合理、教學和科研並重，並能運用外語進行專業教學的教師隊伍。

（六）加強對學生的職業素質教育

在現代市場經濟中，專業人才的職業素養、職業能力和就業競爭力將成爲各類院校覈心競爭力的重要組成部分。因此，本專業應樹立“以學生成材爲本”的思想，爲學生搭建職業素質培養平臺，做好學生的職業素養教育。

1、樹立以“誠信、寬容、感悟”爲核心的基本職業素養精神，透過教師課堂教書育人、課後職業素養講座，從思想上幫助學生建立起現代金融服務業所賴以生存的基本職業理念。

2、透過提供就業指導講座爲學生提供資訊和職業規劃的專業思路，聘請專業的金融人士和專業的市場人力資源管理專家，爲學生提供職業的人生規劃培訓和輔導。

3、開設會計業職業規劃課程，透過介紹各種工商企業中職位的設定以及各種職位對學生的知識、能力和素質的要求，爲學生理解自身的職業、規劃職業生涯提供理論和現實的指導。

在世界經濟金融大調整、大變革的後危機時代，能否合理規劃新形勢下的人才策略，並搶佔人才制高點，將是金融機構塑造國際競爭力的重要一環，我們要從戰略角度深入思考，並妥善制定人力資源薪酬管理方案，確保自己的企業實現可持續長期發展。

金融專業人才市場需求狀況調查報告2

黨的十九大報告指出“加快建設實體經濟、科技創新、現代金融、人力資源協同發展的產業體系”。目前，我國金融從業人員約佔全國勞動力人口的1%，卻直接貢獻了10%左右的全國GDP。中國人民銀行統計數據顯示，近年來，銀行業總資產穩步上漲，但增速逐漸下行；同時，由於多層次資本市場逐步完善、居民金融資產配置意識逐漸增強，保險、證券和基金行業均實現了平穩快速地增長。

自2009年國務院決定加快上海國際金融和航運“兩個中心”建設以來，杭州、南京、寧波等地先後提出打造承接上海的長三角區域性金融中心願景。“十三五”期間，南京市鼓樓區金融業平穩發展，年度增加值的增長速度保持在1.11%左右，與鼓樓區GDP增加值的增長率（1.13%）基本相當。近三年來，鼓樓區金融業增加值佔第三產業增加值比重保持在9.5%左右；金融業增加值佔鼓樓區GDP平均比重約爲9.28%，較南京市金融業佔GDP比重（11.6%）略低。鼓樓區金融業增加值佔全市金融業增加值比重約8.9%，銀行、信託、保險三大行業佔鼓樓區金融業稅收貢獻的88%；其中，銀行業約佔全區金融業稅收貢獻的60%。

2011年，國家發佈了《金融人才發展中長期規劃（2010—2020）》，提出突出培養高層次金融人才、大力開展金融業亟需緊缺人才培養等主要任務，明確了創新研發人才工程、專業技術人才知識更新工程等金融人才隊伍建設重點工程。本調研報告聚焦金融業人才工作，主要圍繞鼓樓區金融服務業人才發展現狀、突出問題及解決方案展開。

一、金融從業人才的基本特徵

（一）從業人員規模不斷增長

隨着金融業持續快速的發展，金融業人才需求一直是各行業人才需求數量排名的前三位。儘管近兩年由於P2P、非法集資等原因，加強了對金融風險和金融穩定的監管力度，加大了銀行等金融機構貸款質量和風險的'監察強度，但對於金融業人才需求的總規模仍保持穩中有升，僅對人才需求的結構發生了部分調整。

（二）工資收入水平較高、工資與學歷較匹配

統計數據顯示，金融行業的近三年平均年薪是所有行業中最高的，金融行業的高工資，首先體現在公司上市引致的證券從業人員工資激增；第二是銀行業，尤其是平安、民生等股份制商業銀行，南京銀行等城市性商業銀行人員的平均工資水平；而保險業的平均工資，在銀證保行業中是相對較低的。其中，對於銀行業工資水平來說，從所有制結構區分，股份制商業銀行的高層及基層平均收入水平略高於國有控股的傳統大型銀行；而國有銀行的中層及工作年限較長的人員工資相對更高、更穩定。

當然，從各行業的學歷水平來看，也是證券>銀行>保險這樣的排序。其中，從學歷整體水平來看，中信、廣發等在證券行業中較高，中國銀行等在銀行業中較高，中國平安在保險行業中較高。從崗位和分工來看，基金經理和分析師的平均學歷水平是最高的、平均收入水平也相對突出、並且平均年齡呈現年輕化特點；相對而言，投資顧問、理財經理學歷平均水平較低。

（三）從業人員年齡結構有待優化

調查顯示，金融行業內30歲以下從業者，將近30%；40歲以上到退休年齡的從業者，佔50%以上。從業人員的年齡結構問題，也從側面反映出崗位配置、工作分工、工作強度、晉升機制等方面的嚴重問題。

二、金融業人才發展的突出問題及原因分析

（一）人才流動性較大，但僅限於業內，主要透過獵頭推薦方式

隨着金融行業的持續壯大，以及細分發展的差異化，金融業內人才流動也在不斷加劇。調查顯示，金融業內人士的平均在職時間約爲2年。導致頻繁跳槽的直接動機包括薪資提升、職位提升、對原公司的激勵制度不滿等。

近幾年，銀行業人才，尤其傳統國有銀行人才流失嚴重，從銀行企業本身的原因來看，銀行業競爭加大、業務發展壓力凸顯、淨利潤增長減緩、考覈標準偏高，這是導致銀行從業人才流失的直接原因。同時，部分商業銀行崗位設定不夠科學、崗位職責不夠明確，績效考覈體系和內部人才發展機制不夠完善，導致對員工激勵不夠充分、員工歸屬感低的現狀。此外，隨着智能化和網絡化的廣泛運用，銀行營業網點也面臨較大的“瘦身”壓力。具體來說：

第一，薪酬水平因素。在2015年實施《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》後，我國國有銀行高層和中層管理人才薪酬受到了較大影響。其次，不同崗位薪酬分配差距較大、不同部門薪酬分配不夠均衡、普通員工與管理者薪酬較爲懸殊。同時，受股份制銀行、外資銀行以及互聯網金融新興金融機構高額薪資的吸引，一些國有銀行培養出來的人才會跳槽到競爭夥伴那裏。

第二，人事管理和晉升等激勵機制不夠完善。國有銀行將較多的資源和精力投入在人才招聘的同時，相對不夠重視人才留用的問題。雖然國有銀行在股份制改革方面，不斷建立了現代企業制度，但受傳統管理方式的影響，仍沿用單一化行政化的人事管理機制。同時，過於關注業績和任務完成，忽視了員工個人職業成長問題。

此外，國有銀行對員工的個人競爭優勢重視度不夠，晉升空間較小、晉升機會有限、晉升體制相對缺乏公平性，導致員工對職業發展的希望相對渺茫，工作積極性減少。並且，績效考覈指標體系設定不夠合理、缺乏有針對性並且公平的激勵機制、激勵機制和形式過於單一化。

第三，互聯網金融的影響。互聯網金融產品能夠在短期內吸納巨量活期資金，這種效率在傳統銀行中很難見到，給傳統商業銀行的發展帶來巨大沖擊，因此誘發銀行人才向互聯網金融業發展的流動。

第四，企業文化氛圍不濃。相對而言，銀行業的企業文化建設較弱，表現爲對員工關愛不足、員工工作環境一般、員工凝聚力不強，導致員工歸屬感較差，對單位的感情不深。特別是年輕幹部隊伍未能感受到單位部門及領導充分關愛和重視，難以充分激發出內在幹事創業的激情。

（二）普通員工的職業角色轉換難度大，繼續教育和職業規劃不足

部分被調研者表示，銀行分工過細、專業性強，如果工作三年之內，未轉換工作角色或崗位，三年後轉換難度極大，因爲銀行等金融機構發展所需的知識結構日新月異，很難追趕。

第一，培訓機制差強人意。培訓覆蓋面積過小、缺少系統化的員工培訓。培訓方式相對單一，培訓內容集中於規章制度、業務知識和業務流程，缺乏對員工的吸引力。

第二，員工職業規劃相對欠缺。人事部門缺乏對員工的職業生涯規劃，內部晉升通道過於單一，流動空間過於狹隘，崗位流動性較爲困難，人員選拔存在不公平現象，基層與機關之間人員配置不夠平衡，從業人才職業發展道路受限。

（三）相對亟需金融科技人才、複合型專業人才和高層次金融管理人才

目前，金融機構普遍過於依靠營銷，而不是專業技能來開展業務。但金融業正從專一化服務向場景相關化發展，對高層次和複合型人才的需求不斷加大。

第一，亟需金融科技人才。金融科技創新人才的知識結構，需要既懂計算機資訊技術、又懂金融市場實務的複合型人才。當前，國內對相關人才培養的數量偏少，缺乏健全的培養體系，主要依賴於人才的自我成長，但成才率較低。同時，科技金融領域，對於全面掌握科技金融機構管理、科技金融產品研發、金融資訊安全管理、進階評估及預測、風險管理等相關方面理論知識的高端複合型專家人才十分稀缺。同時，金融科技人才緊缺還源於金融科技企業不僅與行業內企業競爭人才，還與其他行業競爭人才。

第二，複合型專業人才缺口較大。金融業混業經營背景下，缺乏具有精通金融、財務、統計、法律、管理等能力的進階複合型人才，尤其亟需能夠通曉國際金融業務的運作流程和經驗、抵禦金融風險、風控合規等業務管理人才。

第三，亟需高層次金融管理人才。金融行業的高層次人才在各國市場上呈現供不應求的態勢，造成高層次金融人才頻繁流動。目前，金融業高層次人才的收入比較高，現行稅制下的稅收負擔遠高於社會平均水平；吸引高層次人才的配套服務機制有待完善，比如人才落戶、子女入學、配偶就業、社會保險等問題上還不能充分滿足高層次金融人才的要求。唯有有效地改變現狀，才能吸引並留住區域性高層次人才。

（四）區內金融從業人才的行業結構佔比較爲傳統

目前，鼓樓區內銀行是金融人才最集中的行業，65%左右人才在銀行，證券、保險加一起約25%，而美國只有約25%人才在銀行工作。當然，這很大程度上取決於本地的金融業態結構。預計隨着銀行業進入轉型期，未來幾年銀行業用人需求將繼續穩定在低速增長狀態，而保險、證券、基金等行業的用人需求將在未來幾年內不斷提速。

（五）金融行業從業人員壓力較大，健康狀況一般

金融行業從業人員中，作息不規律、過勞、亞健康等現象表現突出。相關數據指出，金融從業人員前五大慢性病發病率，分別爲頸椎病、口腔病、腸胃病、脂肪肝和高血壓。專家分析說，金融業人員常年超負荷工作，精神高度緊張，加上對飲食等方面不夠注意、不規律，工作壓力大，工作時間相對較長（平均約50-55小時），有抽菸喝酒等習慣，因此腸胃疾病是這些人羣的易患疾病之一，甚至成了普遍性職業病。

三、部分問題的相關解決方案

（一）充分激發金融企業人才活力

首先是深化人才管理體制改革，推進科學合理的考覈評價機制，完善績效考覈機制，建設貼近市場價值的薪酬體系，建立職業經理人的制度。

第一，強化績效考覈的導向作用。金融企業應不斷完善績效考覈體系、優化績效考覈的內容與頻率，建立差異化的績效考覈指標，提高績效考覈評價機制的落實程度。

第二，建立科學合理的激勵機制。金融企業應制定針對性、多樣化的激勵機制。重視物質方面的薪酬激勵、優化福利體系。實行寬帶薪酬,根據實際情況對任職人員執行薪酬等級實行上浮或下調,增強人員任用與管理的靈活性,從而延長員工的職業發展通道。

其次，應該將精神激勵和物質激勵有機結合，提高員工對組織的認同感和工作滿意度，才能充分發揮員工聰明才幹、發揮人力資源價值，從而推動企業良性發展。同時，應重視對人才的內在激勵，透過一定的措施促使企業員工能夠有更強的成就感，從而增進對工作的興趣和熱情。

第三，完善人才晉升機制。堅持公平公正的晉升原則、秉持人崗匹配的管理思想，有效選拔人才，拓寬員工晉升通道。在保證透過傳統行政管理崗位職務晉升的同時，開闢以基層工作經驗、能力和績效爲導向做好人才的公開選拔，拓寬基層操作類和專業技術序列類員工的晉升通道。

第四，必須更加重視員工的職業生涯管理。努力使員工的個人職業生涯規劃和企業的發展戰略目標協同一致。做好人才儲備工作，並對儲備人才加強培養。

（二）構建有效的人才配置機制、渠道

第一，優化金融人才配置機制。完善崗位輪換制度，合理配置和使用人才，提高人才與崗位匹配程度。推進人才適度合理流動，不斷優化人才隊伍結構。

第二，完善金融人才配置渠道。首先，政府需要發揮重要作用，積極整合金融人才市場和金融企業之間的有效對接；打通高校金融人才培養與金融人才市場和金融單位之間的有效的人才配置渠道。同時，金融企業需要積極與高校，與金融人才市場進行銜接，提供相關的金融人才需求和金融能力素質要求，爲高校和金融人才市場配置提供有效的能力素質模型。

（三）加大高層次金融人才引進力度和競爭力

第一，需要政府出臺相關優惠的稅收政策。對金融機構爲引進具有國際工作經驗、掌握最新金融技術與管理技能的高層次金融人才所支付的一次性住房補貼、安家費等費用，可以併入工資薪金支出，在稅法規定的範圍內於計算企業所得稅前扣除。

第二，促進海內外高層次金融人才與寧金融企業柔性合作。積極推進與兄弟城市、高校、科研院所、海外華人社團的深入合作，促進海內外高層次金融人才透過柔性的方式進行項目合作、學術交流，比如擔任諮詢、講學、業務顧問等。

（四）完善入職後的人才培訓和繼續教育體系

加強金融企業員工培訓是避免人才流失的重要方式之一。銀行機構在制定培訓內容時，要確保能與國際相關發展理念、標準、法規等要求進行合理對接。從加大員工培訓力度、增加員工培訓的科學性方面入手，創建分層分類的培訓體系，就經營管理、專業技能、技能操作三類員工，對不同的崗位、級別，提供有差異性、針對性的培訓內容。

第一，要提高培訓課程的質量,參考同業經驗,對接外部優秀的培訓公司,設計更適合員工需求的培訓課程,要注重課程的實用性。探討建立自身的內訓師團隊,選拔行內專業知識過硬,業務能力強的優秀人才,組建行內的培訓師。

第二，要富培訓方法。視需要增加一些培訓方法，如研討法、案例法、角色扮演法等，選擇一兩種方法爲重點，多種方法變換組合的方式，增強培訓效果。

第三，不要忽視對老員工實踐能力的培養，並對核心管理人員的綜合素質提出明確要求。也應增加對員工的企業歸屬感、責任意識的培訓。

第四，要注重培訓後的反饋,在注重培訓課程質量的同時更要注重員工的學習效果,要形成反饋機制。

（五）切實樹立以人爲本的企業文化，增強員工凝聚力

以人爲本，爲員工創造良好的工作環境和工作條件。尊重人才，加強溝通。從細微之處着手，切實關愛員工。引進技術、提升資訊科技效能，提高基層員工工作效率，減輕工作負擔。

爲員工提供多種選擇，創造個人發展機會，使員工在繼續從事自己愛好、擅長工作的同時滿足崗位晉升的需求。發揮典型示範作用。加大企業文化知識宣傳普及力度，增強員工認同感和企業凝聚力管理。

綜上可見，金融企業應有效增強自身核心競爭能力和柔性管理機制，改善工作環境、提高人才待遇、完善激勵機制、加大培訓力度、樹立優秀企業文化，才能爲鼓樓區集聚優秀金融專業與管理人才、建設金融人才高地，助力南京市實現區域性金融中心目標提供有力的人才支撐。