銷售人員薪資及績效考覈管理辦法（精選8篇）

銷售人員薪資及績效考覈管理辦法

一、管理辦法的含義

管理辦法是一種管理規定，通常用來約束和規範市場行爲、特殊活動的一種規章制度。它具有法律的效力，是根據憲法和法律制定的，是從屬於法律的規範性檔案，人人必須遵守。

二、銷售人員薪資及績效考覈管理辦法（精選8篇）

管理辦法是一種管理規定，就某一方面的工作或問題提出具體做法和要求的檔案。以下是小編爲大家整理的銷售人員薪資及績效考覈管理辦法（精選8篇），歡迎大家分享。

銷售人員薪資及績效考覈管理辦法1

1.資金來源與使用範圍

1.1資金來源

銷售回款額的5%作爲銷售分公司的銷售費用來源

1.2資金使用範圍

銷售分公司的所有費用的支付

2.款項支付要求與規定

2.1在公司正常財務覈算標準範圍內，由經辦人申請、分公司經理同意、財務部經理審覈後方可報銷。

2.2款項的支付和費用的報銷必須手續齊全、票據合法、內容真實完整、賬務處理規範。

2.3超標準費用的報銷必須事先徵得公司總經理同意並簽字，報銷時財務人員方可受理。

2.4銷售分公司經理所發生的費用必須經公司總經理簽字後方可報銷。

2.5嚴格控制佣金、回扣及無發票的支出。上述費用的支付實行事前業務員洽談，部門經理確定並形成報告，分公司經理審覈，公司總經理批准，財務人員方可支付的程序。

3.費用標準

銷售分公司的差旅費標準、招待費標準、辦公費標準報公司批准備案。各費用標準的明細附後。

4.工資與統籌

4.1銷售分公司工資標準的制定與發放由分公司自擬，公司批准備案。每月發薪前須向公司申報工資明細表，總經理批准，公司勞資部門對其進行額度控制與管理。

4.2員工的各項統籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統一管理代扣代繳，當月結算不得拖欠。

5.覈算與報表

5.1財務人員必須知法守法準確覈算、認真負責把關，按會計法、稅法及公司的各項具體要求進行日常的財務管理、財務覈算及財務報表工作。

5.2按公司統一要求的格式、內容及時間上報各種財務報表。有：週報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務決算報表。

5.3實行指標管理收、支按部門劃分的分部覈算制。財務按銷售公司現有的5個部門進行分部覈算，計算各自的收支狀況和計劃執行情況。

5.4嚴格物資出入庫手續。業務部門設專職保管員（統計員），對產品採購及物資出入等業務進行帳簿與實物的統計管理。負責入出庫單的填寫、傳遞與報表。每週、月與財務對帳確保與財務帳帳相符，對庫存物資賬物相符。

6.合同管理

合同是會計覈算與監督的重要依據，銷售與採購合同須在財務部門留存備案。

7.營銷人員薪資考覈辦法

7.1薪資的組成

月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考覈係數

7.2薪資的考覈

7.2.1月工資應扣除個人所得稅及公司規定的相關費用。

7.2.2貨款回收款以合同價格爲依據，由於其他原因增加的合同額及回款不計入個人考覈範圍。

7.2.3項目含質保金的合同無其他原因，當質保期到期一個月後仍未催回，從第二個月開始按質保金額的千分之五逐月從個人工資中扣除。

7.2.4營銷人員工作日、法定節假日出勤或加班的均不發加班費。

7.3公司指派項目的回款額提成係數根據具體項目制定獎勵辦法。

8.本規定自發布之日起執行。

銷售人員薪資及績效考覈管理辦法2

第一條考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第三條考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；

2、以崗位職職責務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第四條考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考覈。

第五條考覈形式

各類考覈形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。

第六條考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

第七條考覈資料

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改善意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈狀況，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條考覈結果

1、根據考覈的具體狀況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分》考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分》考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分》考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分》考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

銷售人員薪資及績效考覈管理辦法3

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，並運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考覈的目的是透過對管理人員的定期績效評價，爲薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。

第三條：績效考覈採用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考覈。

第四條：績效考覈的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。

第五條：跟制度適用於公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條：績效考覈程序參考行政工作執行程序。

第七條：考覈依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。

第八條：考覈的內容主要分爲任務績效和管理績效兩方面。

（1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。

本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行爲到位率。

本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

（2）管理績效（管理人員角色行爲到位制度）

紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵佔）企業利益，積極預防和解決問題。

工作創新：爲提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

第九條：對績效考覈每個因素的評價標準採用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考覈總評結果採用五級制，評價含義分爲：

A，卓越

B，良好

C，達到要求

D，有待改進

E，不能勝任

第十條：績效考覈分爲年度考覈和日常考覈。年度考覈每年一次，日常考覈每季度一次。

績效考覈方法。

第十一條：各崗位人員績效考覈的直接責任人爲其上級，人力資源部爲其提供基礎支援和服務。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件後，雙方簽字並抱人力資源部被案。

第十三條：考覈對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字後成爲崗位年度績

效考覈的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。

第十四條：考覈對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字後成爲日常考覈的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。

第十五條：在考覈期內，如有重要工作任何和目標變化，考覈對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。

第十六條：日常考覈由由直接上級根據考覈對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，並記錄在案。考覈者有義務將日常觀察的評估印象與考覈對象進行溝通，指導其改進工作。

第十七條：考覈期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考覈。績效考覈評估依據由四方面構成。

（1）個人年度總結。被考覈者預先提交《個人年度工作總結書》，並在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

（2）直接上級日常考覈評估記錄和年度綜合評估意見。

（3）橫向部門主管人員評估意見。

（4）隔級上級和企業外部客戶評估意見。

第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。

第十九條：最終績效考覈結果依據數據彙總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關係爲4：3：3，具體權重係數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。

第二十條：績效考覈結果的彙總和使用。

（1）績效考覈數據應在考覈結束後以部門爲單位送達人力資源部。

（2）人力資源部依據規程對所考覈數據的質量進行審查彙總分析，形成管理人員績效考覈報告呈報總經理。

（3）考覈數據和報告作爲重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

（4）主要考覈結果反饋給考覈對象的直接上級和隔級上級存用。

第二十一條：年度績效考覈工作完成後，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效考覈結果。

第二十二條：本規章由總經理批准實施。

銷售人員薪資及績效考覈管理辦法4

1、目的

爲了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2、適用範圍

本方案適用於從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3、薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準對應銷售任務

轉正後銷售經理1500元XX0元

試用期（一個月）見習銷售經理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最後的一位減100元工資。

3.1.2基本工資發放原則：

基本工資發放額度=當期基本工資x（已完成的銷售任務/目標銷售任務）x100%

工資覈算按照當期任務的工資標準覈算。假設小張級別是1500元工資，這個月由於只完成任務60%，那麼工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

基本工資1500元爲保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則：實行“包乾使用，節約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經理確認

3.2.2電話補助：公司爲銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助；

3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經彙報上級主管批准同意後方可報銷；

3.3銷售獎金

3.3.1爲了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成；

3.3.2轉正後，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：

年度目標60萬、80萬、100萬、150萬、200萬、250萬、300萬、350萬、400萬

季度目標15萬、20萬、25萬、37.5萬、50萬、62.5萬、75萬、87.5萬、100萬

月度目標5萬、6.67萬、8.33萬、12.5萬、16.67萬、20.83萬、25萬、29.2萬、33.3萬

提成比例3%、3.5%、4%、4.5%、5%、6%、7%、7%、7%

每月工資2400、2901、3399、4650、5901、7149、8400、9660、10890

備註說明：

1、季度目標：年目標除以4；

2、月度目標：年目標除以12；

3、每月工資：（實際銷售額—2萬）x3%+1500元底薪（底薪爲浮動值）；

4、每季工資：（實際銷售額—6萬）x相對應的年目標提成比例—3%—5%；

5、年度獎金：（實際銷售額—24萬）x相對應的年目標提成比例—3%—5%；

6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62。5萬，照樣按照50萬的方式

3.3銷售獎金的發放

銷售獎金覈算前期的月度覈算比例統一爲3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例爲7：3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。

4、本薪酬標準籤批下發後執行，如有變更將另行通知。

銷售人員薪資及績效考覈管理辦法5

一、總則

（一）目的

爲了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。

（二）適用範圍

本方案主要適用於對一線銷售人員的考覈，考覈期內累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考覈。

（三）使用本方案得出的績效考覈結果將作爲銷售人員的薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。

（四）原則

1.定量原則。

儘量採用可衡量的量化指標進行考覈，減少主觀評價。

2.公開原則。

考覈標準的制定是透過協商和討論完成的。

3.時效性原則。

績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績。

4.相對公平原則。

對於銷售人員的績效考覈將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。

二、考覈週期

（一）月度考覈

每月進行一次，考覈銷售人員當月的銷售業績情況。考覈時間爲下月1日~10日。

（二）年度考覈

一年開展一次，考覈銷售人員當年1~12月的工作業績。考覈實施時間爲下一年度1月10日~1月20日。

三、考覈機構

①銷售人員考覈標準的制定、考覈和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。

②各銷售分公司、部門對銷售人員進行考覈，考覈結果上報銷售總部經理或營銷總監審批後生效。

四、績效考覈的內容和指標

對銷售人員的考覈主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設定爲：工作績效佔70%；工作能力佔20%；工作態度佔10%。其具體評價標準如下表所示。

五、銷售人員績效考覈表考覈

項目考覈指標權重評價標準評分

工作績效定量指標銷售額完成率25%：

考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分；高於5%另行規定。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分。

銷售回款率15%超過規定標準以上，以5%爲一檔，每超過一檔，加1分，低於規定標準的，記0分。

新客戶開發10%考覈期內每增加一個新客戶，加2分。

定性指標市場資訊收集2%：

在規定時間內完成市場資訊的收集，加1分，否則記0分。

每月收集有效資訊不得低於條，每少1條扣1分。

報告提交3%：

在規定的時間之內將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分。

報告的質量評分爲2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。

銷售制度執行2%：每違規一次，該項扣1分。

團隊協作3%：因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項3分。

工作能力專業知識5%：

①瞭解公司產品基本知識。

②熟悉本行業及本公司的產品。

③熟練掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識瞭解不多。

④熟練掌握業務知識及其他相關知識。

分析判斷能力5%：

①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。

②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。

③較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。

④非常強，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績。

溝通能力5%：

①能較清晰地表達自己的想法。

②有一定的說服能力。

③能有效地化解矛盾。

④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。

靈活應變能力5%：

①思想比較保守，應變能力較弱。

②有一定的靈活應變能力。

③應變能力較強，能根據客觀環境的變化靈活地採取相應的措施。

工作態度員工出勤率2%：

①員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）。

②月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0。

日常行爲規範2%：違反一次，扣2分。

責任感3%：

①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真。

②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任。

③自覺地完成工作任務且對自己的.行爲負責。

④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。

服務意識3%：出現一次客戶投訴，扣3分。

六、考覈實施程序

①由集團銷售總部安排相關人員在考覈期之前，向各銷售分公司、相關部門發放“銷售人員績效考覈表”，對銷售人員進行評估。

②考覈期結束後的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考覈表”。

③考覈期結束後的第5個工作日，銷售總部完成考覈表的統一彙總，併發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考覈期結束後的第7個工作日完成。

④考覈期結束後的第8個工作日，銷售總部完成個人考覈表的彙總統計。

⑤考覈期結束後的第10個工作日，將個人考覈結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考覈結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金髮放。

⑥如果需要對績效考覈指標和方案進行修訂，上報總經理批准後，在考覈期結束後的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。

七、考覈結果的運用

根據銷售人員的年度績效考覈的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。

考覈得分薪資調整銷售級別調整：

90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。

80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。

60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。

50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。

50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。

銷售人員薪資及績效考覈管理辦法6

爲了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時爲更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業顧問：800元/月；

二級置業顧問：650元/月；

三級置業顧問：500元/月；

四級置業顧問：400元/月；

實習置業顧問：350元/月。

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月；

醫療保險補貼：20元/月；

養老保險及其他：100元/月；

交通補貼：130元/月；

異地工作補貼：130元/月。

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例。

1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

2、業績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。

三、關於進級標準

1.升降級標準：

1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉爲四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。

實習置業顧問：工作滿一月

四級置業顧問：工作滿三月

三級置業顧問：工作滿六月

二級置業顧問：工作滿八月

一級置業顧問：工作滿一年

四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。

銷售人員薪資及績效考覈管理辦法7

一、考覈原則

1、業績考覈（定量）+行爲考覈（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。

3、考覈結果與員工收入掛鉤。

二、考覈標準

1、銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2、銷售人員行爲考覈標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。

（2）履行本部門工作的行爲表現。

（3）完成工作任務的行爲表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。

（5）其他。

其中：當月行爲表現合格者爲0.6分以上，行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。

三、考覈內容與指標

1、考覈項目考覈指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。

考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分。

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分。

定性指標市場資訊收集5%在規定的時間內完成市場資訊的收集，否則爲0分。

2、每月收集的有效資訊不得低於×條，每少一條扣1分。

報告提交5%在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分。

3、報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分。

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分。

工作能力分析判斷能力5%：

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績。

溝通能力5%：

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。

2分：有一定的說服能力。

3分：能有效地化解矛盾。

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。

靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施。

工作態度員工出勤率2%：月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）。

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0

日常行爲規範2%：違反一次，扣2分。

責任感3%

0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真。

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責。

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分。

四、考覈方法

1、員工考覈時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考覈額度佔15%；行爲考覈額度佔5%。

4、員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。

五、考覈程序

1、業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2、行爲考覈：由銷售部經理進行。

六、考覈結果

1、業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果（部門平均分）每月公佈一次。

2、員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。

銷售人員薪資及績效考覈管理辦法8

一、原則

1、對銷售人員薪酬進行考覈，前三個月不考覈，自20xx年1月1日起執行考覈。

2、考覈參數分爲業績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業績考覈以客房、會議、餐飲爲主，康體次之。

4、考覈獎勵必須以完成部門整體考覈指標爲前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級待遇，基本工資爲20xx元/月-28xx元/月，對外（名片）頭銜爲銷售經理。

三、考覈人員

銷售經理、部門副經理

四、考覈內容

1、業績考覈

每人月銷售指標按240萬元/10人計爲24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

個人業績組成：

（1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

（2）銷售員發出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分範圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

（6）部門業績產生的考覈結餘後留存爲部門基金。

2、費用考覈（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

（2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

（3）贈券控制：銷售人員爲600元/月（按消費額5折計）

（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批准，原則上銷售經理及部門經理按每週一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

（5）鼓勵合理運用招待費用聯繫客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低於400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考覈獎勵中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

（1）業績獎勵85%

（2）團隊精神10%

（3）工作紀律5%

業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

五、其它

1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資爲20xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資爲28xx元/月，工作範圍包括平面設計與製作、活動策劃與佈置、宴會/會議場地佈置策劃等。