2016年公司年終考覈方案
如何制定企業年終考覈方案,關係到來年的發展。以下是小編整理的2016年公司年終考覈方案範文,希望對你有幫助哦
2016年公司年終考覈方案一:
一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考覈、注重實績”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情況,以及員工的工作表現和工作成果。
二、考覈對象:全體員工(不含公司總經理)。
三、考評組織:
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審覈考評結果等,人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法:
(一)考評前,要求全體人員撰寫年度工作總結,作爲年終考覈、評先評優的依據之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合考慮員工工作業績考覈和綜合表現考評情況,工作業績考覈平均得分佔年度綜合考評的60%,綜合表現得分佔40%。即:年度綜合考評得分=工作業績考覈平均得分*60%+綜合表現考評得分*40%。
1、工作業績考評內容:即《20XX年度目標管理考覈辦法》。
2、綜合表現考評內容。主要考覈員工工作態度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見:員工年終考評表)。
3、綜合表現考評權重。員工自評佔10%,互評佔20%,直接上級評價佔40%,總經理評價佔30%。
4、彙算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審覈評定。
(三)、公佈考評結果,發放年終獎。
年度綜合考評結果分爲A、優:90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。
考評結果爲A者,全額發放年終考評獎;考評結果爲B者,發放年終考評獎的90%;考評結果爲C者,發放年終考評獎的60%;考評結果爲D者,不予發放年終考評獎。
五、相關事項規定:
(一)考評結果將作爲員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。
(二)年終綜合考評後,由公司研究適當計發年終考評獎,並確定具體金額。
(三)對被評爲先進員工、優秀員工、明星員工的,經公司研究,可給予一定的獎勵金額。
(四)對連續二年被評爲優秀員工、明星員工的,經公司研究決定,可優先晉升、加薪。
(五)在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的員工,由總經理決定給予一定的獎勵。
六、時間安排:
(一)1月15日前,撰寫個人述職,完成員工自評、互評。
(二)1月20日前,公司組織考評工作,人事行政部彙算計分,考評組審覈評定並公佈考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時,還要檢查尚有哪些工作未完成,對未完成的工作應在春節前加以落實,努力做到今年任務圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉着實事求是、客觀公正、認真負責的態度,如實反映自己一年來的工作表現,做到不隨意應付,不弄虛作假。部門對員工的`考評也應做到客觀、公正。
2016年公司年終考覈方案二:
一、“大棒”政策:棍棒底下出孝子
企業年終考覈,必須獎懲分明,獎的心動,罰的心痛。對優秀的員工提薪、晉升、培訓、出國旅遊等嘉獎,對沒有完成任務的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿蔔加大棒政策。
有些同志認爲,現在我們提倡和諧社會,企業考覈儘量不用或少用“大棒”,丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策後進是爲了鼓勵先進,化壓力變爲動力,促進企業健康發展,必要的“大棒”恰恰是維護企業和諧的保證。
人是要有壓力的,養尊處優,只能使人安於形狀、喪失鬥志、降低效率。不可否認,大棒會給員工帶來一種恐懼感,而這種恐懼感並不是在任何條件下都是負面效應的。恐懼來源於人們對生存的威脅,而只有當人們受到生存威脅的時候,人才大都會集中精力、激發思維、提高效率。美國哈拂大學克萊默教授的一項研究表明,很多人喜歡給比較兇的和比較嚴厲的管理者做事情。
今天,勞動還不是樂生的手段,勞動如果不與人們切身
經濟利益掛鉤,沒有外在的壓力,每一個人都不對自己的工作結果負責,他們就難以積極主動的工作,即便如此他們仍然還有一些人出現懶惰的現象。企業績效考覈如果只獎不懲、只激勵沒約束,這就如在高速公路行駛的汽車,遲早要出事。
每天,當太陽升起來的時候,非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子:“孩子,你必須跑得再快一點,再快一點,你要是跑不過最慢的羚羊,你就會活活地餓死。”在另外一個場地上,羚羊媽媽也教育自己的孩子:“孩子,你必須跑得再快一點,再快一點,如果你不能比跑得最快的獅子還要快,那你就肯定會被他們吃掉。”
今天搞市場經濟,不是“狼”來了,而是“老虎”來了,如果我們不跑得快一點,再快一點,我們就會被“老虎”吃掉!搞市場經濟我們身後不能不沒有一隻吃人的“老虎”。
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