《阿里鐵軍》優秀讀後感

阿里用價值觀培養人才、考覈團隊，員工被分爲狗、野狗、小白兔、明星、牛等五類。在阿里的大軍中，人才的輸入一直作爲公司的大戰略和方向。“百大”聯盟中，不斷有人加入，也不斷有人走掉，堅持到最後，透過層層考驗和洗禮，最終勝利了。“一個人卓越，造就不了一家卓越的公司;一羣人卓越，才能造就一家卓越的公司。而卓越的核心是一家公司和一羣人的認知升級，否則不可能上新的臺階，只會陷入死循環。”

宜信的人才觀早在2008年CEO唐寧先生就已經定義的很清晰了:“優秀的業績來自於優秀的團隊，來自於團隊中的每一個成員。什麼樣的人才適合於宜信，會在宜信的平臺上長期成長、進步，得到精神上、物質上的豐厚回報。首先是心態，樂觀、積極、向上、開放、學習的心態。態度決定行爲，行爲創造奇蹟。有了好的心態，願意開啟自己，傾聽，理解，就會使溝通成爲可能，達到真正“通”的效果。

在這裏我也能看出唐總對於一個員工企業文化的認同感以及價值觀的重視程度。所有加入宜信的新人都需要經過爲期三天的NEO培訓企業文化宣導，再經過N180的技能及價值觀的灌溉，之後再用基本法考覈來檢驗員工的合格率，再輔以普惠金融家體系獎勵激勵員工突破。我們具備完善的人員培養體系，足以說明我們對人才的渴望。人才是企業發展出新高度的必要條件。

從阿里管理者區域調動淺談宜信輪崗

狹路相逢勇者勝，軍紀嚴明者勝。鐵軍以執行力強聞名。超強執行力的一個體現是“指哪裏打哪裏”，這個執行力對於我的震撼是很大的，阿里的鐵軍文化的表現形式是：區域調動。區域經理以上層級的管理人員全國範圍內調動，作爲一個基本經驗被總結、沉澱下來。區域銷售主管和經理的調動極爲頻繁少則幾個月，多則一年，平均半年調動一次。這樣做的原因是讓大家重新歸零，重新開發市場，隨時整裝待發，一聲令下就出發。調令下來很倉促，反應時間有限，這些區域經理聽到調動，基本上一天內搞定。他們接到調令的第一句話是：什麼時候出發?

作爲一名來司5年的老員工，正好經歷了宜信的幾次變革。2016年開始標化，涌現出非常多優秀的團隊，但同樣有許多墊底的團隊，爲了均衡發展，宜信在2016年半年會議中首次提出了輪崗機制，剛開始動員時效果並不好，很多管理者留戀安逸的環境，不願走出去。經過半年的機制完善，宜信人也開始了大規模的輪崗，有的搬家舍業，有的舉家遷移，但他們毫無怨言，不計較利益，這就是文化的力量。這樣的“輪崗”制度更多的是爲了培養和鍛鍊管理者。管理者調動也帶來不同的管理風格，帶來了新經驗，新方法。一個團隊如何能夠快速提高?能夠複製團隊，建立分享機制。分享是銷售最好的學習方法，能夠適應不同的'團隊，不同的文化，然後將好的吸收，透過這樣的多維視角的衝擊，不斷地磨練人的心智，幫助員工和管理者成長。當然也有輪崗失敗的例子，但是能讓我們看到更多自身的不足和管理上的不完善，從而感謝這次與衆不同的經歷。

冬天總會過去，春天必將到來

光鮮亮麗的外表下，我一直認爲阿里走得很順沒有遇到過什麼困難，不是收購了優酷就是融資滴滴，其實並不然，危機時刻潛伏在身邊。在面對每一次重大決策時，阿里的企業文化和高度的使命感使其安然成爲中國最會賺錢的公司。可能我們會問：阿里巴巴到底哪裏不一樣?有什麼招數沒有?

現在的宜信也處在行業發展關鍵的時刻，我們作爲一名宜信人該做些什麼呢?我覺得首先要選擇相信，相信公司，相信我們這麼多人12年的努力，其次堅持做對的事。借用人民政協報的一句話:初心，堅守;責任，前行;使命，必達!我們一起期待普惠金融事業的新里程!