國有地礦單位人力資源管理改進的幾點建議論文

作爲知識密集型行業，各省市礦山採選企業在發展過程中正是依靠人才方面的優勢得以健康發展。因此，人力資源部門需要加強人才隊伍建設，這可以說是其主要工作任務。近年來，國有礦山企業爲了謀求更大發展，加強進行了內部改革力度，然而，其在人事管理方面卻沒有做到與時俱進，管理模式仍然較爲落後，即管理重心仍停留在簡單的檔案管理及人員調動方面，此外還包括工資調整方面的管理，而在績效評估及相應培訓方面則相對較爲弱化，在涉及晉升及福利方面更是很少涉及，沒有進行主動管理，仍舊是被動管理，導致無法有效激活人員方面的工作積極性及熱性度，這與國有礦山企業進入全新發展時期嚴重不符，需要進行優化調整，國有礦山企業人力資源管理改進對策有以下幾點：

一、加強人力資源規劃

首先，對主業進行明確定位，即堅持把地質勘查、礦山開採作爲主業，加強精細化工的發展，促進企業利潤的提升；其次，全方面提升隊伍實力及市場競爭力，併爲此積極創設條件，實現產品領域的拓寬及提升職工的收入水平，確保單位的可持續性發展。以此作爲起點，確保單位在人力資源供給上的合理化，對產業結構進行優化及調整，實現有效激活職工的工作潛力及工作積極性。

二、實施崗位工資改革

在整體改革思路上，主要分爲兩部分：第一部分是確定工資基數，在這方面根據不同部門之間的差異進行確定。目前，公司分爲3 個大塊 （ 機關科室、野外一線、內部經營實體，由於三個大塊的工作強度不同，在設定工資時要根據工作性質進行改革，着重向野外一線職工傾斜，其中機關科室的工資基數爲 4 萬元 / 年，則內部實體的工資基數應爲這個標準的 1.1 倍，而野外一線的則爲 1.4 倍，充分體現工資分配的公平性及向一線工人的傾斜。第二部分是重新設計崗位工資的係數，不同的崗位，其在崗位係數方面也不同。而不同崗位的係數高低，則根據崗位評分來進行決定。

三、建立健全績效考覈體系

在薪酬體系中，績效工資是整個體系不可或缺的部分，在進行績效工資的發放之前，需要先進行績效考覈及評價，如果缺乏相應的績效考覈，那麼在進行績效工資的`分配時，就會呈現出隨意性及主觀性，也就是沒有進行客觀評定，容易引發各種分配不公平的現象。在進行績效考覈的過程中，其中的工作重點是確立考覈指標，一般來說，考覈指標需要根據崗位的具體情況進行設定，只有這樣，才能確保考覈具有針對性及合理性。這就需要考覈人員瞭解各個崗位的基本要求及工作性質，並在這基礎上落實考覈工作。完成考覈之後，考覈人員還要充分利用考覈結果，如在培訓及崗位調整時進行利用。

與一般企業不同的是，事業單位對於績效考覈常表現出一定的排斥性，這與事業單位的穩定性有關。對於此，需要人力資源部門工作人員進行梳理及引導。首先，透過培訓，讓職工對外部市場環境進行了解，逐步意識到單位需要直面市場競爭，而不再是旱澇保收模式，培養他們的危機意識；其次，透過學習，讓員工學習現代人力資源理念，意識到進行績效考覈的必要性及科學性，真正接受單位所進行的薪酬改革方案。

在落實績效考覈時，需要執行的是大部門考覈思路，也就是立足於各部門的整體情況進行考覈。根據上文論述得知，在礦山企業主要有三個大部分，也就是說，在進行考覈時，需要結合三個部門的具體情況進行考覈。筆者對分析這三個部門的特點之後，與相關領導進行溝通，完成考覈設計工作。經過溝通及立足於各個部門的實際特點，在具體考覈中，主要採取關鍵績效指標 （KPI） 爲主的考覈模式，同時還輔以服務態度方面的考覈。一般而言，不管是什麼類型的考覈，都需要注意其實用性，此外還有可操作性，在這基礎上落實考覈工作，在年初的時候，與各個部門簽訂經營考覈責任書，在年底的時候，則按照責任書落實考覈工作，便於提升考覈的有效度，進而促進各個部門的工作效率。

四、加強人力資源的培訓與開發

作爲知識密集型行業，對於國有礦山企業來說，加強進行人力資源方面的培訓，是提升其人力資源價值的有效方法。在這方面，國有礦山企業已經意識到這方面的重要性，並結合自身的實際情況，制定了系列人力資源培訓策略。

針對職工進行的培訓工作，需要堅持以人爲本，強調以促進單位發展爲基本理念。進行職教培訓的主要目標及任務包括這些方面：第一，提升國有礦山企業的綜合競爭力，實現管理理念及技術技能的創新；第二，根據國有礦山企業的發展需要，做好人才支撐方面的工作；第三，實現國有礦山企業職工隊伍綜合素質的整體提升，爲職員釋放自我價值創設平臺。

國有礦山企業是一個知識密集型企業，對於團隊而言，創設專業的學習氛圍很重要，爲此，需要藉助各項鼓勵措施，鼓勵職工積極進行業務學習及進行業務專研，並將自己的研究成果進行展現，比如修舊利廢、清潔生產、節能降耗等等措施，並進行相應的精神和物質獎勵，激發職工的工作熱情。在職工中進行技術職稱聘任與人才庫建設方面，把其所發表的學術論文作爲基本的條件之一。具有中級以上職稱的專業技術人員，每年需要撰寫一篇以上的論文，只有初級職稱的專業技術人員，則需要每兩年撰寫一篇論文。關於論文的獎勵方面：第一，如果是獲得認定爲一級的論文，且作者全部爲單位的職工，每一篇給予 5000 元人民幣的獎勵。第二，針對二級論文的獎勵，如果作者全部是本單位職工，或者是與其它單位合着，但是第一作者或第二作者是本單位的職工且署名單位爲本單位的，每篇給予 3000 元的人民幣獎勵；與其它單位合着，且署名排在第三位及以後的給予人民幣 1000 元的獎勵。諸如此類的獎勵，激發職工學以致用的精神，體現出個人的價值，併爲企業創造出更大的利潤！

參考文獻：

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