現行護理人員激勵機制不足與建議論文

隨着時代進步和社會發展，人們對護理質量和護理服務都提出了更高的要求，這就在客觀上要求醫院必須擁有一支高質量、穩定的護理隊伍，以此爲社會提供優質的護理服務。護理人員在醫院人員構成中佔有很高的比重，護理人員穩定與否直接關乎醫院整體的隊伍建設。從近些年醫院人員流失的情況來看，護理人員流失的現象最爲嚴重。以我院爲例，2013年人員流失中護理人員佔比76.6%,2014年佔比89.7%,2015年佔比75.9%.護理人員流失在各級醫院都十分普遍，其原因是多方面的，激勵不足是其中的一個重要原因。

一、 激勵的定義

所謂激勵，指的是組織透過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行爲規範和獎懲措施，藉助資訊溝通，來激發、引導組織成員行爲，從而達到實現既定目標的系統活動。激勵按照不同的標準，有着不同的分類。從內容層面來分，可分爲物質激勵和精神激勵；從作用的角度來分，可分爲正向激勵和負向激勵；從對象角度來分，可分爲他人激勵和自我激勵。現代管理中，一個有效率且具有高度執行力的組織必然具備完善的激勵機制，相反，激勵機制不健全則會出現組織渙散，人心浮動等問題。在醫院日常管理中，激勵就是指院方透過多樣化的舉措，包括制度改進、工作環境改善等方面，滿足不同員工不同的需要，從而調動員工潛在積極性，以實現醫院管理目標。

二、現行護理人員激勵機制存在的問題

護理人員作爲醫療行業的一個龐大羣體，其職業壓力大在業內已是不爭的事實。李苗苗等人認爲，護理人員長期在高壓狀態下重複單一、複雜的工作極易出現職業倦怠。周特認爲工作環境、超負荷工作、護理工作價值不受認可及錯綜複雜的人際關係是造成護理人員職業倦怠的重要因素。護理人員職業壓力大，因而要想穩定護理隊伍，對其進行有效的激勵必不可少。但反觀現行醫院護理人員的激勵機制，主要存在着以下問題：

1.“重物質激勵”與“物質激勵不足”並存。一方面，在談及激勵問題上，許多衛生管理者往往想到在物質層面提高待遇，而對其它方面則考慮較少。“重物質激勵”是許多醫院穩定護理隊伍的通用做法，一般核心崗位護理人員打算離職，管理層往往透過加薪的方式進行挽留，而對員工其它方面的訴求則考慮較少，這種情況在私立醫院比較常見。另一方面，“物質激勵不足”問題也客觀存在。以合肥市市級公立醫院爲例，所引進的護理人員大都按照“院內聘用”的方式發放工資待遇，與編外聘用、編內人員在待遇上有很大差距。護理人員工資待遇低，物質激勵不足問題比較凸顯。

2. 對改善護理工作環境的考量較少。從醫院整體的工作環境來看，護理人員需要處理的關係衆多，陳紅柯羅列了護理工作中需要處理的人際關係，包括護患關係、護際關係、護醫關係、護士與醫院的關係等，護理人員普遍具有維繫重要人際關係的需要，且護理人員直接服務一線患者羣體，日常應激情形較多，因而護理羣體普遍承受着較大的心理壓力。同時，現有護理人員通常採用“三班倒”的排班方式，日常加班加點現象比較常見，作息不規律，勞動強度大。從社會大環境來看，社會上存在着輕視護理人員的現象。部分人士認爲，護理人員學歷層次低，護理工作就是簡單的體力勞動，對護理崗位和護理人員都缺乏必要的尊重。此外，醫患矛盾日益尖銳，有時在糾紛發生時，護理人員往往成爲被責罵、被苛責的對象。無論從工作層面，還是從宏觀的社會層面來看，護理工作所面臨的環境都亟需改善。因而要想穩定護理隊伍，必然要在管理上對影響護理穩定的因素進行考量。現行醫院對改善護理工作環境的考量較少，對護理人員諸如適應力培訓、人際關係方面教育及心理的疏導都很欠缺。

3. 對護理人員自我實現需要不夠重視。需求層次理論認爲，人除了生存需要、安全需要、社會需要，還有着自我實現的需要。現實生活中，護理人員除了有薪資方面要求，還有着自我實現的需要，比如在晉升、接受培訓、自我實現等方面的訴求。然而與醫師相比，護理人員的職業發展明顯不如前者，獲得晉升、自我實現的機會也較少。此外，在現行醫院管理中，由於基層護士不參與管理中目標、計劃的制定，工作中只是被動接受上級的指示，所以缺乏主動探討及改進業務的意識。工作參與度低，對員工該方面訴求重視不夠，致使護理人員自我實現的需要很難得到滿足。

三、對策及建議

現行護理激勵機制存在着諸多問題，針對存在的問題，筆者認爲可以從以下幾個方面出發，來完善護理激勵機制。

1.構建公平且有競爭性的護理薪酬體系。物質需要是護理人員的基本需要，針對護理人員待遇低等問題，完善其薪酬體系勢在必行。一方面，薪酬水平的設計要能滿足護理人員的基本生活需要，確保薪酬的標準與其創造的價值基本相當。另一方面，薪酬體系的設計要具有競爭性，要略微高於競爭對手，以避免人員的流失。具體可透過以下三個步驟：一、編制崗位說明書，透過崗位分析，確定每個崗位所必須的知識、技能水平、解決問題的能力、所承擔的'風險及責任。二、制定不同護理崗位的權重係數，根據不同崗位的工作風險、工作量和工作強度分配權重係數，作爲指導和控制薪酬差距的依據。三、確立可量化的績效考覈指標，如把護理的病人數、護理質量的好壞、病情危重的程度、護理操作的數量、難度及解決的問題和病人滿意度作爲考覈的具體指標，並量化，真正體現多勞多得、不勞不得的公平、公正的分配機制。

2. 做好員工溝通及交流工作，盡力滿足其歸屬需要。以科室爲單位，建立護理溝通小組。一方面透過頻繁的交流，護理人員能夠明白醫院現在的發展狀況、發展前景及自身在醫院的定位問題，此外，護理人員在交流中對醫院發展的建議，也可透過溝通小組反饋到管理層，透過橫向及縱向的交流，護理人員必然會產生一種“被重視”和參與的感覺；另一方面，透過有效地溝通，臨牀一線護理人員的心聲也能得到傾聽，工作中產生的不良情緒也能得到及時地緩解。同時，醫院還應鼓勵科室利用節假日開展聚會等類似的社交活動，併爲此類羣體活動提供必要的經費支援。在員工生日等特殊的節日，爲其準備禮品卡，透過人性化的關懷及良好人際關係的營造，使其產生歸屬感，進而減少人員流失。

3. 爲護理人員創造良好的職業發展空間。良好的職業發展空間能夠較好地滿足護理人員的自我實現需要。一方面，建立一套成熟且完善的護理人員成長體系，在護理職稱評審、職務晉升方面爲護理人員做好規劃；另一方面，支援護理人員外出進修學習，鼓勵她們投身科研活動，在實踐中獲得新知識，增加新技能。另外，在護理人員外出進修學習方面，爲其報銷學費和必要的生活費；在護理人員開展相關的科研活動中爲其爭取提供必要的經費支援等。

4. 開展創先爭優活動，激發其自我實現的熱情。定期開展“優質護理”競賽活動，評選優秀護理人員，以此激發護理人員自我實現的熱情；建立院聘人員人事代理制度，透過定期的考覈和評定，聘用優秀護理人員爲院內人事代理，以此激發人員活力，爲其自我實現提供空間。

四、結語

護理人員流失直接影響着醫院整體的隊伍建設。在護理管理中，引入激勵機制是醫院實現發展的必然要求。針對現行護理激勵機制存在的諸多問題，透過構建公平且具有競爭性的護理薪酬體系、滿足護理人員歸屬需要、爲護理人員自我實現提供條件等，可以很好地實現激勵功效，進而避免人員流失。

參考文獻：

[1]李苗苗，王瑜。 護理人員職業倦怠的影響及對策[J]. 實用醫技雜誌，2016,23（03）：316-317.

[2]周特。 護理人員職業倦怠的研究[J]. 中國農村衛生事業管理，2015,35（09）：1198-1199.

[3]陳紅柯。 人際關係在護理工作中的應用[J]. 大家健康（學術版），2014,8（14）：267-268.