銀行人力資源管理論文

銀行在人力資源管理方面的研究是爲了更好地提升銀行人員的管理水平。以下是小編爲大家精心整理的銀行人力資源管理論文，歡迎大家閱讀。

【摘要】

金融是現代經濟的核心，銀行是金融行業的重要組成部分，而人力資源是銀行發展的核心資源。當前，各大銀行人力資源管理改革已經取得了階段性的成果，改革初步實現了體制與機制的創新，人本理念深入人心。銀行作爲知識密集型企業，對人員素質的要求較高，從一定意義上來說銀行員工的素質決定了銀行的品質。本文首先從銀行人力資源管理的理論基礎着手研究，分析了銀行人力資源管理中存在的問題，並提出了對其進行優化的對策。

【關鍵詞】

銀行人力資源管理

一、引言

在全球經濟和金融一體化的市場經濟條件下，任何行業的競爭從本質上說都是人才的競爭，我國銀行爲應對日趨激烈的競爭和市場化改革的要求，就必須樹立戰略性的人力資源觀念，對人力資源管理體制進行改革。隨着我國金融業全面開放，市場競爭格局與銀行體系結構將發生更加深刻的變化，我國銀行面臨着全新的挑戰。因此，研究和分析我國銀行人力資源管理改革中存在的問題，並提出我國銀行人力資源管理改革的優化措施，這對銀行人力資源管理工作和深化人力資源管理改革有着重要意義。

二、銀行人力資源管理理論基礎

1、人力資源管理的定義

人力資源管理由宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個部分組成。宏觀指的是對社會人力資源的管理，是國家的一項重要的管理職能；而微觀的是對企事業單位內部人力資源的管理。具體而言，人力資源管理就是採用現在的科學方式，對於一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使得人力、物力保持平衡狀態，同時對人的思想、行爲方面進行適當的引導和協調，充分發揮人的主觀能動性，以實現組織的目標。

2、人力資源管理的職能

當前人力資源管理的發展變化迅猛使得人力資源管理職能也日漸豐富，具體職能包括以下幾方面：（1）管理職能。又稱人力資源的招聘、任用、考覈、獎懲等傳統人力資源管理的人事行政職能。目的是使得人力資源的各項工作提高員工的貢獻度，從而實現人力資源管理的效率提升；（2）研究職能。又稱對人力資源及其開發與管理的研究；（3）關係職能。與企業外部的關係以及企業內部處理好銀行與股東、銀行與員工的等關係；（4）規劃職能。運用人本思想作爲企業發展的出發點，對周邊的市場環境進行研究，對未來發展趨勢進行預測，創新發展策略，以期實現組織的最終戰略目標；（5）完善職能。建立人力資源管理的輔助體系，包括醫療、保險、福利等。

3、銀行人力資源管理的特點

（1）人力資源效率評價的複雜性。一般主要依靠工作滿意度、生產質量和服務質量等來衡量人力資源的效率好壞，對人力資源效率進行評價本身就有一定的難度，而對銀行人力資源效率進行評價更是難上加難。這主要是由於銀行員工個人的工作效率的評價具有複雜性，很難做出客觀的評價。

（2）員工管理的差異性。銀行員工的自身的所表現的價值、能力等方面的差異導致銀行對擁有高資本的管理和技術與一般的業務人員採取差異化的人力資源管理手段。

（3）薪酬體系呈複合型。銀行薪酬的多少是取決於員工的技能、能力。一般的業務員工作內容相對固定，職位價值確定也比較方便，對市場相關分析工作也相對容易，從而薪酬方面按照固定薪酬確定。然而，管理和技術人員靈活性強，他們的工作對組織的業績影響大，這是的薪酬根據他們的能力和技能來確定。

4、加強銀行人力資源管理的必要性

（1）我國銀行改革與發展的需要。當前我國銀行的收入分配製度、組織結構等與小貸銀行的價值取向存在差異，此時必須加強推進我國銀行人力資源管理制度的改革加快我國銀行的制度建設。

（2）市場經濟發展的必然要求。勞動力作爲市場經濟的一種資本，是核心的資源，必須透過市場手段來對其進行優化配置。在我國市場經濟體制不斷完善的背景下，市場將在銀行資源配置中佔據主導地位，人力資源也將走向市場。因此銀行人力資源管理要緊跟市場經濟發展的步伐，加大重視人力資源的市場價值。

（3）員工取得進一步發展的需要。在社會發展進步的情況下，銀行員工的社會價值觀也在隨着社會的發展而變化，尤其是當下的大部分青年員工對新知識的需求越來越大，他們希望自身能夠在工作中快速實現自身的價值。所以，一定程度的開發員工的潛力，提升職員的綜合素質是當前人力資源管理者的關鍵職責。

（4）銀行業對創新人才的繼急需。世界銀行業的創新潮流將帶動我國銀行業的創新步伐，由於我國銀行業當前的創新水平較爲滯後，在這種情況下也會大力迫使我國銀行業提高創新水平。而人才纔是加大創新力度、創新水平的重要因素。

三、銀行人力資源管理中存在的問題

1、人才培訓機制不健全，對銀行員工的培訓投入不足

我國的銀行還是被傳統的觀念所牽制，對人才培訓也一直是銀行發展和進步的重要途徑。如日本瑞穗實業銀行每年都要投入大量的費用在員工培訓的.支出上，其培訓體系也是十分完善的，對培訓的投入也在近些年產生了很大的效益。我國銀行在人力資源培訓方面的投入嚴重不足，把培訓當作是一種負擔，導致員工得不到好的培訓，甚至是使得人才流失、智力儲備枯竭等不良局面。

2、激勵制度與考覈制度不健全

健全激勵制度和考覈制度能夠激發員工的工作熱情和積極性，提高員工對工作的積極性，同時也能提高員工的工作效率，更好的激發員工的內在潛能。但是我國銀行卻在考覈和用人方面在一定程度上運用傳統的“官本位”思想來用人，不綜合考慮員工的業績和工作年限。另外對員工激勵手段單一，激勵的力度不夠，激勵作用沒有充分得到發揮，也忽略了崗位能力、業績等，從而使得員工對工作的熱情大大減退，管理層在激勵機制方面過多的注重精神上的激勵，忽略了物質激勵，激勵手段沒有長期性的延續下去，因此導致大量的人才流失。

3、薪資分配不合理

在人力資源管理中，均衡的薪資分配是吸引、激勵、留住高素質人才的必要條件，是銀行在競爭激烈、變化迅速的全球性市場中立於不敗之地的關鍵。據相關調查顯示，我國銀行業在薪資分配中不同程度的存在忙閒不均等情況，中高層管理層與普通的員工之間的收入差距過大的現象。另外獎金、福利等的發放主要是針對中高層管理人員，而普通員工得到的卻很少。這種情況下不僅減少了員工工作的積極性。因此加強改進銀行薪酬制度是十分有必要的。   4、缺乏優秀的企業文化支撐

由於傳統的思想觀念以及管理思維依然存在於許多員工的心中，當前的局面是老員工時常擺老資格，員工沒有壓力同時也缺乏創新意識，沒有競爭意識和上進心，這在一定程度上阻礙了銀行有效的用工機制和激勵機制的完善。儘管近些年企業開始關注企業文化的建設，但因爲對企業文化的本質沒有清晰的認識，所以就不能建立起優秀的並適合自身發展的企業文化，鑑於此，也就不能透過企業文化制約員工的行爲，阻礙了員工前進的道路。

四、優化銀行人力資源管理的對策

1、加強員工的培訓與教育

高度重視員工的培訓是衡量金融企業成功與否的主要標準。在當前經濟全球化、一體化的時代背景下，金融市場也在不斷地對外開放，銀行應該大力提升人力資源的整體素質。對員工進行教育和培訓是銀行改善人力資源管理的重要手段。銀行必須要加強員工的培訓，健全員工培訓制度，從而提升員工的專業技能和職業化水平，讓他們與國際化要求更靠近。不斷改進培訓模式，定期檢驗員工的素質情況，建立人才內部培養和外部引進相結合的機制，全面優化人才結構，鼓勵和支援員工自覺加強學習，不斷提高自身素質。

2、建立健全薪酬激勵機制和績效考覈體系

完善激勵機制能充分開發我國銀行員工的潛能，從而產生對工作的創造力和加強工作的積極性。銀行應該加強人力資源管理，必須改革原有的激勵機制，把精神激勵與物質激勵相結合，同時改革薪酬制度也是非常重要的。要改革傳統的人才考覈和選拔機制，應該儘快確立人才資本的提升戰略，進一步深化用人機制改革。一方面在實行員工的績效考覈的情況下，要建立健全員工的定量考覈，把考覈制度往日常化、制度化的方向發展，以使得員工實現晉升的目標。另一方面要進一步改革領導的人事制度，在一定階段施行優勝劣汰的管理人員的任用制，盡力破除“官本位”制度，同時要加強對領導任期的考覈和管理等相關措施。

3、合理分配薪資

由於銀行管理層與普通員工的薪資差距較大，合理地進行薪資調整是十分有必要的。企業可以根據職位的價值貢獻率來確定工資，就是說對銀行貢獻大的工作人員來確定他們的薪資。另外根據業務型幹部的學歷、能力、工齡等科學合理地聘用專業水平，並使得其收入水平與相同職級的行政管理幹部相當。對於普通員工應該透過公平、公正、公開的晉升方式調動員工的潛能，只有這樣才能充分發揮員工主觀能動性，提升他們的工作熱情和積極性。

4、加強企業文化建設

企業文化與人力資源管理是辯證統一關係，兩者之間相互依存、緊密相連。優秀的企業文化爲人力資源管理創造了良好的文化氛圍，同時對提高人力資源管理的效率也有着重要意義。銀行的企業文化是銀行經過長時間的積累而形成的內在價值，每一個銀行都有屬於自身的特性，是其它銀行不能仿造的。優秀的銀行企業文化能從本質上對員工的行爲進行約束，讓員工大程度的認同銀行的企業文化，使員工與企業共同成長、共同發展，實現企業得到良好的發展。

五、結語

綜上所述，在競爭激烈的環境中，隨着我國銀行的深化改革和不斷髮展，人才將是我國銀行寶貴的財源。由於我國的銀行人力資源管理改革是一項長期戰略，不可能一蹴而就，我國銀行的人力資源管理改革也是一項系統工程，是一個持續發展的過程。我國銀行要抓好機遇，充分學習借鑑國外銀行人力資源管理的成功經驗，結合我國銀行的特點，建立健全我國銀行人力資源管理的體制機制和規章制度並提高員工的綜合素質和競爭力，這樣才能進一步促進我國銀行的長期持續發展。