個人資源會計探討論文閱讀

　【摘要】隨着科學技術的進步與知識經濟的發展，世界各國經濟的發展已從自然資源競爭、資本資源競爭轉向人力資源競爭，人力資源已經成爲企業的第一資源。我國是一個人口大國，有着極其豐富的人力資源，但人力資源會計在我國的發展極爲緩慢。本文根據現實與發展的需要，對如何推進人力資源會計在我國的發展作初步探討。

【關鍵詞】人力資源會計；必要性；可行性；建議

世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵因素；在這個過程中需要大量的人力資源資訊，就必然要依靠人力資源會計。人力資源會計是會計學一個嶄新的分支，是鑑別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源無限變化的資訊提供給企業和有關人士使用。

一、人力資源會計概述

人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是企業的一項重要的經濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經營管理決策。合理分析企業人力資源投資與節約人工成本的關係，正確計算企業人力資源投資和節約人工成本的比例，可以爲企業各部門有效利用和管理人力資源提供準確的會計資訊。

人力資源會計是把人作爲有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告，目的在於用人力資源的創造能力來反映和組織現有人力資源的質量狀況，爲企業管理當局和外部利害關係集團提供完整的決策資訊，即是將企業中人的因素資產化處理。

人力資源會計管理則是運用一系列專門方法對投入的人力資源所佔有的資金及其資金運動進行記錄、計量、分析、預測、考覈和監督，提供人力資源相關資訊，最終提高人力資源利用效率的管理活動。對人力資源進行會計管理，是人力資源管理的重要部分。

二、建立人力資源會計的必要性

隨着科學技術的進步與知識經濟的發展，人力資源已經成爲企業的第一資源，對人力資源的開發利用和管理，深深地影響着社會經濟的發展速度，因此，在我國推行人力資源會計十分必要。

（一）國家宏觀調控的需要

市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特徵，要求確認人力資源的成本和價值。透過對人力資源開發的`經濟效益研究分析，編制人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而採取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配置。

（二）企業管理的需要

知識經濟時代，企業迫切需求大量高素質的人才。爲獲得更好的人才，企業相應的加大了人力資源的投資。而投資的效益如何，是企業管理當局所關心的問題。透過人力資源的管理和控制，能夠爲管理者提供人力資源投資及其變動的情況以及經濟效果和經濟價值等方面的資訊，滿足企業管理的需要。

（三）科技進步和發展的需要

科學技術迅速發展，推動着生產力的快速發展。在知識經濟時代，一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素不僅侷限在經營規模的大小，財產物資的多少，更重要的是取決於是否擁有豐富的人力資源，是否持續地對人力資源投資。經濟發展水平越高，人力資源的作用越大，人才成爲經濟資源中最重要的因素，是企業財富真正的象徵和源泉。因此，將人力資源作爲企業的資產，運用會計的方法加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和有關部門對企業資訊的需求成爲時代的必然要求。

（四）財務會計覈算原則的需要

事實上，單從會計覈算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則，企業在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬於資本性支出，按照權責發生制的原則，應先予以資本化，然後在各收益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作爲當期費用入賬。另一方面將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，低估當期盈利，導致決策失誤。當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作爲人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計並不能反映出這種損失，不利於經營者進行正確的決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很必要。

（五）經濟趨向國際化的需要

知識經濟時代的全球經濟一體化，也要求會計覈算的國際化，在對外交往中推行人力資源會計。正確覈算其成本、效益，提供有可比性的會計資訊，以減少使用者的風險，維護我國公民的正當權益。

三、推行人力資源會計面臨的問題

我國人力資源管理會計的研究始於20世紀80年代初期。1980年上海《文匯報》發表了著名會計學家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到80年代中後期，我國會計界對人力資源管理會計研究達到熱潮。90年代以來人力資源管理會計受到各種學術刊物的關注。然而至今，我國人力資源管理會計仍無法付諸實踐。

（一）宏觀經濟環境的制約

我國目前的經濟環境制約着人力資源會計的實施：證券市場欠成熟，相關的證券法規不完善。股票市場中的大量股民沒有要求對公司人力資源會計資訊進行披露，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。另一方面，人力資源市場尚未形成，使得人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎。

（二）人力資源會計未被納入相關會計法規

目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設和完善之中。所有者權益在法律上是得到保證的，而人力資源權益在法律上尚未得到確認。傳統的法律制度是建立在物權基礎上的。強調對財務資本的保護，對人力資本的保護僅僅侷限於基本人權。沒有對人力資本做出法律上的界定和保護。有關的會計法規只對經濟組織與物質資本相關內容進行規範和界定，而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關內容的明確規定。沒有一個權威的、統一的、標準的計量、覈算、資訊披露的參考和約束，人力資源會計的應用就難於開展。

（三）人力資源市場不完善

人力資源市場對人力資源會計的發展有兩方面的意義：一方面，只有完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而爲會計覈算提供依據；另一方面，完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業可自由獲取其所需的人才。只有這樣，社會纔可能產生對人力資源資訊的現實需求，人力資源會計也纔有其存在的社會基礎。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展，但仍很不完善，而企業家市場幾乎不存在，建立和完善人力資源市場是人力資源會計發展的現實基礎。

（四）人力資源會計實施的運作成本相對較高

人力資源會計比傳統會計要投入相對高的成本。如軟件更新、人員培訓等，都需要企業投入大量的精力和財力。而現實中人員培訓的費用又不得計入成本，只能以當期費用來處理，嚴重影響企業的短期效益。因此，在短時間內是難以被企業所接受的。

（五）企業人力資源投資來源有限，投入不足

現行企業財務制度規定的職工教育經費計提比例過低，遠遠不能滿足企業的實際需要，並且培訓費用不能作爲人力資源投資成本資本化直接計入企業的當期損益，勢必影響企業的短期經濟利益。這使得企業開發人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國有企業形成鮮明對比的是外資企業的用人策略，外資企業注重人力資源的開發與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房、養老等待遇；另一方面又爲員工提供進修、培訓的機會，爲員工創造發揮潛力的條件。據統計，外資企業中進階技術、管理人員的技工70%以上來自國有企業。

四、推行人力資源會計的建議

（一）完善我國的會計制度

進一步完善我國的會計制度，使其包括物力資本和人力資本兩大體系。只有完善的會計制度，纔可以使人力資源會計做到有法可依。

（二）加強人力資源會計理論體系的建立和完善

理論是指導實踐的標尺。沒有完善的理論就沒有辦法使人力資源會計得到廣泛的推行。必須建立完整規範的人力資源會計學科體系。對於人力資源會計理論的研究應該與我國的實際國情相聯繫，填補人力資本價值覈算上的空白，使人力資本權益覈算適合於經濟發展需要，構建科學的具有可操作性的人力資源價值計量模型，制定統一的標準覈算方法和披露體系。

（三）提高會計人員素質，加強人力資源會計管理

人力資源會計不僅管理着企業的人力資源，而且需要高素質的會計人才來進行操作。與傳統財務會計相比，人力資源會計的核算方法更爲複雜，技術要求也較高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計儘可能趨於科學、合理，就要求會計人員不僅要有豐富的經驗，更要有深厚的會計理論基礎以及相關知識。

（四）完善人力資源市場

人力資源會計的推行離不開適宜的市場環境，包括培育和建立各種市場尤其是要素市場，規範各種市場的產權制度與分配製度等等。一個完善的人力資源市場所提供的人才市場價格可以爲會計覈算提供依據。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，也能夠爲實現人力資源的有效流動提供重要手段和根本保障。這有利於用人單位與從業人員的雙向選擇，使人力資源的價值受到重視，社會纔可能對人力資源資訊有真正的需求，人力資源會計纔會有其存在的社會基礎。我國應當在發展完善勞務市場的基礎上建立企業家市場。儘快建立並完善人力資源市場體系，引導人才合理流動，體現人才的市場價值。

（五）完善用人機制，加大企業人力資源投資力度

當前使人力資源會計得以良好推行的當務之急是注重我國會計人員的培養，使企業管理者轉變觀念，將眼光放得更長遠一些，加大人力資源的投資力度，提高會計人員的整體素質，使其能夠跟上時代的步伐。同時企業管理者應學習、借鑑外國企業人力資源的開發與管理既要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房、養老等待遇，又要爲員工提供進修、培訓、升職的機會，爲員工創造發揮潛力的條件。

（六）開展試點工作，爲人力資源會計的全面實施做準備

目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發展，但還很不完善。人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這需要理論工作者共同的不懈努力。我們可以先選擇一些人力資源素質較高且佔企業總資源比重較大的企業作爲試點，如：諮詢公司、會計師事務所等，也可選擇高等院校、科研單位等職工素質較高、人力資源密集的單位作爲試點，並遵循先易後難、循序漸進、符合國情、系統實用的原則進行推廣和普及，試點工作既可爲今後的工作積累經驗，又能爲人力資源會計的全面實施及建立各行各業的人力資源會計覈算體系做好充分的準備。

總之，我國人力資源會計尚處於研究探索階段，在推行中應採取謹慎的態度。可以先將人力資源會計資訊獨立作爲會計報表附表對外報告；待條件成熟後，再將其納入傳統會計資訊系統，逐步完善其預測、決策、投資效益分析，考覈評價體系。當前可結合一些單位已實行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權激勵等辦法積極探索研究，遵循先易後難、循序漸進的原則，透過對試點工作中遇到的一些特殊問題的解決探索，可以進一步完善人力資源會計理論，爲逐步建立及全面實施人力資源會計覈算體系積累經驗。

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