製鹽業職工培訓的思考論文

1（略）

1.1提高企業的競爭力

市場的競爭在不斷升級，從產品競爭到銷售競爭到資本競爭，都離不開人力資源的競爭，不重視職工培訓的企業在激烈的市場競爭中很難勝出。

1.2確保職工與企業的發展保持同步

企業培訓是以實現企業戰略規劃、經營目標爲宗旨，企業戰略規劃、經營目標的實現要依靠職工的竭誠努力，而職工的自我發展則更要依託於企業這一大背景。兩者的發展要在時間、內涵等方面步調一致，不得背離。

1.3開發和利用現有人力資源

透過培訓可以提高學員的知識、技能水平，發掘人才，使企業對人力資源的利用更爲充分。

1.4培訓使個人得到發展

培訓能讓職工感受到企業的關心和照顧，從而增強對製鹽企業的歸屬感。因爲，每個人都有一種追求自身發展的慾望，這種慾望如不被滿足，他們會覺得工作沒勁、生活乏味，最終導致其流失，尤其是佼佼者自身發展的需要更加強烈[1]。

1.5提高企業的經濟效益

培訓不但可以提高製鹽企業的短期效益，也可以提高企業的長期效益。在培訓中下工夫，透過提高製鹽企業職工的素質來提高企業的效益是一種極具戰略眼光的行爲。

2影響製鹽企業職工培訓的組織因素培訓成果轉化除了受個人意願、個人特徵和培訓的組織實施水平的影響外，還有一些組織因素會影響培訓成果的轉化。

（1）管理者支援。是指受訓者的上司對培訓成果轉化的重視和提供相應的支援。受訓者的上級越重視培訓，就越有可能對受訓者提供支援和幫助，如調整工作安排，對成果轉化予以幫助指導等。

（2）同事支援。同事支援表現在由兩個或兩個以上的受訓者組成的、願意面對面討論所學技能在工作中應用的小組。透過討論與溝通，既可以加深職工對所學知識和技能的認識和了解，從而促進培訓成果的轉化，也可以加深同事之間的友誼，從而有利於其他工作的有效開展。

（3）應用機會。是指受訓者在工作中應用所學知識和技能的機會。有足夠的應用機會，可以鞏固受訓學員所學知識和技能的認識，從而有利於培訓成果的長期維持。上述因素共同構成培訓成果的“轉化氛圍”，即影響受訓者在工作中應用所學知識和技能的工作和人際關係氛圍。它們既是影響培訓成果轉化的重要因素，也是組織培訓文化的重要構成部分。

3製鹽企業職工培訓方案的制定

根據國家政策和企業戰略發展明確企業人力資源需求，制定企業培訓計劃，計劃要有中長期和短期之分，培訓計劃必須兼顧許多具體的情景因素，如行業類型、組織規模、用戶要求、技術發展水平與趨勢、職工現有水平、國家法規、組織宗旨與政策等，培訓計劃確定後製定具體實施方案[2]。培訓實施方案其實就是培訓目標的具體化與操作化，即根據既定目標，具體確定培訓項目的形式、學制、課程設定方案、課程大綱、教科書與參考教材、任課教師，教學方法、考覈方式、輔助培訓器材與設施等。培訓方案應主要包括下述內容。

3.1培訓的對象及類型

培訓對象及類型即確定爲誰培訓和進行何種類型的培訓。這項內容一般在培訓需要分析中透過對工作任務的系列調查綜合分析便可確定，從管理層、中層，一直到員工個人，結合崗位專業不同選擇課程，滿足各個層面的需求。培訓對象不同則採取不同類型的培訓，面向廣大職工的一般以普及型知識能培訓爲主，橫向發展；面向專業技術人員、進階管理人員以針對性較強的培訓爲主，並儘可能的.向縱深發展。有時組織的決策者出於對某一項特殊培訓內容的興趣，往往不過多地依賴需要分析的技術性指標，因此在確定培訓對象及類型時需要充分考慮這一因素。

3.2培訓的規模

培訓的規模受多種因素影響，如人數、場所、培訓的性質、工具以及費用等，如果培訓只針對個人，則不需要組成專門的教學班，只需提供培訓設備、方法、程序、教材及其他教學條件和指導教師即可。如果受訓的學員較多，且時間長，就要考慮培訓場所、食宿、師資、教材、方法、程序，並制定出必要的考勤制度、作息時間表和組建臨時的學員社團及組織管理機構等。一般情況下，技術要求較爲專業的培訓，其規模都不大；請人做演講的培訓，可擴大規模；採用講授、討論、個案研究、角色扮演等培訓方式，培訓規模要控制在一個適度的水平上。現在製鹽企業多爲集團公司，有條件的企業可設立自己的培訓中心，構建完整的培訓體系，不斷完善人才培養開發和培訓教育機制，將培訓工作貫穿在企業經營管理中。同時子企業之間人才交流，知識技能等資源共享也是一種簡便易行的培訓方法。

4製鹽企業職工培訓的具體方法一般來說，企業職工培訓有案例分析、工作模擬、角色扮演以及短期研討會等方法。

4.1案例分析法

案例分析法是指，給受訓者提供出一例來自現實製鹽企業實際工作中的案例，先讓某個人獨立進行分析，然後再和其他受訓者一起討論，最終提出自己對案例中所提出問題的解決辦法。此法可提高受訓者在實際工作中的綜合分析和應急處理事件的能力，適用於主要企業管理人員。

4.2工作模擬法

工作模擬法是指，利用受訓者在製鹽企業工作過程中所實際使用的設備，或模擬設備以及實際所面臨的環境，對受訓者進行現場演練培訓。此種方法在企業中較爲常見並且應用較多，多適用於新員工進入崗位前的實際操作培訓。

4.3角色扮演法

角色扮演法是指，給受訓者提供一個真實的情景，讓受訓者分別扮演不同的角色，模擬適合於每一種角色的行爲和情感。在其扮演的全過程中，培訓者隨時加以“導演”，演出結束後，及時組織大家評論，講出對扮演角色的意見，達到“換位思考”的目的。

4.4網絡培訓法

隨着計算機和網絡技術的發展，利用網絡進行培訓的方法正在興起，這種方法突破了傳統培訓的固有模式，打破了時間和空間的限制，培訓者和受訓者不必再面對面地進行培訓，可隨時隨地進行傳授教學和溝通交流。

4.5短期研討會

短期課堂討論或研討會是脫產培訓的具體方法。一些研究機構、行業協會、諮詢機構和培訓機構經常會舉辦各種內容不同的短期研討會。這些短的研討，有較強的針對性，內容安排緊湊，參加者能在較短時間內得到大量新的資訊。此法比較適宜於管理人員的訓練或用於解決某些有一定難度的管理問題。

因爲培訓成效具有滯後性，培訓的效果不能立竿見影，需要企業在日常工作中堅持不斷加強培訓組織，累積培訓學習成果，找出適合自己的培訓模式，使受培訓的員工不僅僅轉變理念、接受新的知識，更轉變工作方式方法，並在實施過程中使培訓成果轉化爲實際生產力，促進企業產生效益。