合理化建議書範文（通用14篇）

現如今，建議書對我們的作用越來越大，建議書是就某項工作提出某種建議時使用的一種常用書信，要求具體明確，有針對性。建議書的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編爲大家收集的合理化建議書範文，歡迎大家分享。

合理化建議書 篇1

1、成立三方現場指揮小組

爲確保工程進度及工程質量推薦成立由建設單位、監理單位、施工單位三方組成的現場指揮小組，必要時請設計單位參加，協調解決現場中的各種問題。

2、採用粉煤灰應用技術

推薦混凝土中摻加粉煤灰，既可節約水泥，又可降低混凝土水化熱，減少混凝土內部及表面裂縫的產生。

根據省標《粉煤灰在建築工程中應用規程》（GBT—25—35—93）標準，在砼配合比設計中，應用Ⅱ級標準粉煤灰，代替10%～15%單方水泥用量，在提高和改善砼質量與工藝性能的同時，節約水泥，降低工程費用。砼總量爲16309m3X45%X300（單價）=238519元。

3、HRB400級鋼筋應用技術

該工程樑柱鋼筋推薦使用HRB400級鋼筋。HRB400級鋼筋是專門爲建築結構應用開發的新型鋼筋，其屈服強度標準值爲400Mpa，比普通HRB335級鋼筋強度提高20%左右，而價格卻增加不多。該鋼種將成爲我國鋼筋混凝土結構的主導性鋼種。

4、框架柱拉結筋植筋法

傳統的框架柱拉結筋留置採用預埋的方法，這樣在砼施工中容易產生移位、預埋不準確現象，給砌體工程造成質量隱患。本工程推薦採用框架柱拉結筋植筋法。

（1）用直徑8衝擊鑽頭鑽深度大於120的孔，孔眼水平偏差應小於5，並清理乾淨。

（2）按設計要求配製牆體拉結筋，要加上120長度。

（3）配製環氧樹脂膠。現場試驗證明，水平鋼筋錨固以半乾硬性環氧樹脂膠體錨固效果最好。將配製好的環氧樹脂膠料塗滿拉結筋端部，膠料厚1～2，塗布均勻，然後將拉結筋端部打入框架柱混凝土的鑽孔內，一些膠料在擠壓力作用下溢出孔外，要及時清理乾淨。

以上方法經現場及我公司試驗室抗剪及拉拔試驗證明，抗剪、抗拉強度均滿足設計要求。運用這種方法，操作簡便，較好地解決了拉結筋漏放、先預埋鐵件後焊接等方法造成的不便，在我司的大部分工程中得以應用。

5、採用面磚膠粘劑鑲貼方法

爲確保內牆面磚的質量，減少並消除空鼓、面磚剝落等質量通病，推薦採用面磚膠粘劑鑲貼方法代替傳統鑲貼工藝。其優點爲：面磚粘結強度高，膠粘劑代替水泥、砂漿等建築材料，操作簡便，減輕勞動強度，提高工效。

6、管道卡箍、承插連接

採暖管道連接採用管道承插接頭新材料，提高勞動生產力，降低成本，節約材料，節約用電量，加快施工進度，保證施工工期。

7、室內環境污染檢測技術

工程竣工驗收時，務必進行室內環境污染濃度檢測，結果貼合國家驗收標準，可判定室內環境質量合格。確保人員不受危害，將危害降到最低。

合理化建議書 篇2

尊敬的陳總：

您好！

在進入公司工作的這段時間裏，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先後在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的瞭解，因此我覺得規範公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑑於此，我對公司目前存在的問題及內部管理改進方案和措施，提出一些建議：

一、溝通不暢，執行力不足。

部門溝通不暢、脫節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，那麼整個公司的執行力就只能是空談。

二、整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。

對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務佈置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。

三、建立有效的績效考覈制度及薪酬制度。

要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人爲本”向以“執行爲本”轉變，兩者相容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行爲，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

四、進一步加強企業文化建設。

它的管理作用主要是透過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸透過價值觀形成對員工的行爲規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成爲企業可持續發展的源動力。

五、強化辦公室工作職責。

一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率。

二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作爲一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才幹、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化爲推動工作取得新突破的實際能力。

三是提高綜合協調能力。辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進；加強溝通聯繫，通報重要事宜，協調各科室之間關係，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支援，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。

六、強化服務意識。

房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，並且具有指導意義。這樣，纔會讓客戶有信任感，讓他們放心置業。同時，我們還應不斷提升工作標準，規範服務用語，提高對客戶諮詢問題處理的能力，並對客戶來電諮詢進行數據統計。進一步整理出公司規範用語，並可向各部門推行，整體提升企業形象。

七、加強和提高檔案管理管理水平。

對於檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規範的執行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門(或項目部)應嚴格根據公司出臺的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協作，並將項目部（工程）資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統一的標準分類管理，以規範公司檔案管理，實現部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對於某些不配合的項目部（或部門），公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流於形式。

八、針對於內部企業文化建設，初步構想有如下幾點：

1、建立企業戰略方針和質量方針。

以企業戰略方針作爲企業全體的共同意願，以質量方針作爲所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。

2、設立總經理信箱，目的在於：

廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。總經理信箱（或電子郵箱）可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對於員工意見，公司一定要及時予以處理，對於好的意見及開創性的建議，給予獎勵；對於投訴和抱怨予以回覆，以安撫民心。否則，此舉一旦流於形式，會在員工心目中產生負面影響。

3、培養員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。

在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態和執行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間裏，我也看到了公司在培養（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司（儲備）人才計劃的開始。

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發展。

首先，企業可以透過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式，瞭解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然後針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。

其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業發展的趨勢，從而使員工願學、樂學、刻苦學。

第三，企業鼓勵員工“一崗多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考覈體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支援鼓勵更多的員工“一崗多能”，爲員工施展才華搭建良好的平臺，提供製度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發展。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

以上只是我個人的看法，希望能爲公司的發展盡綿薄之力。

　　綜合管理部：XXX

　　X年X月X日

合理化建議書 篇3

爲了促進企業生產經營發展，規範的合理化的工作，特制定本制度。公司合理化是貫徹全心全意依靠上級指導方針的具體體現，挖掘員工的智力潛能，發展經濟的重大措施。

一個良好的公司代表的一個良好的形象，爲了讓員工更好的發展與學習，本公司制定了一些公司制度，雖然要求嚴格，可是能培養員工優良素質，希望大家遵守公司制度。

良好的行爲、舉止、素質以及文化不僅是要個人做到的，我們大家要注意，公司不是一個人的，是靠大家維護起來的，不管走到哪裏你都代表公司的形象。

　　一 、我公司合理化建議的實施和管理規定。

1 、按時上下班，有特殊情況，要先請假。

2 、外出辦事要向部門經理或主管請示，獲得許可，才能外出。

3 、按照公司制度的作息時間爲標準，不準遲到或早退。

4 、員工要按時打掃衛生，按照公司職員衛生表上的執行。

5 、注意節約公司材料，增效節資，充分利用公司材料，發揮員工的聰明才智。

6 、公司現在電腦數量充足，電量也加大了，杜絕不必要的資源浪費。

7、安全措施，在公司吸菸者要注意不要亂扔菸頭，避免引發火災事故。

8 、交通安全，快快樂樂上班，平平安安回家。

　　二 、我公司合理化運營。

1 、明確統一的經營理念，使其深入人心。提出獨特的企業精神，培養員工良好精神面貌，從而產生強大的凝聚力。

2 、運用現代管理方法和管理技術，不斷提高公司管理水平，提高企業經濟效益。

3 、提高勞動生產率、優化網絡，提高設備利用率、安全性、可靠性，全面提高網絡執行維護質量，讓客戶更加滿意。

4 、公司重大的設計項目實施方案，要經過集體討論，上級批准。

　　建議人：XXX

　　XXXX年XX月XX日

合理化建議書 篇4

自從到xx公司上班已有多半年時間了，我對公司有了總體的瞭解，對各個部門也比較熟悉，與大部分員工也有過接觸，尤其對xx的人員最爲了解。現在公司進行了一系列改革，對xx來說也是刻不容緩的，我作爲xx的一員，應該躋身於這次改革中，提出自己的一些建議，把這次的改革做的更好，讓以後的工作更加順利，做到事半功倍。我想這不僅是員工的心聲，更是公司所希望看到的。

對公司的合理化建議：

1、各個部門要加強溝通聯繫，保證資訊資源的實時性和有效性。

建議改進的方法：加強各部門之間的交流溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益緊密結合在一起，使幾個目標和爲一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是採購、銷售和財務部門要及時地聯繫。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實說話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實爲依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地瞭解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，爲了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是爲了自己能有所收穫。

3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的幹一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。

另外提幾條個人建議：

1、計劃執行方面：建議部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成情況納入考覈，切實達到提高工作效率目的。

3、崗位職責、崗位說明書、工作流程圖：建議公司制定各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位內容和工作流程。

4、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能、禮儀、效率培訓，增強員工的實際操作能力，端正服務態度，合理利用時間安排工作。

5、創造條件，豐富圖書、報刊、雜誌，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或爲優秀人員提供外出學習培訓成長福利。

6、鼓勵員工多提正確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復，採用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。

7、希望公司可以開展些業餘的活動促進員工的團隊意識和積極心態。

8、定期的做一些員工調查，認真的檢視員工的心聲，激發大家積極性，減輕工作壓力。

9、公司在執行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執行力，樹立先進榜樣，只有這樣員工纔會有動力和模範去完成自己的工作。

10、完善公司的獎罰制度。

合理化建議書 篇5

在xx工作已17年了，對我而言，xx早已不是一般意義上的一個工作單位而已，學校工作合理化建議。她像一位老師，磨礪着我的意志，增長我的見識；她像一位老友，陪伴我的生活，共享我的喜怒悲歡；她是一片熱土，激發我對生活、對工作的激情和興趣；她是一片沃土，給予我成長所需的所有精神養分！

可以說，我和所有同人一樣，都早已是一個特別的xx人，一個有着xx特定人文性格的xx人，一個有着xx特別行爲特徵與工作方式的xx人。可以說，xx由我們組成，我們又代表實校

基於對xx的愛與信任，對xx的期待和憧憬，對xx現行工作提出如下建議：

一、對孩子的教育，向來就應是社會、學校和家庭三位一體的。

我們都有這樣的經歷，得到家長的支援與配合，教育教學工作能事半功倍，反之亦然，如何讓家庭教育成爲我們學校教育的有力支撐呢？我認爲，首先，學校的“家長學校”活動應落到實處、提高效率。每學期一次的大而化之、籠而統之的專家講座不可能解決家長在家庭教育中的一般問題，缺乏針對性和實效性，只能是一時的熱鬧。其次，我建議學校能爲家長、老師還有學生設立一個專屬的交流空間，多年前的家長接待室就很不錯。家長、孩子都有自尊心，在辦公室裏接受老師的意見和建議也應有隱私權。第三，學校網站上的留言版應有準入機制，不能確定其家長身份的，不能允許隨便留言，避免不必要的流言和誤解，甚至是誹謗。

二、再談談學校工作的氛圍。

我校從來就是一個和睦的大家庭，成員之間也能互相關心，鼎立相助。不過，教師是一種特殊的職業，承載了太多外人所不能道的壓力與重負。今年體檢中，許多老師健康狀況不甚理想就可見一斑。希望學校能多組織老師們學習健康保健知識，多開展有益的體育文化娛樂活動，請心理專家爲老師疏解心理壓力，某些年齡段的老師應每年體檢。讓健康的老師們去培養健康的學生，健康的老師營造健康的教學工作氛圍。

合理化建議書 篇6

根據公司的10.8會議精神，並結合本崗位工作實際，以“開源節流”爲主導思想給公司做出以下建議：

1、關於查找招標資訊的建議。查找招標資訊是招投標部門的一項重要工作。爲了不影響其他工作的正常進行，應制定合理的查找招標資訊時間。如：上午10時，下午16時。

2、關於新員工的建議。應加大培訓力度，對於新員工來說培訓能夠有效加快員工熟悉自己的工作崗位和工作性質。更快的投入工作爲公司創造效益。

3、關於公司推廣方面的建議。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色，在閒暇之餘也對相關網站多去發貼子，內容主要寫一些關於公司的相關情況，如公司簡介、經營範圍等。這種方法可能不會很快見效，但我相信只要長期堅持下去，肯定會有效果的。

4、關於檔案打印方面的建議。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規檔案用紙，建議大家採用作廢紙張檔案的背面打印，達到節約用紙的目的。

5、關於網絡使用方面的建議。建議大家至少每週更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次，避免個人中毒影響到局域網網絡的使用，另外辦公時間儘量避免下載，以免拖其網速，影響公司網絡使用。

6、關於下班後關閉公司相關設備的建議。每天下班後電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開着的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開起的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班後別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

7、關於公司獎勵政策的建議。公司在法定節假日的時候，適當的組織員工外出旅遊或其他集體員工活動，促進各部門員工的關係，在平時的工作中能互相幫助與協調，也能帶動員工的積極性，提高工作效率。

以上是我個人的一些建議，總之，開源節流要從細節入手，讓我們每個人都充當起主人翁的精神，爲公司創造更多的效益。

　　建議人：XXX

　　XXXX年XX月XX日

合理化建議書 篇7

　　根據公司下發《關於開展電焊安全合理化建議書徵集活動的通知》，現將服務組收集的合理化推薦整理如下：

　　一、安全管理方面

1、加強安全生產，堅持“安全第一、預防爲主”的安全生產工作方針，加強營業資金和票款的管理，一旦發生產安全事故及各種突發事件，要在第一時間請示值班領導，根據相關應急預案規定的原則、程序、措施迅速開展前期處置，在第一時間通知相關部門覈實有關資訊，並按規定向上級部門報告動態狀況。

2、加強領導安全職責制，“誰主管，誰負責”，杜絕一些領導和員工、幹活憑經驗，管理憑感覺，舊思想跟不上管理的現象。

3、營業廳設備安全管理往往忙於應付，沒有解決實際安全問題。應定期按標準發放並及時檢查。管理人員督促檢查存在缺項，應勤檢查，在要害場所多增加一些安全標識，警示牌，加大安全巡查力度。

　　二、工作現場方面

1、營業廳業務前臺及更衣室內物件擺方不整齊，工作場地擺放凌亂，工序不明瞭，不能做到道路暢通，影響安全生產。

2、由於天氣變冷，各辦公室、更衣室裏的員工取暖設備比較雜亂，易引起火災，推薦公司統一設定取暖設備，各辦公室、更衣室有專人負責取暖設備，及時關掉取暖設備。

3、營業廳內工作現場的插頭、插座、移動電源線老化需要更換，線路比較混亂，經常出問題，要定期檢修檢查。廳內沒有全套的應急檢修設備，電源夾子沒有絕緣，後臺機房沒有冬季絕緣棉鞋。加強設備保養檢修，保證設備始終處於安全狀態。

　　三、職工安全教育存在問題

1、推薦開展安全活動，職工對安全知識知之甚少，期望能請相關安全專家講課。

2、加強宣傳教育，及時督查各單位安全學習狀況，重點檢查基層車間的安全管理記錄，督導基層做好安全生產教育，個性是每週一案、每日一題活動。加大安全檢查力度，要常抓不懈。

3、推薦增開廣播時段，能夠播放有關安全生產方面的知識，每個星期播放一到兩個資料，安全管理部整理各單位歷年安全事故案例，分析原因製作成光碟，以作爲培訓員工、安全教育的生動教材。

合理化建議書 篇8

尊敬的支行各位領導：

根據銀行企業願景和發展規劃，結合網點實際工作情況，營業室全體員工希望能在“支行”這個強大的後盾支援下，透過更加合理的戰略佈署，完善內控及服務管理，實現擴大市場份額，提高客戶忠誠度，培育新增優質客戶。爲支行的發展提供不竭的動力。

作爲基層網點工作人員，透過在實際工作中的總結，建議如下：

一、應充分重視營業網點在機構類客戶維護中的積極作用，而不是單純地“分庭而治”

以營業部爲例。目前，歸口支行管理的機構類客戶都是歷史沉澱的存量客戶，而且都是存款業務，沒有授信業務。其帳戶往來情況，存款變化情況、他行開戶情況等第一手資訊都掌握在營業網點中。但是因爲管理口徑的原因，網點人員在維護工作中參與度不高，造成了支行管理上的資訊不對稱和滯後。（假設，某一機構類客戶，賬面大量向他行同名帳戶付款。網點並不瞭解支行與該客戶的溝通情況與互動性究竟如何。同時基於服務等因素，也不能過多幹預。由此，因爲對維護情況瞭解上的脫節，必然會導致客戶與存款的流失。）

另一方面，在網點拓展新增機構客戶時，如果沒有支行的支援，也必然是勢單力薄，孤掌難鳴。在同業競爭白熱化的形勢下，想要爭取一個優質的政府類客戶，單純依賴產品和服務是不能夠求勝的。因爲這類客戶對產品沒有過高要求，同時他到哪裏都會享受到優於普通客戶的服務。想要新增一個機構客戶往往更需要依託方方面面的社會關係和其他因素。所以當營業網點發現了線索時，如果沒有支行的支援與配合，也很難完成。

基於以上二個方面，我們建議，在機構客戶的維護工作中，請行領導充分重視網點的積極作用。同時，提供一個渠道，將網點發現的潛在機構客戶，由支行帶領完成營銷工作，以更好地推進機構存款增長。

二、合理調配人力資源，建立動態的崗位配臵機制

個別營業網點因爲周邊環境和服務對象的不同，會有季節性業務高峯。因此，我們建議，以動態的業務量變化爲依據，合理安排網點人員數量。

以營業室爲例。因爲毗鄰城鄉結合部，每年的春節後至春耕前，周邊的村鎮政府都要發放各種農業補貼。因此形成了業務量驟增，營業室內人滿爲患的景象。這段時間，我們特別需要增加綜合櫃員、授權櫃員和大堂經理，如果人力短缺，就難以保證業務有序進行和服務質量。但是，在五一之後，農補業務逐漸收尾，我們對綜合櫃員的需要量也會減少。再如，支行現在只有一個專職授權櫃員，還有一名帳戶資料管理員輔助授權。如果在業務平峯，尚可應付。但是在帳戶管理業務高峯期間，比如企業年檢等時段，因爲要承擔7個營業網點的備案工作，所以，授權工作必然受到影響。

綜上，我們建議：在人員緊張的情況下，建立動態的崗位配臵機制，以達到最合理、最優化地利用人力資源。

三、加強品牌維護，樹立統一的企業形象

品牌是一個名稱、名詞、符號或設計，或者是它們的組合。並透過以上這些要素及一系列市場活動而表現出來的結果所形成一種形象認知度，感覺，品質認知，以及透過這些而表現出來的客戶忠誠度。是於一種寶貴的無形資產。

企業形象是人們透過企業的各種標誌而建立起來的對企業的總體印象，是企業文化建設的核心。企業形象是企業精神文化的一種外在表現形式，是社會公衆與企業接觸交往過程中所感受到的總體印象。

品牌與企業形象是如此重要，但是在我們實際工作中卻沒能更好地加以利用。

在此我還想舉例說明。在我們支行的多數網點中，客戶取款時如果向我們要一個取款袋，如果是二三萬，櫃員可能會給個信封；如果是十萬以上，櫃員可能會給找個黑塑料袋。更爲可笑的是，會有櫃員熱情地把自己購物後，帶有其他企業標識的紙袋送給客戶。雖是無意的舉動，但是卻在無意中失去了宣傳吉林銀行品牌形象的最佳機會。

我們建議，能爲網點訂製帶有我行標識的取款袋和相關客戶用品。這不是單純地用什麼袋子給客戶裝錢，而是爲了提升企業品牌，樹立我行良好的企業形象。

合理化建議書 篇9

門店人事管理者如何有效激勵員工呢？服務行業更多的是要依靠人來創造價值，根據服務行業的的行業特性，在門店人事管理中只有有效的運用各種激勵機制進行管理，才能從最大程度上調動員工的用心性、創造性和工作熱情，讓員工全身心的投入到門店的各項工作中去，爲門店創造更多的價值。

一、合理的薪酬體系和完善的福利制度

1、績效激勵：爲更好調動員工的工作用心性，使員工的工作目標與獎勵有效掛鉤，並以此來引導員工將個人目標與公司目標進行統一。人事部門應在依市場薪資指導及行業水平制定的薪酬體系上根據賣場銷售業績的達成狀況設定月度績效和年度績效考覈獎勵辦法。根據員工的工作表現及業績達成狀況對工作表現突出、業績達成較好的員工實施獎勵，真正的以成果論英雄，並將此作爲培訓及晉升的有效依據，到達肯定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣，那最後就都一個樣，只會越來越差。

2、技能工資：根據門店中一些管理崗位（店長，店祕）設立技能考覈及薪資評定標準，透過技術培訓、技能考覈、等級評定給予技能工資發放，不僅僅激勵員工的工作熱情，同時也穩定門店的崗位技術人員，在必須程度上有效的控制人員的流動率，畢竟管理人員的培養時間和成本是遠遠高於一般員工的，而且管理崗位對保證門店的正常運營好處重大。所以要儘量減少管理人員不必要的流失，確保門店技術力量穩定。

3、帶薪年假：對於在公司服務滿一年的員工在福利方面開始給予帶薪年假，並依服務年限的增加對休假天數進行必須的增加來肯定員工的辛勤工作，以此作爲鼓勵。這個不僅僅貼合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資來得更有利。

4、服務年限獎勵：爲了激勵長期爲公司服務的員工，根據必須的服務年限設立服務年限獎，爲服務滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發獎牌及獎金，對員工的`奉獻給予肯定並以此激勵員工安心、放心，更好的爲公司服務，穩定員工隊伍，提高忠誠度。

二、內部培訓及晉升制度

員工是門店各項工作得以順利開展的有利保證，只有給員工帶給更多的培訓機會；爲員工的職業生涯發展創造機會、帶給渠道，才能維護和提高門店的競爭力。

1、內部培訓：加強門店各級主管的內訓工作，爲員工帶給全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價值的同時增強門店競爭力。

2、內部晉升：爲加強員工的歸屬感和認同感，減少大批“空降兵”對老員工的衝擊，人事部門應建立完善的幹部內部培養機制。結合內部培訓的開展制定晉升考覈制度，透過系統的培訓及嚴格的晉升考覈機制來做好內部各級幹部的儲備及培養工作，加重內部幹部的晉升比例，產生更大的激勵作用，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增強門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓費用產生的成本。

三、合理化推薦獎勵制度

3、崗位職責、崗位說明書、工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位資料和工作流程。

4、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能、禮儀、效率培訓，增強員工的實際操作潛力，端正服務態度，合理利用時間安排工作。

5、創造條件，豐富圖書、報刊、雜誌，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或爲優秀人員帶給外出學習培訓成長福利。

6、鼓勵員工多提正確推薦、預案，公司給以充分重視，對書面推薦均有正式恢復，採用者，給予必須獎勵，鼓勵員工用心參與公司管理，增強主人翁意識。

7、期望公司能夠開展些業餘的活動促進員工的團隊意識和用心心態。

8、定期的做一些員工調查，認真的檢視員工的心聲，激發大家用心性，減輕工作壓力。

9、公司在執行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執行力，樹立先進榜樣，只有這樣員工纔會有動力和模範去完成自己的工作。

10、完善公司的獎罰制度。

合理化建議書 篇11

親愛的校長：

您好！多年來，我們學校一直在爲，綠化美、化校園，可是有些同學卻當做耳邊風：洗完飯盒水依然在流着，直到廚房阿姨清理時才關上；上廁所洗手時，有同學洗完手不關水龍頭；作業本上一頁只寫錯了一個字，就把整整一頁撕下來，疊飛機......

這些問題根源都出自於同學們還沒有完全領悟到環保節約的作用，沒有做好環保節約的好習慣。我有幾點建議：

1.針對於環保節約來開展綜合性學習；

2.在水龍頭旁貼上環保節約的標語和環保節約的重要性；

3.不在校園裏亂扔果皮紙屑；

4.對同學們進行文明教育，讓同學們養成“文明清潔”的好習慣；

5.不在走廊上亂塗亂畫。

以上是我的建議，請校長採納。讓我們想愛護自己眼睛一樣來愛護校園吧，我相信，更美麗的校園會出現在我們的面前！

此致

敬禮！

　　建議人：xxx

　　20xx年10月20日星期三

合理化建議書 篇12

根據集團公司合理化建議相關檔案要求和落實企業安全生產主體責任的需求，結合本人的工作實踐現對我司安全管理工作提出以下建議：

一、隨着我國社會經濟步入快速發展時期，交通安全環境日趨複雜，安全形勢嚴峻，伴隨着國家對安全管理工作的進一步重視，對駕駛員和安全管理人員的綜合素質要求將會越來越高，爲使駕駛員以及全體安全管理人員適應現代安全管理和實際工作的需要，規範安全管理人員和駕駛員的職業化教育培訓工作，集團公司應成立安全教育培訓學校，根據相關部門的要求對駕駛員和安全管理人員進行具有較高水平的專業化、規範化的職業教育培訓，以提高駕駛員和安全管理人員的專業素質，管理人員培訓費用由所屬單位支付，駕駛員培訓費用由承包人或者其個人支付。

二、爲適應公司發展要求和現代職業安全管理要求，鼓勵和督促安全管理人員積極主動學習提高個人素質，集團公司應逐步提高安全管理人員准入門檻，集團公司應制定安全管理人員招聘准入條件和崗位設定要求，並在相應崗位的調整和錄用上，優先招聘錄用取得國家執業資格的人員，不具備資格的在崗人員應逐步經過相關培訓和學習考試達到要求。

三、集團公司應結合駕駛員電子檔案管理與相關軟件開發公司開發專門軟件對駕駛員日常教育培訓情況、遵紀守法情況、各種證照到期審驗情況、事故情況、獎懲情況等其他動態情況進行資訊化管理，可透過駕駛員報班IC卡錄入以上相關資訊，凡是未按時參加安全學習培訓、考試、證照到期未審驗或者有其他不允許上崗的情況，在報班時就無法透過報班審覈，這樣可以有效杜絕未經安全教育培訓的駕駛員和其他不符合條件的駕駛員駕駛應班車輛出站，從源頭上加強對駕駛員管理。

四、爲進一步提高各公司、車站安全管理基礎工作水平，集團公司應結合安全評估資料的建立對各公司、車站安全管理人員進行有針對性的培訓，培訓內容主要是檔案管理要求、組織機構設立的檔案格式要求、安全生產規章制度的制定，各種檔案、報告、通知、申請等文檔格式寫作要求和規範用詞、標點符號的正確運用等。

五、目前西運集團公司所有營運車輛GPS監控管理工作是由各分公司負責監控管理，但是由於各分公司具體情況不同，人員素質和管理水平、執行力均有差異，不僅增加了管理成本，也容易導致監控管理不到位，從總體上來說增加了事故風險，爲進一步規範GPS監控管理，減少因各種原因導致的監控管理失誤，全面實施專人、專職、專機監控，加大對駕駛員動態監管力度，減少監控管理成本，建議由集團公司組織成立GPS監控中心，統一對各分公司車輛進行監控管理。監控管理人員從現有監控管理人員中挑選或者公開招聘、單位推薦、個人自薦，經費和辦公用品可由各分公司共同承擔。

六、專職安全管理工作崗位是一個高風險崗位，隨着國家對安全生產工作的進一步重視和事故責任追究力度的逐步加大，專職安全管理人員工作強度和壓力也在逐步增加，爲鼓勵專職安全管理人員熱愛本職工作，做好本職工作，建議集團公司根據《四川省生產經營單位安全生產責任規定》第二十一條對專職安全管理人員發放安全管理崗位風險津貼，從安全生產責任追究和公正、公平的角度考慮，建議集團公司應提高安全生產崗位責任風險較大的一、二、三責任人的工資或獎金額度。

七、人力資源是一個企業發展的核心和依託，爲了公司的長期可持續發展，逐步提高全司經營管理和安全管理水平，提高各類管理人員的執行力，增強公司的競爭力，集團公司應運用現代人力資源管理方法，制定各級各類管理人員培養、培訓的戰略規劃和計劃，制定各級各類人員職業生涯管理計劃和規劃，制定各加科學、合理的職務分析、員工招聘、員工培訓與能力開發制度、員工工作分配和調整制度、薪酬管理制度、績效考覈制度，並逐步落實到位。制定全司的發展戰略和願景規劃，並告知每一位職工，使所有職工對公司的美好發展前景有一個清晰的認識和認同，以利留住人才和吸引人才，做好以上工作可爲公司的長期可持續發展以及今後做大、做強提供人力資源保障和支援。

合理化建議書 篇13

1、充分運用考覈結果

績效考覈的目的是在持續提升員工潛力的基礎上，使其持續的改善績效，透過員工績效的提升來推動企業績效的提升，而大多數中小型民營企業在績效考覈工作結果具體運用上更多的是作爲是扣減績效工資。真正的有效的績效考覈結果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績效考覈結果就應作爲爲人事決策帶給資訊和組織是否對員工進行培訓的依據，根據績效考覈結果幫忙員工制定職業生涯規劃。具體表此刻以下幾方面：

（1）應用於員工的招聘和選拔。根據績效考評的結果分析，確認採用何種指標和標準在召聘和選拔員工時使用，以便提高績效的預測效度，提高招聘的質量並降低招聘成本。

（2）應用於企業的培訓系統。透過考覈使企業的管理人員能瞭解到不同部門、不同環節、不同員工有待於提到的具體方面，這樣有的放矢的進行培訓能夠提高培訓效果，降低培訓成本。

（3）應用於報酬方案的分配與調整。績效考覈的結果爲報酬的合理化帶給決策的基礎，能夠使企業的報酬體系更加公平化、客觀化，能夠很好的發揮激勵作用。以此能夠對提薪的標準和提薪的方式進行設計，爲有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。

（4）應用於員工的保留與辭退。每一個企業都會有正常比例的員工流動，績效考覈成爲員工進行合理流動的一個衡量標準。透過績效考覈，將不適應企業發展的員工辭退，保證了員工隊伍的工作效率和質量，同時引進新鮮血液爲企業不斷髮展帶給人力資源方面的保證。總之，企業在實施績效考覈時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據企業的實際狀況有針對性地、及時準確地制定考覈指標和明確的標準，建立科學的考覈團隊，採用適當的方法和技術手段，注重考覈人員的培訓，建立績效考覈結果的反饋面談制度，充分運用考覈結果才能把績效考覈做實做好，從而充分發揮績效考覈在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷髮展。

2、如何留住人才的思想考

a）爲員工制定發展規劃，讓員工在那裏工作有一個明確的發展目標

“我認爲企業爲每名員工做周密的職業生涯規劃具有很大的好處。從員工的角度來看，如果他看不清在兩三年後自己在公司的前途是怎樣的，那麼公司是很難或者根本就留不住員工。爲員工做職業生涯規劃，幫忙員工成長髮展，激勵員工在這個企業中長期幹下去，能夠幫忙企業留住優秀人才。

b）做好員工績效考覈，促進企業和員工的共同發展

要解決上述問題，首先管理人員務必明白考覈工作的重要性，注重績效考覈工作的各個階段的執行狀況，從各個階段着手解決，使績效考覈發揮其真正的作用，促進企業和員工的共同發展。

1、儘量量化考覈指標、完善考覈標準

古人云：“沒有規矩，難成方圓”。在績效考覈中，應保證向所有的考覈對象帶給明確的工作績效標準，完善企業的工作績效評價系統，把員工潛力與成果的定性考察與定量考覈結合起來，建立客觀明確的考覈標準，定量考覈，用數據說話，以理服人。

員工績效考覈指標務必根據工作分析而設，即由員工崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所務必的要素並且務必對各指標的標準有一個清晰的界定。

（1）量化考覈指標

根據具體崗位，建立有針對性的、切實貼合企業實際管理要求的指標體系，考覈指標儘量以可量化的、可實際觀察的爲主，同時應儘量簡潔，否則會加大考覈組織者的工作負荷。作爲中小型民營企業，對員工制定的考覈指標體系可從以下三個方面思考，即態度考覈指標（服從性、協作性、用心性和態度）、潛力考覈指標（各種綜合潛力、業務知識和基本常識、體力、技能）、業績考覈指標（根據職位不同制定）。並且根據考覈重點的不同，確定主要考覈指標和輔助考覈指標，既要突出重點，也要避免顧此失彼，主輔指標考覈權重要合理，安排好恰當的比例與權重，在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。

（2）完善考覈標準

在描述績效考覈指標時，要用描述性的語言加以界定，將考覈活動公開化，並透過制度規定下來，讓所有員工明確企業的考覈的標準。例如：描述基礎職業素質中的“行爲規範”指標的標準，“傑出”——在所有各方面的績效都十分突出，並且比其他人的績效優異；“很好”——工作績效的大多方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質量的，並且考覈期間一貫如此；“好”——稱職的和可信賴的工作績效水平，到達了工作績效的要求；“合格”——基本到達了工作績效的要求；“不合格”——不稱職的和不可信賴的工作績效水平，沒有到達了工作績效的要求。並且要將這些標準量化成不同的分值。這樣就會使考覈者容易打分，很清晰地能夠看到員工之間的差距在哪。並且對考評結果進行解釋，便於對考覈實施進行指導。

3、制定合理的考覈週期

績效考覈的週期不但與考覈的目的有關，還與考覈的指標有關，不同類型的績效考覈指標也需要不同的考覈週期。企業還就應根據不同的考覈指標來合理制定企業的考覈週期。對於任務績效的指標，企業能夠設立較短的考覈週期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考覈者對被考覈者在某些方面的工作有着清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考覈，恐怕就只能憑藉主觀的感覺了；另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利於及時地改善工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對於員工在工作過程中的表現，則適合在相對較長的時間內進行考覈，例如半年或一年，因爲關於人的行爲、表現和素質的因素具有必須的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結論，但是也應在平時進行一些簡單的行爲記錄作爲考評時的依據。具體的實踐中，中小企業的考覈週期就應採用月度考覈與年終考覈相結合的方式。對於基層的員工，他們的工作績效能夠在比較短的時間內得到一個好或者不好的評價結果，因此評價週期就能夠相對短一些；而對於管理人員和專業技術人員，只有在比較長的時間內才能看到他們的工作績效，因此對於他們的業績考覈的週期就就應相對長一些。

4、提高對績效考覈工作的認識，實現全員觀念的轉變

在全體員工中大力宣傳績效考覈的理念。首先，人力資源部在推行績效考覈時，根據績效考覈制度，要對績效考覈的發展、概念進行全員性宣傳，使得績效考覈深入人心。其次，透過強化學習和培訓的手段，使員工掌握績效管理的基礎知識，起到互相學習、溝通的作用。在理論學習結束之後，企業就應督促各主管在相應的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存於他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以後的實施和執行中獲得員工最大的支援和參與。最後，績效管理不僅僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都就應承擔相應的績效管理職責，各級管理者就應把績效管理作爲其日常工作的一部分。同時爲了確保在考覈方案實施過程中考覈的公正性和客觀性，務必對承擔主要考覈職責的考覈者進行培訓，否則就容易出現諸如暈輪效應、趨中傾向、成見效應等傾向。在績效考覈工作具體實施過程中需要各級主管人員及考覈主體務必具備的各項績效考覈技能，如確定工作目標的技能、制定科學的考覈指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等進行培訓。透過培訓，使人本管理成爲大家的共識，從而想方設法地發掘企業中蘊含的豐富的人力資源，到達考覈的預期目的。

進行考覈培訓，首先，透過培訓提高考覈者對績效考覈重要程度的認知水平，從而加強其對考覈工作的重視和投入。其次，要指導考覈者認真學習績效考覈的資料和各項考覈標準，使其深刻了解整個考覈結果。最後，要透過對考覈者認真講解各項考覈指標的含義，使其把握對被考覈者進行日常觀察的關鍵點，從而提高其觀察力與決定力。此外，還要讓考覈者瞭解在績效考覈過程中容易出現的問題、可能帶來的後果，以避免這些問題的發生。

5、注重績效考覈反饋，建立績效面談制度

績效反饋主要的目的是爲了改善和提高績效。中小型民營企業就應加強績效考覈結果的反饋。透過反饋，使被考評者明白自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今後的工作中加以改善和提高。爲了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。績效面談爲主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，帶給了良好的機會。績效反饋面談不僅僅能讓管理者和員工之間就工作表現達成共識，能夠全面瞭解員工的態度和感受，從而加深雙方的溝通和了解，也帶給了建立彼此感情和默契的大好機會。但是務必注意面談前的上級與員工的事前準備是不可缺少的，而面談時掌握原則與技巧則能夠成功達成目標。

合理化建議書 篇14

在公司下發“查漏洞、找原因、提措施，我爲控虧扭虧增效獻一策”的活動通知後，及時組織班組長以上人員進行學習和討論，引導大家從各自的崗位實際出發，積極地爲控虧扭虧提出自己的合理化建議和意見，員工的合理化建議和意見正在收集，目前總庫存在的問題和建議如下：

1、原燃料倉儲的基礎設施存在很多的不足，建議加快料場基礎設施的建設：

（1）原料出庫大部分沒有計量，這在一定程度上掩蓋了管理中的問題，也不利於成本控制，建議立即爲料場完善計量設施，細化原料出庫，覈實成本；

（2）目前料場地面無硬化，無防雨排水設施和防風降塵設施，造成的自然損耗比較大，建議加快工業站料場的擴建和改造及村莊的搬遷工作。

（3）目前原燃料存儲地點小，且比較分散，原燃料的內部轉運，不僅增加了轉運費用，而且在轉運過程中也造成了原料的損耗和浪費，不利於原料的存儲管理。

2、備件材料管理。

（1）目前備件材料計劃的可依據性不足，科學性差，系統執行有很大的管理潛力可挖，總庫已派主管計劃的人員出去學習。公司應將其作爲一個重要的項目來開展工作；

（2）庫房倉儲地點小，不確定，來回搬遷費用大，且損耗比較大，建議儘快建設符合當前生產需要的比較穩定的新庫房。

3、原燃料的表觀質量驗收和取樣管理過程帶有一定的管理風險，目前我們已在這方面開展班組建設管理工作，從規範班組會議入手整頓紀律，嚴明作風，採取示範引領推動班組各項工作的達標管理。

4、公司每年的基礎建設設施維修需立項的項目比較多，費用也比較高，建議公司成立一支自己的維修隊伍。

5、目前各職能部門的職能職責界定不明確，不夠細化，導致各職能部門的本位主義嚴重，造成部門之間的配合力度不夠，未能充分發揮出職能部門之間的職能配合作用。