分辨真假簡歷有七項注意

中國冶金建設集團

採訪對象：人力資源部黃長路副部長

中冶集團所需崗位的崗位說明是根據實際情況來制定的，由業務部門根據崗位說明書的標準提出用人的崗位需求，由集團人事部門規範崗位說明。

人力資源部對應聘者填寫的各種應聘申請表格進行審查，淘汰那些不符合要求的應聘者(比例一般爲6∶1)。針對簡歷所提供資訊的準確性問題，需要特別注意七個方面的問題：

1.學歷、經驗和技能水平適合崗位需求。

2.職業生涯的發展趨勢，主要預計求職者任職的穩定性。比如，其在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。

3.履歷的事實依據，要看是否實事求是，內容是否具有行爲描述的特徵。比如，當時的情境是什麼？面對的任務是什麼？採取了什麼行動？結果如何？

4.自我評價的適度性。適度的`評價能夠反映求職者的素質和自我認知的客觀性。

5.推薦人的資格審定及內容的事實依據。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。

6.書寫格式的規範化。這能體現求職者的基本訓練和素質。必要時，要求提供手寫的簡歷或信件。

7.聯繫方式及求職者的自由度。求職者的這些要求應當得到尊重。

說到簡歷的篩選，程序有兩道。先是普通篩選，主要根據性別、專業、年齡淘汰；接着細選，主要看工作經歷、技術水平。在條件同等、多中選一的時候，學歷往往佔優勢。

每次人才招聘中，住總地產招的應屆畢業生人數佔招聘總人數的10%~20%。看應屆畢業生的求職簡歷時，主要看專業是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。

要想成爲一個具有豐富經驗的人力資源經理，在慧眼辨別真假“美猴王”時，必須掌握幾點小玄機。首先，把求職者擔任的職位和發揮的作用對應起來考覈。比如，對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那麼，公司的人力資源發展規劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上誇大業績，就會露出破綻。其次，應仔細分辨求職者的原薪真僞。根據對方原來的職位、行業背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數目是否真實。如果原來所處的是一個微利行業的普通職位，求職者硬要誇大自己的年薪收入，其心可見一斑.