短合同期內激發員工的最大潛能的美文摘抄

面對變幻莫測的市場環境，爲了減少人力成本和僱傭風險，HR部門都在自覺或是不自覺中做了些什麼：組織結構重新調整、崗位合併，事務性工作外包，人才租賃，勞動合同期限縮短，似乎都在備戰一場不可預期的裁員風暴。

這種直面市場，極具憂患意識的HR策略，卻誘發了現實管理中一連串的、新的矛盾與困惑。譬如：一人多崗後的體系的重新平衡，人員過分精簡後核心人員流失的預防，生產、技術甚至是管理外包後的監督與評估，人才租賃與企業的適應性和管理，實施短合同期限後的員工激勵等。

在這些新出現的問題中，縮短勞動合同期限所帶的一些負面影響，往往會被許多企業或者說是HR部門所忽略。事實上，縮短勞動合同期限後的員工激勵，對HR來說顯得越來越迫切和重要，這是因爲：

第一，受舊有的勞動人事體制下形成的觀念影響，部分員工認爲保障性正在逐步減弱直至喪失，因而陷入悲觀，感到無所寄託，患得患失，不能安心工作；

第二，部分員工將短期限的勞動合同，直接且簡單地理解爲僱傭的短期行爲，是企業不負的表現，因而“以牙還牙”，工作中不願盡心盡爲；

第三，認爲企業在運用強硬的管理方式，灌輸失業的，向員工施壓，因而部分員工“硬碰硬”，與企業消極牴觸。因此，如果不從根本上消除員工顧慮，激發員工熱情，這將與HR所追求的目標——獲得員工對企業目標的認同，贏得員工對企業的主動貢獻，背道而馳。

要解決好這一問題，HR不妨從以下幾個方面嘗試：

一、全面考慮，有的放矢

片面考慮規避人力資本風險、節約人力成本，就難免會使縮短勞動合同期限陷入一些誤區，有的企業或是HR甚至認爲：在不違反《勞動法》的前提下，勞動合同期限是愈短愈好，這樣企業自主權才最大，在用人上靈活性最強。

因爲縮短勞動合同期限涉及到企業和員工之間僱傭關係的重新調整，所以HR應該全面考慮，謹慎行事。

首先，HR應主動關注企業市場前景，瞭解公司的發展方向及經營戰略，對公司的所有崗位根據市場對其影響的直接性、強弱程度進行排序。最強烈的崗位，並對每個崗位員工的人數、學歷層次、技術背景、年齡及工作年限、工作變動頻率、負擔情況等作出相應的分析。這是因爲個人資歷、閱歷從某種程度上影響着人們認識和處理問題的水平及方式，也或多或少決定着員工對縮短勞動合同期限的看法和行爲。相對來說，學歷高，技術優秀，年紀輕，工作年限少，工作變動頻繁，負擔輕的，一般對短籤勞動合同不會太悲觀。

其次，透過多方面徵詢，預測縮短勞動合同期限後對員工造成的思想波動的.範圍、人數，思想傾向和影響程度。在決定縮短勞動合同期限之前，最好廣泛徵詢一下員工意見，這時也是獲得員工們對縮短勞動合同真實的最佳時機，這時員工會很直率地說出他們的想法。在徵詢時，一般要試探、誘導性地提問，如“因市場挑戰太嚴峻，公司想將在本屆勞動合同期滿後，改簽X年合同，你對此有什麼看法？”“你覺得勞動合同期限縮短後有哪些利弊？”“要是在你合同期滿後，改爲只籤X年合同，你怎麼看？”在收集好這些資訊後，進行整理分析，基本上就可確定縮短勞動合同期限後會出現的思想動態，並且這將直接關係到整縮短勞動合同期限詳細方案的擬訂。如果企業設有工會或職工代表委員會，可懇求工會或職代會徵求員工意見。

再次，確定勞動合同期限的類別和具體時限。建議一個公司的合同期限最好不要超過三種。如果合同期限種類繁雜，長短不一，一方面勞動合同的管理將變得十分瑣碎，另一方面容易給員工造成不平等的印象。

最後，將縮短勞動合同的市場背景、利弊分析、員工意見、期限方案、激勵對策，整理成可行性報告便於公司討論實施。

二、坦誠溝通，疏導爲先

在縮短合同期限，正式續簽勞動合同之前，HR要多渠道、多形式地與員工充分溝通，避免因溝通不暢陷入尷尬被動的局面。因爲縮短勞動合同的唯一着眼點是減少因市場不確定因素可能帶來的人力成本風險，所以HR應該本着實事求是的，將這一背景向員工解釋清楚，切忌遮掩或過分修飾。

HR在進行員工溝通時應該突出以下幾點：

1、縮短勞動合同期限是市場向企業施加的結果，決不是企業的“緩兵之計”。

2、誠懇地表示：企業的發展和應對挑戰，離不開員工始終如一的支援和貢獻。

3、縮短勞動合同期限可以透過續簽合同來維持長期僱傭關係。HR可以形象地解釋：縮短勞動合同期限後，只要公司能應對市場競爭，實際上只是將原來較長期限的勞動合同分段來簽訂。

4、縮短勞動合同不影響公司對員工貢獻的回報。勞動合同期限的長短與待遇報酬等沒有關聯，對一些成性制度的福利制度，HR在必要時還要進一步作出承諾。

5、如果因市場原因勞動合同終止，將會由企業、社會和個人來支撐員工失業的損失。這儘管是企業和員工都不願意看到的局面，但HR也不能羞於啓齒，應該主動說清楚，因爲目前企業透過參加失業保險等，早就承擔了員工失業補償的。

在突出以上幾個重點的同時，HR的溝通也要掌握溝通的主要對象、溝通的方式和時機，HR可以利用員工代表會，員工懇談會等來闡明企業的觀點和決策，讓員工與企業換位思考，逐步認同企業所作出的決定。

另外，勞動合同一般由企業委託HR部門與員工簽訂，員工簽訂勞動合同的時候不失爲HR作好相關疏導工作的好時機，HR部門不宜象佈置作業一樣，將合同統一發下去，待員工簽字後又統一收上來。HR部門主管最好是一個一個，面對面地來交流，這其中，企業和個人針對短籤勞動合同的觀念就會得到一次相當有效的溝通，並且取得最大程度的統一。

三、更新制度，配套實施

縮短勞動合同期限，不只是合同文字中起止日期期等字眼的，可能會與企業的制度會出現相沖突的地方。所以對公司制度要作一次全面的清理。以下是有關HR制度方面需注意更新的方面：

1、競業制度。競業避止規定中有關解除和終止勞動合同後，不得爲同行競爭對手服務的約定條款要相稱，如約定“X年內不對爲本企業競爭對手提供勞動和服務”的長短，“違約賠償金”多少，要依據縮短勞動合同期限作相應的縮短和減少。

2、福利制度。醫療規定、休假制度、薪資調整、保險制度等不得與勞動合同期限不配套。如有的企業規定“員工工作滿一年後將享有帶薪休假X天，以後每滿一年增加X天，直到爲X爲止”，如果該企業實行短籤勞動合同後，員工合同期限爲一年或不足一年，則在員工認爲就不具實際意義，會出現“如果合同期限屆滿不續簽，就永遠也享受不到了帶薪休假？”的發問。其實面對這種情況，建議HR最好取消“滿一年”這一規定，減少第一次享受年假的天數。

3、考覈制度。考覈的週期最好限定在合同期限之內且不宜太頻繁。其實對於合同期限較短的員工，可以約定合同期滿時作爲考覈，這樣既有得於促進員工在合同期限內工作，持之以恆，也便於企業在續簽合同時有理有據，如工作績效太差的可以確定不續簽；工作績效一般的可或激勵其在下一合同期作出改進；工作績效優秀者，可以作出獎勵。這樣作到了對員工整個工作過程及績效的全面評估。

制度是企業之法，是員工合在同期限內行爲準則，所以應依據時宜，及時更新，在兼顧公平和效力的同時，更要強調實用性。

四、定期交流，公開資訊

員工在理解市場競爭態勢對自己合同期限的影響之後，會自發地關注公司的經營狀況，所以企業應定期向員工公開經營資訊。這樣不僅可以深化員工對公司縮短勞動合同期限的理解，還可以進一步獲得員工的支援。

公開公司經營資訊的方式有以下兩種渠道和方式可以借鑑：

1、員工懇談會。企業最好至少一個季度召開一次員工懇談會或員工代表會議，公司管理層將公司每一階段的經營情況作一個總結性介紹，包括公佈有關產量、銷售額、成本、利潤等的一些數據，分析公司目前在市場競爭中表現出的優勢和不足，最後可聽取員工的一些看法和建議等。

2、建立資訊發佈平臺。在企業的內部網絡建設上，應充分考慮到發佈企業資訊的渠道，並且對資訊發佈後的反饋收集要及時。如果利用網絡交流有一定困難，企業可利用企業內刊、公告欄來發布資訊，作到資訊交流通暢。

資訊公開，對經營業績好的企業可能比較容易作到，如果企業經營情況不好，管理層可能就不願、不好意思，或是沒有心思去公佈這些數據。其實，企業大可不必有太多顧慮，因爲企業經營比較低調的時候，正好是企業渴求員工理解和支援的時候，往往這時候也是激發員工貢獻熱情，體現作戰的好時機。

五、持續培訓，分段激勵

培訓在員工看來是企業重視其個人潛力發展的一種最直接的表現，很容易被員工認爲對其僱傭不是一種短期行爲。因此，消除員工在縮短勞動合同期限後的顧慮，培訓不失爲一種有效的方式。但是縮短勞動合同期限的目標是減少人力資本風險，節約人力成本，所以，受這一目標的影響，很多HR不再開展培訓，或是無限制地抑制培訓經費支出的預算，從而導致培訓的激勵作用下降或喪失。在縮短勞動合同期限後，HR應及時調整培訓策略：

首先，要根據市場競爭對崗位職能的要求，確定每一崗位、每位員工培訓的具休目標。譬如，企業下一階段的挑戰可能是銷售，就應該從現在開始對銷售人員制訂可行的目標和並開始實施，如果等到銷售的出現，才組織銷售培訓可能就亂了陣角，並且銷售人員也不可能有投入培訓。

其次，根據勞動合同期限制確定可行的培訓週期。培訓應該分階段、有步驟在進行。要儘量在一個勞動合同期限內完成培訓的實施、跟蹤、調整、實用、評估。