如何實現團隊高效能

長時間來，我一直對團隊這個概念抱有一種安全感和踏實感，總感覺到團隊應該給每位成員的是與我有着同樣感覺的一個組織，是寒冷時遮風擋雨的褶傘，是酷熱時蔭庇納涼的大樹。但經過多次的經歷與分析之後，我發現，許多的團隊並非是我們所想象中理想化了的東西。

很多時候，我們都已經把團隊這個詞和這個存在於身邊的組織過於的強大化和賦予高期望值了，以至於使在企業界對團隊力量的唏噓與追捧到了神乎其神的步了。

團隊畢竟由一個個單個的人組成，如果每個人的素質無法提高，那麼，團隊往往即使再如何發揮效力，其總和卻是無法達到你所期望高度的。就象我們所知道到的，如果平均每一個人可以拉動85公斤重的一個物體，那麼，對於一個由7個人組成的團隊，一共能夠拉動多少公斤重的東西？毫無疑問，你也許會很快的回答出應該是595公斤重的東西。原因是你運用的是協同作用原理：整體要比其個別部分的總和均等或偏大，事實果真如此嗎？實際上，並非如此。這7個人總共能拉動僅有450公斤重的物體。

也就是說，在一個團隊裏，並不是每個人都會使出渾身的力量或解數去完成一項目標或任務的。那麼，對於管理着的團隊而言，能否將團隊中每個人的力量完全的發揮出來，手段是非常關鍵的，這其中就包括激勵。從另一方面也說明的另一個問題，管理一個團隊，如果這個團隊大到一個數萬人的企業集團，或許能夠將其管理好，但對於一個數十人的團隊組織卻未必能夠得心應手理順它。

一位朋友講了他的一段經歷：這位朋友以前在一個大型企業裏擔任高層，管理着數百人。在充分發揮了他的管理才能後，工作業績與團隊效率都能夠得以不同程度的提升。但是他爲了兌現自己的一個承諾，放棄了這個收入、待遇和地位都很優越的職位，去他答應過的一個以前曾經的領導（自己創業了）企業裏幫忙。當他隻身投奔這位朋友而來時，這位領導兼朋友對他的到來表現出來很大的感激，同樣讓他在企業中擔任了高層，相當於營銷總監的職務，而不同的是他僅僅管理着數十人的一個團隊。

後來，在每次見到我之後，他都會向我訴苦，這個小團隊管理起來實在太累了，比我以前管理的數百人還麻煩和複雜。裏面的人素質差別大不說，團隊中的人際關係與人事情況以及風氣非常不好，這是他管理團隊最累的地方。這樣導致的結果就是團隊的績效很不盡如人意，既無法向他的領導朋友交待，也不能令團隊員工信服，更使他個人對自己的許多做法而感覺到很不滿意，更無法自我原諒，所以倍感苦悶。

這也就是管理上常說的“團隊惰性”，也就是指當個人的努力與別人的努力結合在一起時，他們工作起來就沒有分開來考慮那麼起勁。當人們在團隊裏面，他們的工作不能被明顯地區別開來，並且不容易評價，他們就會傾向於少花點力氣。如果加之團隊在風氣不正，人員素質參差不齊，缺乏必要的凝聚力與合理的激勵機制，就很容易導致團隊的績效不及個人績效，團隊的整體目標不明確，鬆散的狀態，使這種過程所預約的結果表現出來的，是不言而喻的低效能。

在遇到團隊管理上的瓶頸時，管理者往往對自己以往所採取的方式方法產生懷疑，有時哪怕是一些正確的做法，也會出現管理團隊上的錯覺。於是，團隊的管理越來越被動，最後幾乎是到了“邯鄲學步，笑失本步”的尷尬境地。在進行團隊管理時，引入正確的機制和合理的方法則顯得至關重要了。這使我想起了管理當中，許多人熟知的“分粥的故事”，講的是：

有七個人曾經住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。於是乎每週下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。

後來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生***，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。

然後大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴裏全是涼的。

最後想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完後拿剩下的最後一碗。爲了不讓自己吃到最少的，每人都儘量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

同樣是七個人，在團隊中不同的分配製度，就會有不同的風氣。所以一個團隊如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平、公正、公開，沒有嚴格的獎勤罰懶，如何制訂這樣一個制度，是每個領導需要考慮的問題。應當讓團隊中的每個成員清晰的去理解團隊是爲完成一項共同目標而互相依靠和協作的，而不是以個人目標去自私的損壞團隊的目標，以團隊的目標作爲打造高效能銷售團隊的重要保證。