高職院校績效管理比較探討論文

摘要:本文對民辦高職院校和公辦高職院的不同特點，以獨特的視野研究了民辦高職院校績效考覈管理的特點和存在的問題，並就如何構建民辦高職院校績效考覈管理機制提出相應對策，來提高民辦高職院校的績效管理水平。

關鍵詞:民辦高職院校;績效管理;績效考覈

1前言

高等職業教育是我國高等教育體系的組成部分，承擔着爲企業發展培養高技能人才培養的任務，要完成這一任務，就需要有高水平的管理體制，而績效考覈是高職院校構建高水平的管理體制重要一環，績效考覈對於激發教師教學熱情，提升教學質量，推動高職教育發展具有重要的意義。但民辦高職院校與普通公辦高職又有很大的不同，它具有企業盈利和高校公益性的雙重性，另外由於民辦高職院校資源投入有限導致管理資源的不足，致使民辦高職院校績效考覈工作的難度非常大，因此民辦高職院校要正確的進行自我定位，加強對教師的培養和管理，實施績效考覈管理來發揮績效的綜合效能，從而激勵教師的潛能來提升辦學質量。

2民辦高職與公辦高職對比存在的不足

2．1照按公辦高校考覈機制。目前有些民辦高職由於創辦的歷史不長，在辦學理念、管理和績效管理方面都不完善，在剛成立時都會參考公辦高職學院的管理方式，大部分民辦高職院領導都在公辦高校擔任過領導，對於公辦院校的教師的考覈非常熟悉，所以民辦高職績效考評機制基本上都是將公辦高職搬來用，沒有考慮民辦高職自身的特點，如果一味的仿照公辦高職的績效考覈機制，容易影響民辦高職院校教師的教學熱情，影響到民辦高職院校管理水平的提高。

2．2民辦高職機構設定不健全。由於民辦高職院校較爲注重效益，出於成本的考慮有些民辦高職院校沒有專門設定教師績效管理工作的部門和人員，只有傳統的人事部門。而民辦高職院校的這些人事部門，還是採用傳統人事管理模式，其主要是負責從事教師的招聘與錄用、考勤管理、檔案管理等方面，無法對學院內相關人力資源進行高效的應用，無法滿足高職院校長期發展的需要，也無法保證民辦高職戰略目標的實現。

2．3民辦高職管理體系不完整。一個完整的績效管理體系是包關鍵指標設計、績效方案設計、績效考評的實施、績效考評結果的應用、組織績效提升這五個方面。但是目前有些民辦高職院校一直沒有完整的績效管理體系，只用其中的幾個環節，有些民辦高職院校教師績效管理者簡單地認爲績效考覈就是績效管理，只是在期末安排教師填寫考評表，考覈出來的結果並沒有和工資、激勵等方面掛鉤，這樣就成了單純的考覈，失去了績效考評的本意。

2．4民辦高職教師認識不到位。目前很多民辦高職院校工作量相對公辦高職較大，大部分教師對績效管理有牴觸的心理，錯誤的以爲績效管理只是針對教師的，認爲績效管理是處處限制教師，有些民辦高職教師績效考覈的過程往往透明，其公正公平性受到教師們的質疑，導致了教師對績效考覈的不配合，這樣使得績效考覈不能發揮真正的作用。

3提高民辦高職院校績效考覈管理的幾點建議

3．1創新績效管理使績效工資機制更有效。績效工資設計的基本理念是以人爲本，透過績效促進教師提高教學能力，達到提高教學質量的目的。績效工資要有明確的標準，使得學校爲創造高績效的教師支付與其教學實力匹配的高績效工資，而對那些教學平平績效一般或較低的'教師支付平均或低於標準的績效工資。績效工資設計的要點要幫助學校吸引所需的人才和留住能力強、高績效的教師，以滿足學校辦學需要，又能夠對學校的辦學投入成本進行控制。

3．2構建績效考覈文化確保績效工資功效。績效考覈文化是學校績效工資與績效考覈管理的研究基礎，也是學校辦學發展的靈魂。構建一套科學、嚴謹的、能讓教師能夠接受的績效考覈文化對學校績效工資管理來說是十分重要的。

3．3建立科學有效的績效考覈指標。要想成功開展民辦高職院校績效考覈工作，必須針對教師崗位設計有效、具體和具有差異性的績效指標，制定出可行性較強的績效考評指標，要充分體現出績效考覈的合理性與民主性。在確定具體的考覈指標時，可以從教師崗位性質出發確定考覈目標，細化考覈的每一個項目，徵求專家和教師的意見後確定係數，從而得到教職工的充分認可。

3．4注重績效考覈結果的反饋與運用。民辦高職院校針對每次的績效考覈結果，應都要在教職工中開展民意調查，來看本次考績效考評的結果是否公平公正，徵求大家對考覈的建議與意見，讓下一次績效考覈機制進一步完善。另外在績效考覈結果出來以後，相關領導要及時與被考覈者進行溝通與交流，使其瞭解到自身不足並加以改正，以有效提教師的相關素質能力。

4結束語

由於民辦高職院校的發展戰略目標與公辦高職院校的戰略目標不一致，因此也就要求績效工資制度與對應的績效考覈評價體系要與時俱進，要充分結合民辦院校的管理和辦學特色，從內部管理進行多方面去考慮，構建高效績效管理機制，考覈機制也應隨着企業人才需求變化及高職學院的發展進行不斷的修正和完善，來促進民辦高職院校發展。

參考文獻:

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