工作價值觀個體差異實證研究-論文

摘 要：對316名證券業職工和管理人員工作價值觀人口學特徵的問卷調查顯示：員工工作價值觀與性別、年齡、職位和受教育程度均呈顯著相關關係，並且員工工作價值觀水平隨年齡、職位和受教育程度的提高而提高。這一結論表明：管理應該依據員工新時期工作價值觀及其個體差異調整以往管理理念與方法。

關鍵詞：工作價值觀；人口學特徵；個體差異

一、引言

進入21世紀，企業管理單純致力於組織制度、結構、工藝和流程等“外部”層面而日益步履維艱，管理研究和實踐逐步轉向組織內部精神領域挖掘潛力，轉向企業文化塑造，因而，作爲企業文化核心內容的工作價值觀就成爲近年來管理研究的熱點。從時代發展角度而言，不同時代和社會類型要求與之相適應的價值觀：農業社會尋求溫飽的價值觀；工業社會尋求物質成功的價值觀；福利社會尋求自我表現的價值觀[1]。今天的工作環境已經不同於20世紀80年代和90年代，更區別於50年代和60年代。全球化的知識經濟和新技術日新月異的發展，不僅改變了企業工藝流程，也對僱員提出了終身學習的要求。新技術和知識經濟的挑戰可以透過不斷學習、不斷提高新知識和新技能來適應，但讓不同時代、具有不同價值觀和行爲方式的僱員之間協調行動、適應新的挑戰，就需要對不同時代的人有所瞭解，尤其是對作爲工作內驅力基礎的工作價值觀的重新認識與把握，才能最大限度地實現管理的有效性。

工作價值觀(work value)，作爲人們對工作意義的看法和評價，直接影響人的工作態度、工作目標以及與個人內在需求相聯繫的對工作特質與屬性的評價[1]，進而影響職工工作行爲[2][3]。以往關於工作價值觀的研究大多集中於它對工作行爲的影響結果和它的前置變量，也或多或少地涉及對人口學變量的解釋，尚缺乏對其人口變量的單獨研究。然而，工作價值觀研究的實踐意義在於爲企業個性化和差異化管理服務，最終要落實到企業員工個人價值觀的教育和改造，落實到個體行爲的管理上。尤其在當今價值多元化和差異化時代，更需要探討工作價值觀的個體差異。另外，本文選擇證券業爲研究對象，是因爲它是我國新興的現代企業，一開始就實施現代企業制度，具有較強的代表性。因此，本文透過對證券業樣本全員的問卷調查，來探討員工工作價值觀在人口學特徵上的差異，以便爲不同層次、不同類別的僱員管理提供可資借鑑的依據。

二、研究假設

1.性別與工作價值觀

研究表明，性別與工作價值觀呈顯著相關關係，女性較男性的工作投入爲低[4]。因爲男女兩性在傳統文化上有不同的認同，通常女性性別社會化角色造成工作投入比男性低。此外，女性雙重角色的負荷也造成較低的工作投入[5]。我國臺灣學者對工作價值觀的性別差異進行了大量的研究，結果表明女性較男性更重視內在酬賞的價值，包括像工作中的內在價值、自我實現、成就感及變異性、自我成長等[6][7]。黃姍姍[8]的研究也得出相似的結論：企業員工性別不同，在自我成長、成就感、財富、優越感、安全感、積極性方面都有顯著差異。男性更注重自我成長、成就感、財富和優越感的追求，而女性在工作目的上更關注安全感，在工作行爲上更積極努力。

假設1：性別是工作價值觀的區分變量。男性較女性偏重於外在價值，重視名利和社會地位的工作；女性職工偏重於內在價值，較重視人際互動，安全感和工作條件。

2.年齡與工作價值觀

Robinowitz & Hall(1977)綜合過去對工作投入的研究發現，工作投入與年齡有正相關關係。對此現象的.解釋爲年齡較大的人在工作上累積了較多的成功經驗，而個人過去的成功經驗會增加一個人的工作投入。董玉娟等[9]研究認爲，年齡越大的員工越偏向集體和諧及寬容謙和的工作價值觀。黃同圳[10]認爲年齡高者較重視外在工作信念，以名望、收入來判斷工作。年齡低的工作者較重視自我成長與自我實現等內在價值，也重視經濟收入。何華敏[11]對三資企業職工職業價值觀的研究表明，職業價值觀中的職業價值維度在年齡上表現出了顯著差異，且體現出一個共同點：年齡越小，越重視職業價值。馬劍虹等人[12]研究發現年輕(30歲以下)的企業職工與中年(30歲以上)職工在職業價值觀的個人追求方面存在着顯著的不同，即他們考慮問題時思想更加多元化。

假設2：年齡與工作價值觀呈正相關關係。年齡越大，越能認識到工作的意義和價值，工作價值觀得分越高。

3.教育程度與工作價值觀

Fuchs[13]和 Mannheim[14]的研究發現教育程度與工作投入之間呈正相關關係。黃姍姍(2004)的研究認爲，學歷越高的質量管理人員，成就取向、財富取向和優越感取向更強烈。可見在當今這個時代，高學歷員工心目中有非常明確的奮鬥目標，他們到企業工作，並不僅僅爲了多掙工資，而是有着發揮自己專長、成就事業的追求。他們更在意自身價值的實現，更渴望過富足的生活，並期望得到社會的認可。蔡禾等[15]的研究也表明，在競爭日益激烈的社會裏，受教育程度越高的人，對新知識、新技術、新思想的接受程度越高，需求的動機層次越高，市場的競爭力越強，工作價值觀的市場取向就越明顯。文化程度影響職業價值觀，表現爲文化程度越高的人越重視“內在價值”。

假設3：受教育程度與其工作價值觀呈正相關關係。受教育程度越高，工作價值觀越強

4.職位與工作價值觀

McKelvey & Sekaran[16]對441位工程人員研究發現，有管理職務者要比無管理職務者有較高的工作投入；董玉娟等(2003)的研究認爲，企業員工的工作價值觀、領導行爲、心理契約和組織公民行爲都與其所在職位有顯著相關關係；壯修田[17]對室內設計業者不同職務人員的研究表明，職務身份與收穫保障、健康休閒、自我實現以及對工作投入和改行行爲存在顯著相關關係；黃姍姍(2004)的研究也表明，任職崗位不同，在成就感、組織認同和崗位責任感方面有顯著差異。管理者更注重成就感和組織認同，並且在工作行爲方面有更強烈的崗位責任感。

假設4：職工所處職位與其工作價值觀呈正相關關係。職位越高，工作價值觀層次越高。

三、研究方法

1.問卷設計

本文所用“證券業職工工作價值觀調查問卷”是根據多納德·賽普爾(Donald Super，1970)研發的《工作價值觀調查問卷》(Work Value Inventory)，簡稱“WVI”的英文原本翻譯而成的，包括經濟收入、安全保障、工作條件、生活與工作平衡、獨立性、自主性、審美性、美譽度、成就感、創造欲、技能性、多樣性、利他行爲、同事合作、上下級關係等15個指標。採用李克特五點量表計分：每個指標包含兩個項目(問題)，分別按“1、2、3、4、5”加以度量。1分代表“非常不符合”，5分代表“非常符合”。問卷含7個人口統計變量：性別、婚姻、獨生子女、年齡、職位、學歷和工作年限。預測中內部一致性信度係數(Cronbach Alpha)爲0.94，項目間相關係數均在0.5以上，雙尾檢驗P<0.01。

2.問卷調查

2005年9—12月，作者分別在北京市、哈爾濱市、河北省、河南省四個地區選擇5個證券公司和兩個上市公司進行了數據收集。在確定了調查對象之後，利用公司人員(包括部門經理和總經理)年度培訓的機會，在培訓班上發放問卷，當場作答後即收回。培訓缺席人員爲0.5%(包括司機和工勤人員)。本調查共發放問卷520份，最終回收330份，回收率63%，除去14份廢卷，最終進入數據分析的有316份。調查樣本的特徵是：男性151人，女性165人；25歲以下25人，26~35歲172人，36~45歲83人，45歲以上36人；職工220人，部門經理74人，總經理18人；中專(或中學)44人，大專109人，大學本科140人，研究生23人。調研對象的總體特徵之一是年輕化(45歲以下人員佔89%)，之二是知識化(大專以上學歷佔86%)，基本代表了現代知識型企業的總體特徵。

四、數據分析

爲了驗證本問卷在我國的適用情況，我們首先應用SPSS12.0對原始數據進行了主成分分析，以便對證券員工工作價值觀加以分類(表略)。主成分分析結果表明，工作價值觀調查問卷的各個項目均達到0.40以上，各因子累積方差達到55.97%，這說明公因子解釋了觀測變量的大部分變異。而且，各因子所包含的項目意義比較接近，容易對各因子命名。對工作價值觀15個指標的主成分分析後得出5個因子爲：(1)成就感：美譽度、創造性、成就感；(2)人際和諧：上下級關係、同事合作、利他行爲；(3)自我發展：技能性、審美性、多樣性；(4)工作生活平衡：經濟收入、職業保障、生活與工作平衡；(5)工作滿意感：工作獨立性、自主性、工作條件。

表1給出了工作價值觀各因子之間的信度係數、因子相關及其與人口變量的相關關係。它表明工作價值觀的五個因子之間內部一致性符合要求(Cron bach’s Alpha=9.3)；5個因子之間均呈顯著相關關係(p<0.01)。各因子與人口變量的相關關係顯示：年齡、性別、職位和受教育程度均與工作價值觀的3個因子呈顯著相關關係。

爲了進一步探討工作價值觀在相關人口學變量上的個體差異情況，我們採用了非參數檢驗中的Kruskal Wallis Test(K-W Test)。因爲該檢驗是多個獨立樣本比較的秩和檢驗，它既不像參數檢驗(如t檢驗)對假設準確性的過度依賴，也不受樣本嚴格服從正態分佈的侷限，因而比較適合具有不同數目的調研對象的等距測量[18]。具體操作中，首先對總體均值進行比較，得出工作價值觀在每個人口學變量上的總體顯著性水平，然後，分別對每個因子進行均值比較，即得出4個人口學變量在每個因子上的顯著水平，如表2。

工作價值觀差異表現在職位上：首先，由於員工所處職位不同，其工作價值觀有顯著差異(p<0.001)，即管理者的工作價值觀得分顯著高於普通員工。這一結論完全支援假設1：員工職位越高，工作價值觀層次越高。管理者更注重成就感和組織認同，並且在工作行爲方面有更強烈的崗位責任感。其次，處於不同管理職位者，其工作價值觀的類型也不同[19]。中層管理人員(部門經理)在對工作的“社會地位”和“人際環境”兩個因子的需求上顯著高於高層管理者(總經理)；而高層管理者對“工作與生活平衡”的需求，顯著高於中層管理者。第三，在自我實現因子上，雖然沒有顯著性差異，但總體平均數排列也顯出一定“職位效應”，即職位越高，自我實現需求越大。

其次，工作價值觀在受教育程度上的差異總體表現爲一種“學歷效應”，學歷越高，工作價值觀越強。這一結論支援假設3：員工受教育程度越高，對工作的社會地位、自我實現水平、生活需求的滿足以及工作中的人際環境要求越高。但在非顯著水平上，研究生在“自我實現”和“工作滿意感”兩個因子的得分卻低於大學本科生和大、中專生。其原因可能與其工作崗位性質有關，研究生所受較多的專業教育使他們更樂於從事一些“研究型”崗位，而在事務性、操作性崗位上大學生比研究生更容易適應和滿足。

工作價值觀在年齡上的差異基本支援假設2：年齡越高，工作價值觀越強。突出表現在“生活與工作平衡”、“人際和諧”二個因子上，在職業的“社會地位”和“自我實現”因子上儘管處於非顯著水平，但同樣具有年齡與工作價值觀呈正相關關係特徵。所不同的是，在“工作滿意感”因子上的差異呈現出“∩”字特徵，即年齡最小和最大者工作滿意感最低，這一現象的原因還有待於進一步研究。

工作價值觀表現出顯著的性別差異，基本支援假設1：性別是工作價值觀差異的區分變量。但所不同的是男性工作價值觀整體上明顯高於女性，突出表現在“社會地位”、“工作與生活平衡”和“人際和諧”三個因子上。男性職工更注重對自我成長、成就感、財富和優越感的追求，傾向於高收入而富有挑戰性的工作，而女性職工在工作目的上更關注安全感，傾向於穩定性、低風險性的工作，在工作行爲上更加積極努力。這一結論與以往研究結果相似[20][21]。可能的解釋是因男女兩性在傳統文化上不同的角色意識導致對事業和生活的不同追求。

五、工作價值觀個體差異對管理的啓示

1.職位差異與管理

工作價值觀的職位差異給我國證券業管理三個啓示：第一，“管理人員價值觀得分高於普通職工”，說明一個人所負的責任越大，其工作投入就越大。因此，調動員工工作積極性的根本措施在於增加其責任感。比如，可透過適當增加其工作任務，明確和擴大他們在企業中所擔負的責任，以強化其主人翁意識，增加其對工作的投入。第二，中層管理者在“社會地位”和“人際環境”方面的高需求再現了我國證券業管理體制上的不足，即民主管理中的授權制度尚未達到讓中層管理者充分體會到其工作意義和價值的程度。第三，授權問題也可以透過高層管理者對“工作與生活平衡”的高需求上表現出來。這種高需求固然原因很多，但高層管理者因不善於授權，所負責任過重、壓力過大而導致身心疲憊，也是其中原因之一。《財富》中文版專門做了“中國高層經理人壓力狀況調查”，發現近70%的進階經理人感覺自己的壓力較大甚至極大，但僅有21%的進階經理人曾考慮透過心理指導來解決壓力問題，27%的進階經理人處於較高的心理衰竭水平[22]。

2.學歷差異與管理

工作價值觀的“學歷效應”驗證了當代證券業貫徹“以人爲本”的管理思想的重要性和迫切性。第一，職工文化素質提高，意味着他們的工作價值觀愈來愈趨向於對內在價值的追求，趨向於自我價值的實現。隨着當代知識經濟的發展，我國職工受教育水平不斷提高，管理的中心也必須由以往的“物質”管理和“經濟”管理轉向“人性化”管理上來。從企業戰略到管理制度和管理方法都必須落實到“人的價值實現”這一基點上。員工的工作自覺性和創造性來自於他們需求的滿足。首先要透過工作豐富化、擴大化、彈性化，透過管理體制的民主化來滿足知識型員工對社會地位、自我實現、人際和諧以及工作與生活平衡的需求；其次要依據學歷差異和工作崗位的知識性要求實施合理的“人─職匹配”，對於大中專學生和研究生應該區分操作性崗位和研究性崗位，以便適應各自特點。

3.年齡差異與管理

工作價值觀的“年齡效應”表明：隨着職工年齡的增長，其工作技能和工作自覺性逐步提高，工作價值觀也日趨成熟。相對於年輕職工而言，年長職工更容易體會到工作的價值，更能認同本職工作，包括社會聲望、成就取向，尤其是工作與生活平衡以及人際和諧等特徵。這給管理以重要的啓示：一，不同年齡階段應該採取不同的管理方式。隨着職工成熟度的提高，管理方式也要由教育、命令、支配和控制逐漸轉向指導、激勵、授權、關懷上來。二，應該充分發揮年長職工的成熟優勢，賦予他們一定的“管理”責任，透過傳、幫、帶等方式教育、指導年輕職工儘快走向成熟。這樣既減輕管理者的負擔，也爲年長職工的“自我實現”創造了條件，同時年長職工“責任”的擴大，會增強其自我價值認同，從而提高其工作滿意感。

4.性別差異與管理

工作價值觀在性別上的顯著差異表明：男性職工比女性職工有更強的工作價值觀，或者說男性對本職工作的認同顯著高於女性。這一結論對以往企業管理提出質疑：爲什麼女性對工作投入、對工作認同和對自身價值的感知顯著低於男性呢?可能的解釋是，傳統觀念鼓勵婦女從事的主要是“輔助性”和“服務性”的工作，因而，企業中一些重要崗位大多讓位於男性。然而社會是由男性和女性組成的，兩性都有各自的優勢。任何企業的成功都離不開兩種類型的人才，尤其是兩種類型人才的優化組合。正如約翰遜(Johnson)[23]和朱蒂斯(Judith)[24]的研究報告所說，在實行有效領導和管理所需的基本技能方面，婦女表現得比男子強得多，他們不受傳統做法的限制。從長遠看，工作女性化是未來社會的發展的趨勢，婦女比男子更充分具備集體協同工作、靈活性等素質[25]。女性更能以身作則，尤其善於建立高效率、有成效的集體，他們的目標是確保工作場合的合作而不是競爭[26]。

六、結論和進一步研究的問題

工作價值觀的人口學特徵表明，我國證券業管理應積極適應當代員工工作價值觀的轉變及其個體差異。工作價值觀的“職位效應”需要加大管理的授權力度，強化職工和中層管理人員的工作責任感；“學歷效應”要求依據人的受教育程度進行合理的“人職匹配”，以滿足不同層次的員工需求；“年齡效應”表明企業不應忽略年長員工這一“價值”資源，而應發揮其成熟的工作價值觀的影響作用；“性別差異”需要轉變傳統的“重男輕女”的管理觀念，依據男女性別優勢合理安排工作崗位，發揮性別組合優勢。

作爲對我國證券業工作價值觀個體差異的嘗試性研究，本文在以下三個方面尚有不足：一是樣本侷限於我國北方，不足以涵蓋全國證券業員工特徵。因爲工作價值觀畢竟是一定文化環境作用的結果，而我國南北方文化習俗和經濟發展水平差距較大，員工工作價值觀或多或少會有不同。因此，比較我國南北方員工工作價值觀的異同，將會彌補該研究的不足。二是僅採用問卷調查方法，不足以挖掘員工精神心理的全貌。儘管我們保證了較好的問卷回收率，但並不能保證員工心理深層特徵完全透過問卷反映出來。所以，該研究尚需要配合其他方式，如觀察、面談等調查方法，以再現工作價值觀的全貌。三是着眼於每個人口學特徵的整體表現，而未深入到每個特徵的內部細節。比如，在不同職位上員工的年齡、性別和學歷特徵等都是需要進一步探討的問題。